Ответы на вопросы по управлению персоналом (Вариант 22)

АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ. Анализ трудовых показателей в организации складывается из: •анализа эффективности использования персонала организации; •анализа эффективности использования рабочего времени; •анализа производительности и качества труда; •анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплаты социального характера. При решении конкретных задач анализа: •устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными; •выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль; •накапливаются материалы для принятия управленческих решений. Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов: 1.Составление плана аналитической работы, который включает: oутверждение темы и задач анализа трудовых показателей; oразработку программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями; oопределение информационной базы и источников ее получения; 2.Подготовка материалов для анализа: •сбор информации, подлежащей анализу; •аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин; •формулировка конечной цели, то есть критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа. 3.Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования. 4.Предварительная оценка результатов анализа: •анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей; •определение влияния факторов на изменение показателей; •оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами. 5.Итоговая оценка: •обобщение результатов анализа; •сводный подсчет резервов; •выводы по результатам анализа; •предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально-экономических мероприятий. Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности. Информационной базой анализа трудовых показателей служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы – планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа служат бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников. Планирование трудовых показателей – это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения 42. ОХРАНА ТРУДА; ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ БЕЗОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА. В процессе труда на человека воздействует множество разнообразных факторов производственной среды, которые в совокупности определяют то или иное состояние условий труда. Факторы, формирующие условия труда можно разделить на следующие группы: — правовые. Обусловлены действующим законодательством РБ, нормативно-методической документацией, правилами и инструкциями, выполнение которых обеспечивает безопасность работников. — технические. Обусловлены скрытыми дефектами и несовершенством конструкций производственных зданий, сооружений, машин, механизмов, приспособлений, инструментов, оснастки, нарушением правил и норм их безопасной эксплуатации. — организационные. Обусловлены отсутствием четко отлаженной системы охраны труда, недостаточной обученностью работающих, отсутствием или низким качеством инструктажей по безопасности труда, недостатками в организации и управлении производственными процессами, низкой трудовой дисциплиной работников, отсутствием или неэффективным контролем за охраной труда. — санитарно-гигиенические. Определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, чистоту воздуха, степень естественного и искусственного освещения, уровни шума, вибрации, ультразвука, различные виды излучений, контакт с водой, нефтепродуктами, токсическими веществами и пр.), а также санитарно-бытовое обслуживание производства. — психофизиологические. Обусловлены конкретным содержанием и характером данного вида труда и соответствием его физиологическим особенностям организма человека. — эстетические. Обусловлены формированием положительных эмоций у работающих в результате архитектурно-конструкторского и художественного оформления интерьера помещений, производственного оборудования, оснастки рабочих мест, спецодежды, мест отдыха, территории организации и т.п. — социально-психологические. Обусловлены характером взаимоотношений членов трудового коллектива между собой и с руководством, оценкой коллективом результатов труда, наличием или отсутствием личных перспектив, деятельностью общественных организаций и другими факторами, создающими психологический настрой. — эргономические. Обусловлены изучением человека и его деятельности в условиях современного производства с целью оптимизации орудий, условий и процессов труда. — лечебно-профилактические, реабилитационные. Обусловлены действующей системой здравоохранения, позволяющей поддерживать и реабилитировать здоровье работников. Каждая группа факторов заслуживает особого внимания, так как правильный подход к ним, а именно, изучение, соблюдение, контроль и реализация на практике нужных мер, позволит избежать нежелательных рисков для работников организации. Условия труда зависят от того или иного сочетания производственных факторов и, в свою очередь, влияют на производительность и результаты труда, на состояние здоровья работающих. 43. НЕСЧАСТНЫЙ СЛУЧАЙ, ТРАВМАТИЗМ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЗАБОЛЕВАЕМОСТЬ. Совокупность производственных травм за определенный период времени называют производственным травматизмом, а совокупность профессиональных заболеваний профессиональной заболеваемостью. По характеру повреждения травмы бывают механические (ушибы, переломы), термические (ожоги, обморожения), химические (отравления, ожоги), электрические (остановка дыхания, сердца, судороги в руках и т.п.), психические (испуг, шок и др.). В зависимости от тяжести исхода несчастные случаи различают: • без потери трудоспособности; • с временной потерей трудоспособности; • групповые, когда одновременно пострадали два человека и более; • с тяжелым исходом; • со смертельным исходом. Несчастный случай признается связанным с производством, если он произошел: • при выполнении обычных трудовых обязанностей работника (в том числе во время командировки); • при совершении каких-либо действий в интересах организации, хотя бы и без поручения администрации; • на территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени, включая установленные перерывы; в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п.; перед началом или по окончании работы; • во время пути на работу или с работы на транспорте предприятия, сторонней организации, предоставившей его согласно договору; • во время пути на работу и с работы домой; • при авариях на производственных объектах, неисправном оборудовании и др. 44. ФАЗЫ РАБОТОСПОСОБНОСТИ, РЕЖИМЫ ТРУДА И ОТДЫХА. В процессе труда у человека накапливается утомление, которое представляет собой защитную реакцию организма, сигнализирующую о том, что у человека наступает временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации движений, в замедлении восприятия информации, в замедлении работы и ухудшении ее качества. Для поддержания работоспособности человека в рабочем состоянии необходимо правильно чередовать его труд и отдых. Это справедливо как для самостоятельной организации труда человеком, которой характеризуется фриланс , так и для организации труда на предприятии. Режим труда и отдыха на предприятии устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка — для смены (рабочего дня), для суток, для недели, для месяца и для года. Сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, т.е. время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе. Сменный режим труда и отдыха устанавливается с учетом объективной динамики работоспособности человека в течение рабочего дня. Рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы: • фаза врабатывания и адаптации – фаза характеризуется нарастанием работоспособности, а ее продолжительность зависит от особенностей работы и человека и может быть от нескольких минут до одного часа, • фаза высокой устойчивой работоспособности – продолжительность фазы составляет от двух до трех часов, • фаза падения работоспособности – фаза характеризуется замедлением реакции и снижением качества работы. Учитывая динамику работоспособности, выделяют следующие основные направления совершенствования сменного режима труда и отдыха: • обеспечение быстрой врабатываемости человека при помощи благоприятной доброжелательной морально-психологической обстановке в коллективе, хорошо спланированного рабочего места, • максимизация периода устойчивой работоспособности за счет введения микропауз, а также краткосрочных перерывов в работе на отдых и личные надобности, Внутрисменный перерыв для обеда и отдыха предоставляется работнику через четыре часа после начала работы, продолжительность его составляет от 30 минут до двух часов. Суточный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность междусменного отдыха, которая, как правило, составляет удвоенную продолжительность смены (рабочего дня). Так, при продолжительности смены 8 часов, продолжительность междусменного отдыха составляет 16 часов. Недельный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность рабочего времени (40 часов), а также следующую продолжительность еженедельного отдыха – при пятидневной рабочей неделе — два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе — 42 часа. Месячный режим труда и отдыха регламентируется графиком сменности (графиком работы). Работа в течение двух смен подряд запрещается. Годовой режим труда и отдыха устанавливает продолжительность ежегодного отдыха (основного отпуска) – 28 календарных дней. Помимо основного отпуска работнику могут быть предоставлены дополнительные отпуска (за работу во вредных и опасных условиях труда, за работу с ненормированным рабочим днем и др.). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы, отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Я РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА. Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает комплексную оценку всех вредных и опасных факторов производственной среды, присутствующих на конкретном рабочем месте. Аттестация проводится не только в целях подтверждения особых условий труда для определения права на льготную пенсию, но и для установления доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда, а также разработки мероприятий по улучшению условий труда на производстве. Важнейшей целью аттестации, на наш взгляд, является разработка мероприятий по улучшению условий труда. Аттестация проводится в целях разработки по улучшению условий труда, подтверждения особых условий труда, показателей, дающих право на пенсию за работу с особыми условиями труда, установления доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Аттестация проводится аттестационной комиссией. В состав комиссии включаются главные специалисты организации, работники отдела кадров, труда и заработной платы, охраны труда, медицинские работники, представители профсоюзного комитета, иного представительного органа работников. Аттестация проводится один раз в пять лет. Оценка условий труда включает исследование санитарно-гигиенических и психофизиологических факторов производственной среды. Инструментальные замеры и лабораторные исследования проводятся в присутствии членов аттестационной комиссии в соответствии с действующими нормативно-методическими документами. Результаты инструментальных замеров факторов производственной среды оформляются протоколами по формам, утвержденным Министерством труда по согласованию с Министерством здравоохранения. Оценка вредных и опасных факторов производственной среды производится с учетом продолжительности воздействия этих факторов в течение смены. По результатам аттестации составляются: перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда; перечень на доплаты; перечень организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда и оздоровлению работников. Результаты аттестации используются нанимателем для подтверждения особых условий труда, установления доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда и разработки мероприятий по улучшению условий труда и оздоровлению работников. По результатам аттестации в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. 46. ОПАСНЫЕ И ВРЕДНЫЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ФАКТОРЫ. На человека в процессе его трудовой деятельности могут воздействовать опасные (вызывающие травмы) и вредные (вызывающие заболевания) производственные факторы (ГОСТ 12.0.003-74), которые разделяются на четыре группы: физические, химические, биологические и психофизиологические. К опасным физическим производственным факторам относятся движущиеся машины и механизмы; различные подъемно-транспортные устройства и перемещаемые грузы; незащищенные подвижные элементы производственного оборудования (приводные и передаточные механизмы, режущие инструменты, вращающиеся и перемещающиеся приспособления и др.); отлетающие частицы обрабатываемого материала и инструмента, электрический ток, повышенная температура поверхностей оборудования и обрабатываемых материалов и др. Вредными физическими производственными факторами являются повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны; высокие влажность и скорость движения воздуха; повышенные уровни шума, вибрации, ультразвука и различных излучений — тепловых. ионизирующих, электромагнитных, инфракрасных и др. К вредным физическим факторам относятся также запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны; недостаточная освещенность рабочих мест, проходов и проездов; повышенная яркость света и пульсация светового потока. Химические опасные и вредные производственные факторы по характеру действия на организм человека подразделяются на общетоксические, раздражающие, сенсибилизирующие (вызывающие аллергические заболевания), канцерогенные (вызывающие развитие опухолей), мутагенные (действующие на половые клетки организма). В эту группу входят многочисленные пары и газы — бензола и толуола, окись углерода, сернистый ангидрид, окислы азота, аэрозоли свинца, токсичные пыли, образующиеся, например, при обработке резанием бериллия, свинцовистых бронз и латуней и некоторых пластмасс с вредными наполнителями. К этой группе относятся также агрессивные жидкости (кислоты, щелочи), которые могут причинить химические ожоги кожного покрова при соприкосновении с ними. К биологическим опасным и вредным производственным факторам относятся микроорганизмы (бактерии, вирусы и др.) и макроорганизмы (растения и животные), воздействие которых на работающих вызывает травмы или заболевания. К психофизиологическим опасным и вредным производственным факторам относятся физические (статические и динамические) и нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов слуха, зрения и др.). Между вредными и опасными производственными факторами наблюдается определенная взаимосвязь. Во многих случаях наличие вредных факторов способствует проявлению опасных факторов — например, чрезмерная влажность в производственном помещении и наличие токопроводящей пыли (вредные факторы) повышают опасность поражения человека электрическим током (опасный фактор). Уровни воздействия на работающих вредных производственных факторов нормированы предельно-допустимыми уровнями, значения которых указаны в соответствующих стандартах системы стандартов безопасности труда и санитарно-гигиенических правилах. Предельно допустимое значение вредного производственного фактора (по ГОСТ 12.0.002-80) — это предельное значение величины вредного производственного фактора, воздействие которого при ежедневной регламентированной продолжительности в течение всего трудового стажа не приводит к снижению работоспособности и заболеванию как в период трудовой деятельности, так и к заболеванию в последующий период жизни, а также не оказывает неблагоприятного влияния на здоровье потомства. В результате воздействия вредных производственных факторов у работников развиваются профессиональные заболевания — заболевания, вызванные воздействием вредных условий труда. Защита от вредных и опасных производственных факторов обеспечивается снижением их уровня в источнике и применением профилактических и предохранительных мер. При этом компетентность людей в области производственных опасностей и способов зашиты от них — необходимое условие обеспечения их безопасности. 47. ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ ПО ОБЩЕСТВЕННО-ПОЛИТИЧЕСКИМ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ, МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ ПРИЗНАКАМ. Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Типология конфликтов по общественно-политическим признакам Политика — деятельность социальных групп и индивидов по реализации своих интересов по поводу распределения власти. Государство выступает выразителем интересов различных (господствующих в обществе) социальных групп, это политический институт, представляющий собой систему учреждений, обладающих верховной властью на определенной территории. Сущность политического процесса можно представить через борьбу различных социальных групп за обладание и использование государственной власти. Именно вокруг нее и протекают все политические конфликты. Политический конфликт — столкновение субъектов политики в их взаимном стремлении реализовать свои интересы и цели. Главным движущим мотивом поведения людей в политическом конфликте является «жажда власти». В качестве объекта политических конфликтов выступает специфический социальный ресурс — государственная власть, а также политический статус социальных групп и политические ценности. Субъектами политических конфликтов обычно признают либо социальные группы, либо представляющие их политические институты. Первое — открытость. Политика — это сфера легитимированной обществом борьбы, она является способом ослабить социальное напряжение, разрядить эмоции в политическом состязании. Ей присуща обязательная публичность, открытость. Второе — масштабность. Политический конфликт имеет свойство втягивать большие группы индивидов, для мобилизации которых и требуется публичность. Третье — всеохватность, широта. Политический конфликт сопровождает любые политические действия. Образ мышления политиков заключен в самой манере их поведения. Четвертое — всеобщность значения. Каким бы по масштабности ни был политический конфликт, он всегда завершается принятием решения на государственном уровне и его разрешение обязательно дня всех членов общества. Пятое — базирование на принципе «господство — подчинение». Поскольку в любом обществе доминирующей является вертикаль государственной власти, главной целью неизбежно становится установление политического господства определенной стороны политического конфликта. Шестое — возможность прибегать к использованию силовых ресурсов как к инструменту разрешения конфликта. Следует помнить, что лишь государство обладает правом легального применения силы. Поэтому именно за обладание государственной властью идет борьба в рамках политического конфликта. Типология конфликтов по социально-экономическим признакам С точки зрения социально-экономической наиболее общими являются конфликты потребностей и конфликты интересов. Конфликты потребностей. Современная ситуация в мире выдвигает проблему ресурсов или жизненных потребностей на одно из первых мест. Конфликты интересов. Общее между потребностями и интересами состоит в том, что в обоих случаях мы имеем дело со стремлениями людей, непосредственно воздействующими на их социальное и экономическое поведение. Типология конфликтов по морально-психологическим признакам По сравнению с конфликтами, развитие которых побуждается социально-политическими и социально-экономическими потребностями и интересами, ценностный конфликт имеет наиболее выраженный морально-нравственный и идеологический характер. Здесь сталкиваются различные, в том числе противоположные, системы ценностей или их интерпретации. 48. ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Последствия от конфликта могут быть как функциональные, так и дисфункциональные. Функциональные последствия конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким, путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. Также функциональные последствия конфликта включают в себя: · Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; · Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем; · Улучшаются отношения между людьми; · Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей. · Неудовлетворенность, плохое состояние духа, чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности; · Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям в будущем; · Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации; · Представление о другой стороне как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; · Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач; · Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; · Смещение акцента: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы. 49. ИСТОЧНИКИ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ. Причина – это первичный толчок для развития конфликта. Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в организациях, могут быть: 1. Распределение материальных благ и ресурсов, даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. 2. Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в оценке значимости человека или социальной организации, в социальной поддержке. З. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – и к конфликту. 4. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти – подчинения). 5. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. На пример, руководитель производственного подразделения может объяснить низкую производительность своих под чиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались работники. 6. Различия в представлениях и ценностях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источником возникновения социального конфликта в организации. 7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества. 8. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта. Причины возникновения конфликтных ситуаций можно разделить на две категории: объективные и субъективные. 1. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной противоречивой ситуацией, в которой оказались люди. В производстве такие ситуации возникают по следующим причинам. Первая группа причин связана с недостатками в организации производства: в нормировании труда, в использовании материальных и моральных стимулов, в организации работы (нехватка материалов, простои и т.п.), в неудовлетворительных условиях труда и т.д. Вторая группа объективных причин связана с недостатками в управлении: нечеткое разделение функций и ответственности, неудовлетворительные коммуникации, неподготовленность руководителя (неумение ставить задачи, чрезмерное администрирование, нарушение трудового законодательства и т.д.). 2. Субъективное возникновение конфликтных ситуаций связано с психологическими особенностями членов коллектива, с взаимной неприязнью и непониманием в отношениях, с разным уровнем нравственной и профессиональной подготовки. 50. СТРУКТУРА, ФАЗЫ И СТАДИИ РАЗВИТИИ КОНФЛИКТА. Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых. Обычно в социальном конфликте выделяют четыре стадии развития: 1) предконфликтная стадия; 2) собственно конфликт; 3) разрешение конфликта; 4) послеконфликтная стадия. 1. Предконфликтная. Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. Инцидент — это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. 2. Собственно конфликт. Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта на его второй стадии: 1) переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер. Происходит первая проба сил. На этой фазе еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами; 2) дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся все новые и новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым; 3) конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику. 3. Стадия разрешения конфликта. Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды. Существуют много способов завершения конфликта, например: 1) устранение объекта конфликта; 2) замена одного объекта другим; 3) устранение одной стороны участников конфликта; 4) получение новых сведений об объекте или наложение на него дополнительных условий; 5) приход участников конфликта к единому решению (консенсусу) или обращение их к «арбитру» при условии подчинения любому его решению. 4. Послеконфликтная стадия. Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен. Послеконфликтная стадия знаменует собой новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде, новое видение сушествующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей. 51. СПОСОБЫ И МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. Способы разрешения конфликтов Все существующие на данный момент методы разреше ния конфликтов бывают двух видов и несут в себе два результата урегулирования противостояния:• негативные методы; • позитивные методы. Негативные способы разрешения конфликта включают в себя обязательную борьбу с последующим разрушением единства отношений. Регулируя проблемы позитивными методами обе стороны приходят либо ко взаимосогласию, либо сохраняют впоследствии способность взаимодействовать, вести переговоры и конструктивный диалог. Позитивные способы разрешения конфликта основываются на конструктивных переговорах. Как правило, целью взаимодействия с оппонентом является единогласная победа над ним. Однако, вариант достижения своего превосходства выбирается более мягкий, по сравнению с вышеописанными методами борьбы. Переговоры помогают определить позицию соперника, прощупать слабые стороны, сыграть на собственных преимуществах в том или ином вопросе, прийти к взаимным уступкам, принятию выгодного обоюдного решения. Методы разрешения конфликтов могут перекликаться и сочетаться с различными видами борьбы. 1. Стремление достигнуть победы для того, чтобы завоевать полномочия и простор для реализации своих дальнейших действий. Главная цель – это дестабилизация оппонента путем внушения ему тем, в которых он слаб. Важно ослабить позиции оппонента, ограничить его свободу, жертвовать своими благами для получения лучших позиций и механизмов дальнейшего подавления противоборствующей стороны. 2. Использование ресурсов оппонента для достижения собственной выгоды. Основная цель – склонить противника к тем действиям, которые будут приносить очевидную выгоду для себя. 3. Критика рабочего процесса соперников. Цель этого способа борьбы – раскрыть, обнародовать и вывести из строя ключевые центры управления оппонента. Обличение, дискредитация, опровержение, критика, обнародование негативной стороны помогает выиграть время и подготовить площадку для реализации и подъема собственных интересов. 4. Затягивание. Такие аспекты, как быстрота и своевременность нанесения удара играют основополагающую роль в победе над противником. Для реализации подобного способы борьбы, прибегают к намеренному затягиванию решений назревших вопросов. Как раз можно выиграть время для того, чтобы подобрать нужный момент, обессилить и сокрушить противника. 5. «Время работает на нас». Способ для тех игроков, которые уверены в своих шансах на победу и выжидают момента, когда можно нанести удар. За этот период можно расставить силы, собрать необходимые ресурсы и подготовиться. Самый яркий пример такого вида борьбы – это высказывание своей позиции в самом конце, когда есть возможность взвесить все «за» и «против», воспользоваться уже озвученными идеями, при этом сохранить невозмутимость и достоинство. 6. Избегание ответственности. Этот метод борьбы перекликается с 4 способом, только используется не для того, чтобы получить временную возможность собрать силы и ждать подходящего момента для нанесения удара, а применяется для полной дестабилизации противника. Как правило, решение в итоге не принимается вовсе, благодаря истощению физическому, моральному и финансовому у оппонента. 7. Полный уход от конфликта. На первый взгляд может показаться проявлением слабости, однако, дает возможность собрать силы, лучше изучить оппонента, решить задачу или найти пути ее решения и нанести неожиданный удар, после чего стать победителем в конфликтной ситуации. 52. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (НОТ) – ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ. Организация труда – это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы, которая включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию труда, приемы и методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест и их обслуживание, создание необходимых условий труда. Организация труда может быть эмпирической, основанной на методах, полученных непосредственно трудовой практикой, и рациональной (научной), установленной в соответствии с требованиями научно-познанных объективных закономерностей, а поэтому характеризоваться разной степенью объективности и научной обоснованности. Научная организация труда – это организация труда, основанная на достижениях науки и передового опыта, систематически внедряемых в производство, позволяющих наиболее эффективно соединять технику и людей в едином производственном процессе и обеспечивающая повышение производительности труда и сохранение здоровья человека. Главная цель научной организации труда – систематически улучшать организацию живого труда, приводить ее формы и методы в соответствие существующему уровню техники и технологии на данном предприятии. Содержание научной организации труда составляют ее элементы и направления. Элементы – методы и приемы труда, нормирование труда, формы организации и т.д., совокупность которых образует систему организации живого труда в коллективе. Направления – пути практической деятельности, которыми характеризуется процесс совершенствования элементов. Основные направления: 1. Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда (подбор, расстановка работников). 2. Определение наиболее рациональных форм и размеров трудовых коллективов. 3. Разработка и внедрение внутрисменных, суточных, недельных, месячных, годовых режимов труда и отдыха. 4. Планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест на основных и вспомогательных работах. 5. Нормирование труда работников, занятых на различных работах в с/х. 6. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда. 7. Подготовка кадров, повышение профессиональной квалификации. 8. Улучшение санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических условий труда. 9. Укрепление дисциплины труда. 10. Разработка и использование рациональных методов и приемов труда, использование передового опыта. Под принципом понимают требования, предъявляемые к чему-либо. Основные принципы НОТ: — принцип научности (для получения объективных данных об организации труда проводят исследования и анализ трудовых процессов); — принцип комплексности (все разработки по НОТ, по всем направлениям должны разрабатываться комплексно); — принцип оптимальности (из всех предложенных вариантов организации труда должен быть выбран оптимальный, т.е. наиболее подходящий); — принцип экономической эффективности (все предлагаемые мероприятия по организации труда должны давать определенный экономический эффект); — принцип гуманности (все разработанные мероприятия должны способствовать сохранению здоровья человека, повышать содержательность труда). НОТ призвана решать следующие задачи: 1. Технико-технологические. Проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др. 2. Экономические. Создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость продукции, высокую рентабельность производства. (обоснованные и напряженные нормы труда, оптимальная кооперация и разделение труда) 3. Психофизиологические. Создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. (режимы труда и отдыха, оптимальный темп работ); 4. Социальные. Повышение содержательности и привлекательности труда. Оптимальное сочетание физических и умственных усилий работников при выполнении возложенных на них функций или работ. 53. ПРАВИЛА И ТЕХНИКА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ. Правила делегирования 1.Передавайте свои полномочия не из соображений престижа, а исключительно для пользы дела. 2.Будьте готовы поддерживать своих делегатов. 4.Учитывайте возможность принятия не самых точных и просто ошибочных решений и включайте эти поправки в планы. Есть круг задач, которые должны решаться безошибочно. Нужно уметь идентифицировать такие задачи и не перепоручать их подчиненным. 5.Передавайте функции и полномочия непосредственно, чтобы избежать эффекта «испорченного телефона». 6.Критикуйте осторожно. При совершении ошибок в выполнении делегированных функций разбирайте объективное существо ошибки, а не личные недостатки и просчеты подчиненного. Требуйте не извинений, а объяснений обстоятельств, приведших к ошибке, и конструктивных предложений по исправлению положения. 7.Передав подчиненному определенные полномочия, не вмешивайтесь в его распоряжения до тех пор, пока не увидите возможности серьезных осложнений. 8.Принимайте на себя ответственность за все решения, которые ваши подчиненные сделали в соответствии с переданными им полномочиями. Техника делегирования полномочий. Процесс делегирования полномочий состоит из следующих шагов: 1) В соответствии с принципом «SMART», четко определите работу, которая подлежит делегированию. Удостоверьтесь, что ее действительно можно передать другому человеку. 2) Выберите подходящего сотрудника. Обязательно обоснуйте свой выбор. Перечислите выгоды от делегирования полномочий, которые получит этот человек, и которые получите Вы сами. 3) Подготовьте выбранного человека. 3.1) Поставьте ему задачу, убедившись, что он понял ее формулировку целиком, и понял ее правильно. Опишите место задачи в контексте общей деятельности организации, а также степень важности и необходимости ее выполнения. 3.2) Объясните причины, по которым ему передается данная работа. 3.3) Определите результаты, которые он должен получить. Перечислите показатели эффективности и качества выполняемых работы, которые необходимо улучшать. 3.4) Проведите необходимое обучение, ознакомьте человека со всеми требованиями, стандартами, нормативными документами и другими сведениями в области делегируемых полномочий. 3.5) Оставьте сотруднику пространство для проявления самостоятельности и творчества. 4) Обсудите и по возможности предоставьте ресурсы, необходимые для выполнения делегируемой задачи, в том числе: объем полномочий; людей; помещения; оборудование; финансы; материалы и т.п. 5) Согласуйте сроки. 6) Договоритесь о приемлемых методах проверки и контроля за деятельностью ответственного сотрудника. Не допускайте, чтобы контроль воспринимался им, как признак недоверия. 7) Материализуйте делегирование (карточка делегирования). 8) Уведомите о передаче данных полномочий всех причастных сотрудников. 9) Предоставьте ответственному сотруднику обратную связь по полученным результатам: достигнуты ли поставленные цели? Если да – обеспечьте ему надлежащее поощрение. Если нет – вместе выясните и устраните причины неудачи, при этом не отказывайтесь от личной ответственности и не перекладывайте всю вину на подчиненного. 54. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ. В структуре делового общения можно выделить три взаимосвязанных компонента: коммуникативный, перцептивный и интерактивный. Коммуникация — это обмен информацией, ее создание и передача от отправителя к получателю в ходе делового общения. Отправитель, посылая информацию, побуждается определенным мотивом и преследует конкретную цель. Между этими понятиями следует видеть порой существенное различие. Получатель воспринимает информацию, опосредуя ее своим опытом и отношением к отправителю. Для эффективной коммуникации важны обратная связь и адекватное понимание получателем предаваемой ему информации. Перцепция — это восприятие и оценка партнерами друг друга, обеспечивающие взаимопонимание между ними. На основе восприятия формируется определенный позитивный или негативный образ партнера. Перцепция в процессе общения подчиняется общепсихологическим закономерностям восприятия (избирательность, константность, пристрастность, подверженность иллюзиям и др.) Интеракция — это взаимное влияние в процессе общения. Интеракция существенным образом зависит от авторитетности партнеров, от занятых ими позиций, от явных и скрытых намерений и т.д. Ясно, что коммуникация, перцепция и интеракция неотделимы друг от друга в процессе реального общения. Известны три основные функции делового общения: 1.Информационно-коммуникативная функция (накопление, формирование, передача и прием информации). 2.Регулятивно-коммуникативная (корректировка поведения, а также способы воздействия на собеседника: убеждение, внушение, подражание, заражения). 3.Эффективно-коммуникативная (становление эмоциональной оболочки человека). 55. ВЕРБАЛЬНОЕ И НЕВЕРБАЛЬНОЕ ОБЩЕНИЕ. Общение осуществляется разными средствами. Выделяютвербальные и невербальные средства общения. Вербальное общение (знаковое) осуществляется с помощью слов. К вербальным средствам общения относится человеческая речь. Специалистами по общению подсчитано, что современный человек за день произносит примерно 30 тыс. слов, или более 3 тыс. слов в час. К основным невербальным средствам общения относятся: Кинестика — рассматривает внешнее проявление человеческих чувств и эмоций в процессе общения. К ней относятся: — жестика; Жесты — это разнообразные движения руками и головой. Язык жестов — самый древний способ достижения взаимопонимания. В различные исторические эпохи и у разных народов были свои общепринятые способы жестикуляции. — мимика; Мимика — это движения мышц лица, главный показатель чувств. Исследования показали, что при неподвижном или невидимом лице собеседника теряется до 10-15% информации. В литературе отмечается более 20 000 описаний выражения лица. Главной характеристикой мимики является ее целостность и динамичность. Это означает, что в мимическом выражении лица шести основных эмоциональных состояний (гнев, радость, страх, печаль, удивление, отвращение) все движения мышц лица скоординированы. Основную информативную нагрузку в мимическом плане несут брови и губы. — пантомимика. Пантомимика — это походка, позы, осанка, общая моторика всего тела. 56. ПРОВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ С ДЕЛОВЫМИ ПАРТНЕРАМИ. Деловые переговоры как особый вид деловой коммуникации проводятся по определенным правилам и подчиняются своим закономерностям. Главная цель переговоров — прийти к взаимовыгодному решению, избегнув конфликта. Чтобы правильно сформулировать цели переговоров, нужно знать: собственные интересы организации, положение организации в отрасли, на рынке и т.д., обязательства организации, деловых партнеров и союзников и т.п. Специалисты выделяют следующие подходы к переговорам: конфронтационный, основанный на убеждении «Только победа!» как цель переговоров, причем отказ от полной победы означает поражение; партнерский, предусматривающий совместный с партнером анализ проблем и поиск взаимовыгодного решения, при котором в выигрыше оказываются обе стороны. Реализации этого подхода поможет, если перед началом переговоров партнеры определят общую цель, что возможно через выявление общих потребностей. Сторонам переговоров заранее нужно ответить для себя на следующие вопросы: почему именно эта организация пригласила вас для переговоров? В чем причина такого приглашения? В чем стратегические и тактические цели этой организации? Каковы основные характеристики организации (профессиональные, социальные, экономические и т.п.)? Кто из работников вашей организации уже проводил переговоры с данной организацией и какое впечатление на них произвели переговоры? Какие вопросы могут вызвать отрицательные эмоции на переговорах? И т.д. В переговорном процессе нередко возникают сложные ситуации, требующие особой тактики реагирования: если оппонент занял полностью противоположную позицию — надо ожидать до тех пор, пока партнер что-либо скажет; если оппонент предъявляет завышенные требования — надо дать понять, что такие условия не подлежат обсуждению; если создался цейтнот в отношении обсуждаемого предмета — надо четко сказать, что у вас есть другие предложения; если оппонент вас непpepывно переби вает -попросить вежливо, но твердо дать договорить до конца и повторить предложение; если на аргумент противоположной стороны сразу не находится ответ — часто бывает достаточно промежутка времени между фразами, для того чтобы вновь сосредоточиться на обсуждаемом вопросе; если оппонент задает вопросы в навязчивой манере — оценивать лишь то, что партнер хочет сказать по сути вопроса; если оппонент приводит в поддержку своих аргументов данные, факты, результаты исследований, которые вам неизвестны, — попросить предоставить оригинал, точно указать источник; если пункты договора и условия сделки, выдвигаемые противоположной стороной, представляются несущественными — попросить точнее раскрыть суть предложений. При ведении переговоров целесообразно использовать следующие конструктивные приемы: поиск общей зоны решения — выслушать мнение всех участников переговоров, найти общие моменты или общие интересы; компромисс — участники, не выявив общих интересов, соглашаются на взаимные уступки; частичное соглашение — путем разделения проблемы на составляющие — если не удается решить проблему целиком, предпринимается попытка достичь соглашения по отдельным пунктам, а те вопросы, по которым не удалось снять разногласия, снимаются. 57. СОВРЕМЕННЫЕ ИНФОРМАЦИОННОЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ И ТЕНДЕНЦИИ ИХ РАЗВИТИЯ. Информационные технологии управления — это методы и способы взаи¬модействия управляющей и управляемой подсистем производст¬ва на основе использования современного инструментария. Современный инструментарий для управления единым информационным полем во всём жизненном цикле существования организации состоит из: электронно-вычислительные машины, системы коммуникаций и вычислительных систем, банки данных и знаний, программно-информационные средства, экономико-математические методы и модели, экспертные системы. Зарубежные специалисты выделяют 5 основных тенденций развития информационных технологий: · Первая тенденция связана с изменением характеристик информационного продукта, который все больше превращается в гибрид между результатом расчетно-аналитической работы и специфической услугой, предоставляемой индивидуальному пользователю ПЭВМ. · Отмечаются способность к параллельному взаимодействию логических элементов АИТ, совмещение всех типов информации (текста, образов, цифр, звуков) с ориентацией на одновременное восприятие человеком посредством органов чувств. · Прогнозируется ликвидация всех промежуточных звеньев на пути от источника информации к ее потребителю, например, становится возможным непосредственное общение автора и читателя, продавца и покупателя, певца и слушателя, ученых между собой, преподавателя и обучающегося, специалистов на предприятии через систему видеоконференций, электронный киоск, электронную почту. · Ведущая тенденция – глобализация информационных технологий в результате использования спутниковой связи и всемирной сети INTERNET, благодаря чему люди могут общаться между собой и с общей базой данных, находясь в любой точке планеты. · Конвергенция рассматривается как последняя черта современного процесса развития АИТ, которая заключается в стирании различий между сферами материального производства и информационного бизнеса, в максимальной диверсификации видов деятельности фирм и корпораций, взаимопроникновении различных отраслей промышленности, финансового сектора и сферы услуг. 58. ПОНЯТИЕ «СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ», ЕГО СООТНОШЕНИЕ С ПОНЯТИЕМ «ПРОГРЕСС» Первоначально необходимо понять разницу между понятиями социального развития и социальных изменений. Понятие «социальное изменение» фиксирует факт перемены в социальной сфере общества безотносительно к ее направленности, понятие же«социальное развитие» не только фиксирует сам факт социальных перемен, факт социального изменения, но и содержит определенную оценку этого изменения. Понятие развития применяется к процессам совершенствования, улучшения, усложнения. Социальное развитие как реальный процесс характеризуют три взаимосвязанные черты –необходимость, направленность и закономерность. Необходимость означает постоянство процессов накопления качественных и количественных перемен, направленность – ту линию или линии, по которым совершается необходимость, закономерность – не случайный, а необходимый процесс накопления таких перемен. Принципиально важная характеристика социального развития – время, промежуток времени, в течение которого осуществляется развитие. Только с течением времени выявляются основные черты социального развития. Результатом процесса социального развития являются новые количественные и качественные составляющие социального объекта, что может выражаться в повышении (понижении) уровня его организации, изменении места в общественной эволюции и др. В истории общества существует две точки зрения на прогресс. Во-первых, абсолютность и неизбежность прогрессивного развития общества в целом и отдельных его сфер. Прогресс неостановим и необратим. Во-вторых, отрицание возможности научной постановки вопроса о социальном прогрессе, отрицание самой возможности говорить на языке науки о более высоком качестве одних форм социальных институтов по сравнению с другими. Наличие дискуссии вокруг понятия «прогресс» применительно к социальным изменениям в значительной степени обусловлено тем, что само понятие действительно несет в себе ценностный смысл. А поэтому мнения по вопросу о допустимости в научной социологии ценностных суждений у многих ученых опять разделились. Прогресс обычно понимается как совершенствование социального устройства общества и культурной жизни человека. Оно предполагает такую направленность социального и всего общественного развития, для которой характерен переход от низших форм к высшим, от менее совершенных к более совершенным. Тут важно отметить такие компоненты, как улучшение условий труда, обретение человеческой личностью большей свободы, политических и социальных прав, усложнение задач, стоящих перед обществом. Общая совокупность социальных изменений в историческом масштабе от первобытного общества к современным может быть охарактеризована как прогрессивное развитие. Хотя, конечно, очень трудно найти какую-то универсальную теоретическую, научную формулу такого развития. Существуют сферы, к которым не применимо понятие прогресса (как переход от простого к сложному). Это область искусства как социального института, религия. Есть области, которые точно можно относить к прогрессу: техника, технология. Существует понятие «регресс», по своей направленности противоположное прогрессу. Важно, чтобы прогресс имел гуманистическую направленность, т. е. был обращен к человеку, обществу, на их благо. 59. СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Социальная среда организации — совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников: — социальная инфраструктура организации; — условия работы и охрана труда; — социальная защищенность работников; — социально-психологический климат коллектива; — материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; — внерабочее время и использование досуга. Объект управления персоналом — развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации. Управление социальным развитием организации — это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и социальных нормативов. 1. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. 2. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны: — с содержанием совместной работы, -техническим уровнем производства, -организационными формами трудового процесса, — качеством рабочей силы, занятой в данной организации, — факторы, влияющие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний. 3. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. 4. Социально-психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющий на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений даёт возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. 5.Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социальногоразвития организации. В нём состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах. 6. Внерабочее время образует ещё одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Таким образом, социальное развитие организации направлено на ее социальную среду и означает изменения к лучшему в её социальной среде, то есть: — материальные, — общественные, — духовно-нравственные условии. 60. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ. Организационная культура оказывает большое внимание на членов организации и организационные процессы. Она заставляет людей думать, действовать, поступать так, как она того требует. Различают два способа влияния культуры на организационную жизнь. Первый – культура и поведение членов организации взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существует ряд моделей позволяющих оценить влияние культуры на организационную эффективность. Процессная модель Сате. Исследователь культур В.Сате в 1985 году предложил рассматривать влияние культуры на организационную жизнь в рамках семи процессов: • процесс кооперации между сотрудниками – способствует ли культура командному либо индивидуальному способу выполнения заданий, • процесс принятия решения – способствует ли культура минимизации разногласий при принятии решений, • процесс контроля – способствует ли культура созданию эффективных методов контроля, • процесс коммуникации – способствует ли культура улучшению коммуникаций между членами организации, • процесс посвященности организации – способствует ли культура отождествлению работника с целями организации, • процесс восприятия организационной среды – способствует ли культура общей интерпретации членами организации их опыта, • процесс оправдания поведения сотрудника – способствует ли культура объективному восприятию руководством поведения сотрудника, идущего на риск в интересах организации. Модель совершенства Питерса – Уотермана. Гуру менеджмента Том Питерс и Роберт Уотерман, изучив организационные культуры 43 наиболее успешных американских компаний, описали в 1982 году в своей знаменитой работе «В поисках совершенства» восемь факторов положительного влияния культуры на эффективность работы этих фирм. • склонность к действию: политика «давай-давай», • ориентация на потребителя: учиться у людей, которым служим, • автономия и предпринимательство: поддержка инноваций и «подкормка чемпионов», • человеческий фактор: люди определяют производительность и качество, • практичность, верность миссии: руководство показывает свою приверженность делу, • принцип «оставайся с вязанием»: держись того дела, что знаешь, • простота структуры, небольшой штат: самые лучшие компании держат минимальное количество управленцев в штаб-квартирах, • сочетание свободы и сплоченности: автономность производственной деятельности при общности целей и принципов. Модель конкурирующих ценностей Куинна – Рорбаха. Роберт Куинн и Дж. Рорбах изучили влияние культуры на эффективность с использованием модели конкурирующих ценностей, включающей следующие три измерения: • интеграция – дифференциация: это измерение показывает на степень, с которой в организации делается упор либо в сторону контроля (стабильность, порядок, предсказуемость), либо в сторону гибкости (нововведения, адаптация, изменения). • внутренний фокус – внешний фокус: второе измерение отражает ориентацию интереса на внутренние проблемы организации (интеграция, единство, удовлетворенность персонала), либо преобладание интереса к укреплению положения организации во внешней среде), • средства/инструменты – результаты/показатели: наконец, третье измерение модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), а с другой – на окончательные результаты (производительность, рентабельность и др.). 61. СИСТЕМА И МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ. Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении. Система управления СР является подсистемой по отношению к общей системе управления организацией. Как и вся система управления в целом и другие ее подсистемы СУ СР функционирует, реализуя общие и специальные функции управления. К общим функциям относятся: прогнозирование СР, определение целей СР, планирование СР, организация выполнения плана социального развития, анализ и контроль, обратная связь (оценка и учет результатов выполнения плана при определение целей социального развития на очередной плановый период на основе заданной системы показателей). Управлять социальным развитием значит оказывать систематическое целенаправленное воздействие на социальный процессы. Можно выделить механизмы воздействия на социальные процессы в организации: 1.Опосредованные – изменение материально-технической базы 2.Непосредственный механизм, заключ в изменении материально-бытовых условий жизни сотрудников организации и членов их семей и социально-психологических стимулов трудового поведении Механизмы управления социальными процессами в орг должны включать определенные способы взаимодействия с местными, муниципальными органами социального управления Методы: соц партнерство, соц планирование, стратегическое управление. Основными элементами механизма управления социальным развитием организации являются: · постановка социальных целей организации, включающая прогнозирование социальных последствий реализации альтернативных стратегий и достижения целей научно-технического и производственно-коммерческого характера, а также прогнозирование изменений факторов внешней среды; · разработка системы параметров (показателей), позволяющих производить количественную оценку социальных факторов производства (состояния объектов социального управления) и степень достижения соответствующих целей; · планирование социального развития организации как деятельность по определению путей и способов достижения намеченных целей – состава мероприятий, осуществление которых приведет к желаемым результатам, необходимых для этого ресурсов, сроков и исполнителей; · организация выполнений плановых мероприятий; · координация и контроль действий исполнителей; · анализ изменений социальных факторов производства в результате осуществления мероприятий плана социального развития; · анализ общего состояния и предстоящих изменений социальной подсистемы предприятия в течение всего планового периода; · разработка предложений и внесение поправок в методику постановки целей, прогнозирования и планирования социального развития, реорганизация системы управления социальным развитием с учетом итогов выполнения плана и фактического состояния социальной подсистемы. Названные элементы действуют в представленной последовательности, реализуясь в виде соответствующих этапов полного цикла управления социальным развитием организации. 62. ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. Организационная культура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которая объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер дея¬тельности. Структура организационной культуры. Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие: 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.). 4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.). 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия «время» у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени). 6. Взаимоотношения между людьми . 7. Ценности. 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. 9. Процесс развития работника и научение. 10. Трудовая этика и мотивирование. Типы. В настоящее время существует множество подходов к определе¬нию организационной культуры. I. Самую краткую и точную классификацию организаци¬онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида: 1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. 2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла¬ментов, правил и процедур. 3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. II. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на лю¬дей или материальные условия, с одной стороны, открытость и за¬крытость — с другой, выделяют следующие ее типы: А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон дея¬тельности организации на основе документов, четких правил, проце¬дур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Б) Опекунская культура основывается на благоприятном мораль¬но-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. В) Праксиологическая (от греч. praktikos — деятельный) культура на¬целена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство и активность пер¬сонала. III. Наиболее известная типология управленческих культур дана С.Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога: 1. Культура власти, или Зевса. 2. Ролевая культура, или культура Аполлона. 3. Культура задачи, или Афины. 4. Культура личности, или Диониса. 63. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ. Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, внешняя и внутренняя среда были приведены в соответствие. Роль организационной культуры в компании многоаспектна. К основным аспектам организационной культуры относятся: 1) взаимообусловленность и диалектическая взаимосвязь организационной культуры и уровня технологии; 2) организационная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс организации, определяющий ее конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса; 3) организационная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества. Сильная культура является бесспорной и открытой. Бесспорную культуру можно распознать по тому, что на предприятии принято небольшое число основных ценностей, которые одобряются всеми членами организации. Негативные черты слабой культуры можно распознать на основе следующих симптомов: – отсутствуют ясные представления о ценностях и убеждения о достижении успеха в деле; – имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия, что является правильным, важным и действенным; – в организации доминируют различные точки зрения. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Цель подбора работников – выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы.Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают определенные нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. Выявление возможностей и препятствий со стороны внешнего окружения необходимо для принятия решений, определяющих развитие фирмы. В конкурентной среде внешняя информация организации должна постоянно подвергаться проверке, совершенствоваться и обновляться. Процесс обеспечения связи организации с окружением начинается с создания«культуры понимания внешней среды», которая складывается из следующих элементов: – приоритеты – сбор и распространение относящейся к делу информации должны стать приоритетом организации, частью ее культуры; – вовлеченность – каждый сотрудник должен участвовать в этом процессе. Персонал, контактирующий с потребителем, находится на передней линии; – концентрация внимания – организации не нужно знать все, что происходит в ее окружении, но некоторые вещи очень важны. Людям нужно знать, какая информация относится к делу и важна для успеха организации, а что можно проигнорировать; – процесс – должны внедряться информационные технологии для обеспечения оперативного и адресного распространения информации организации, правильной ее интерпретации и поступления к тому, кто уполномочен предпринимать соответствующие действия; – мотивация – сотрудники должны иметь мотивацию участия в информационном обмене (формальные стимулы, вознаграждения, признание).