Ответы на вопросы по управлению персоналом (Вариант 9)

Формирование трудового коллектива. Признаки группового субъекта труда. Способ организации совместной деятельности, межличностные отношения и эффективность труда Формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития: — притирка — на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но коллективная работа отсутствует; — ближний бой — через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство; — экспериментирование — потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос — как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению производительности; — эффективность — коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу; — зрелость — в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, и он способен показать превосходные результаты. Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям. Групповой субъект труда появляется в современных производ-ственных организациях нестихийно, но как закономерный результат организационного проектирования трудовых процессов. При этом производственный процесс дробится на последовательность эргатических функций, выполнение которых поручается отдельным работникам или людям, объединенным в группы, бригады, при использовании ими технических средств труда разной степени сложности. Групповая форма работы, предполагающая формирование некоей целостности (групповой субъект труда и его совместная деятельность), не является простым механическим объединением трудовых усилий независимо работающих людей, это новое сложно организованное образование. Признаки коллективного труда были выделены Б. Ф. Ломовым и дополнены А. Л. Журавлёвым. Журавлёв считает главными основаниями выделения группового субъекта труда следующие 8 составляющих: Наличие единых целей для различных участников трудового процесса. Формирование общей мотивации труда, не сводящейся к индивидуальным мотивам. Разделение единого трудового процесса на отдельные действия и операции и распределение ролей в группе, что приводит к формированию структуры взаимосвязей участников группы. Объединение/совместность производственных функций участников трудового процесса как составляющих группового субъекта труда. Строгая согласованность, координация выполнения распределенных и одновременно организационно объединенных действий участников группы в соответствии с заранее намеченной программой. Необходимость выделения функции управления в совместной трудовой деятельности, направленной на участников и через них на предмет труда. Наличие единого конечного результата, общего для трудового коллектива и отличающегося большей эффективностью и качеством по сравнению с индивидуальной формой организации труда. Единство (увязка) пространственно-временного функционирования участников совместной деятельности Б. Ф. Ломов рассматривал в качестве ключевого признака совместной профессиональной деятельности наличие общей трудовой цели у членов группы. Группа объединяется как новое организационное единство и существует в таком качестве до тех пор, пока у членов группы сохраняется общая цель деятельности. Виды бригад отличаются составом работников по их специальности и по уровню квалификации. Существуют бригады «сквозные», «специализированные», «сменные», «комплексные». О. И. Зотова выделяла внешнюю структуру бригады и внутреннюю структуру. Внешняя структура могла быть чисто внешней формой объединения работников. Внутренняя структура отражала бригаду как единый неформальный организм, коллектив, который мог быть развит на разных уровнях. Так, коллектив низкого уровня развития представляет собой группу как сумму отдельных личностей (при этом отсутствуют ролевое и статусное деление, не выработаны групповые нормы поведения). Коллектив среднего уровня развития имеет признаки внешней и внутренней организационной структуры, но между ними часто отсутствуют связи, могут быть противоречия. Коллектив высшего уровня развития обладает взаимоувязанной внешней и внутренней структурой, групповыми нормами и ценностями, которые признаются и значимы для его членов. Особенности межличностных отношений в группе обозначают термином «социально-психологический климат». Можно предположить, во-первых, что социально-психологический климат оказывается важнейшей детерминантой эффективности группового труда в тех случаях, где высока степень кооперации самого процесса трудовой деятельности. Во-вторых, межличностные отношения и социально-психологический климат существенно влияют на результаты совместного труда, если групповая работа тесно связана с бытом, например, в командах, бригадах работающих и живущих в условиях групповой изоляции. К таким командам можно отнести экспедиции зимовщиков на полярных станциях, экипажи подводных лодок, морских надводных кораблей, экипажи» космических станций. Для оценки параметров социально-психологического климата используется метод социометрии. ПК – 32 Владение навыками диагностики организационной культуры и умением применять их на практике, умением обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации Понятие и содержание организационной культуры. Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре). Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова. Корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды (А.В.Спивак). Понятие организационной культуры более разумно, когда мы говорим о компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Функции ОК: Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней. Свойства ОК: Динамичность. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом историчности. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом системности. Структурированность составляющих элементов. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности. ОК обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры. Неоднородность. Внутри организационной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называемыми субкультурами. Разделяемость – еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры. Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с одной стороны и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Признаки организационной культуры компании: культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия; культура организации регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между сослуживцами; культура организации создается людьми, то есть она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками; культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития; культура организации познаваема; культура организации способна изменяться; культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому; культура компании – это результат и процесс, она находится в постоянном развитии. Методы изучения организационной культуры компании (стратегии изучения): холистическая стратегия — полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее; метафорическая стратегия (языковая) стратегия – стратегия, предполагающая изучение документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев компании; количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры. Типы организационных культур. Организационные субкультуры Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: · гибкость и дискретность, · стабильность и контроль, · внутренний фокус и интеграция, · внешний фокус и дифференциация. Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. Адхократическая организационная культура: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Исходя из таких обстоятельств, как — ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы. Бюрократическая культура характеризуется регулированием деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов. Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации. Праксиологическая культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к управлению. Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от этих способов выделили следующие типы таких культур. Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском; преобладает стремление к краткосрочному успеху, который зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка; характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма. Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера. Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Главным является в ней минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности. Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Субкультура — совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации. Основные виды субкультур Иерархические субкультуры. Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям подчиненным. Наиболее четко иерархические субкультуры очерчены в механистических организациях, где существует четкое разграничение между уровнями управления. Часто подобная ситуация складывается в компаниях, где на низших ступенях иерархической лестницы выполняются узкоспециализированные функции, не требующие высокой квалификации, что ослабляет силу нижнего уровня и приводит к централизации контроля и принятия решений. Такая ситуация может сложиться и в том случае, если для продвижения вверх по служебной лестнице необходимо не только иметь определенный уровень квалификации, но и разделять ценности высшего управленческого звена компании. Профессиональные субкультуры. Как правило, наиболее тесные контакты у сотрудников компании устанавливаются с коллегами, имеющими аналогичный уровень квалификации. В таком случае люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру. Субкультуры, основанные на культурных различиях. В настоящее время в условиях глобализации многие организации столкнулись с феноменом, ранее характерным лишь для крупных транснациональных корпораций, — с усилением дифференциации культур. Во многих компаниях работают представители разных стран, говорящие на разных языках, исповедующие различную религию, имеющие часто противоположные системы ценностей. Результатом этого процесса стало появление субкультур, основанных на верованиях и убеждениях различных этнических групп. Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объединяющих значительное число людей разных возрастов, могут формироваться группы, включающие членов организации, близких друг другу по возрасту. Такие субкультуры характерны, например, для учебных заведений, где школьники или студенты могут представлять группы, соответствующие им по возрасту. Методы и инструменты исследования и оценки организационной культуры Для оценки организационной культуры используются различные методы, алгоритмы и технологии, наиболее распространенные из них: — интервьюирование; — анкетирование; — анализ документации и процессов; — аналитические сессии; — фокус — группы; — наблюдение за организационным процессом; — опросы; — изучение устного фольклора; -изучение сложившихся в администрации правил, традиций, церемоний и ритуалов; — изучение сложившейся практики управления; — определение стадии жизненного цикла по Адизесу, Криббину, Грейнеру; — тестирование. Интервью, анкетирование: При таком способе изучения организационной культуры целесообразно задать следующие вопросы: — какие ценности лежат в основе сложившейся в организации практики управления? — какие организационные ценности существуют в коллективе? — имеются ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понимают только сотрудники учреждения? — какими качествами обладают наиболее успешные сотрудники в организации? — какие правила и традиции наиболее характерны для членов организации в работе и при проведении досуга? — какие праздники отмечаются в учреждении? Изучение сложившейся практики управления. Понять управленческую практику в организации помогают ответы на следующие вопросы: — какой тип управления (авторитарный или демократический) преобладает в организации? — кто участвует в принятии решений? — какова степень осведомленности работников о положении дел в учреждении? Изучение существующих в учреждении правил и традиций. Нормы и ценности, поддерживаемые руководством, могут передаваться, и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Как правило, к таким мероприятиям относится, например, торжественное награждение работников, достигших рекордных профессиональных показателей, лучших работников года. Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение сотрудников и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Изучение документации. Изучение документов может помочь определить основные представления руководства относительно процесса управления. Анализ документов позволяет ответить на следующие вопросы: — существуют ли расхождения между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальным процессом управления? — какие ценности отражены в документах? — в чем выражается социальная политика? Ответы на эти и другие вопросы позволяют корректировать организационную культуру в желаемом направлении. Изучение устного фольклора. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Определение стадии жизненного цикла по Адизесу, Криббину, Грейнеру. Согласно модели Адизеса, в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов. Выхаживание. Этот первый (если не нулевой) этап сводится к тому, что основатель учреждения собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь. Младенчество. На данном этапе учреждение не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам деятельности и удовлетворению потребностей конечных потребителей. Детство («давай-давай»). Организация начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное – недостаток ликвидности. Событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Расцвет. На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания Стабилизация. Это первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия несуществующих. Аристократизм. Организация владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Ранняя бюрократизация. Организация постепенно погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но, не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя. Поздняя бюрократизация. Организация полностью сосредоточивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, процессы и предписания в надежде, что это поможет в их решении. Смерть. Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами учреждения. На практике теория Адизеса дает весьма ощутимые результаты. Во-первых, она позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эта модель довольно детально описывает то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, патологии, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем, а не тратить впустую усилия на «временные трудности», нарушая естественный ход вещей или же возлагая на организацию непосильные задачи, не соответствующие ее возрасту и уровню развития. Тестирование. Для нашего анализа будет использоваться тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в организации. ПК – 33 Владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готовностью транслировать их своим коллегам, обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания Экстремальные, субэкстремальные и особые условия деятельности. Психология безопасности Субэкстремальные — условия деятельности характеризуются постоянным действием на человека экстремальных факторов, имеющих высокую интенсивность и представляющих реальную опасность. Возникающие функциональные состояния имеют крайнюю степень выраженности. В деятельность работника включены аварийные резервные возможности организма и психики. После такой работы требуется обязательная реабилитация. Экстремальные — условия деятельности, характеризующиеся постоянным действием интенсивных экстремальных факторов, которые могут представлять потенциальную опасность для здоровья и жизни работника, а также угрозу для здоровья и жизни других людей или сохранности материальных ценностей. При этом негативные функциональные состояния работника выражены сильно. Его деятельность осуществляется с подключением резервных буферных возможностей организма и психики. Работа в таких условиях требует специально организованного восстановления. Особые — условия, когда деятельность специалиста сопряжена с эпизодическим, непостоянным действием экстремальных факторов или высокой осознанной вероятностью их появления. При этом экстремальные у факторы не имеют большой мощности или интенсивности, а возникающие негативные состояния работника выражены умеренно. В особых условиях у людей мобилизуются резервные возможности компенсаторного типа. После работы человеку необходим отдых, достаточный для восстановления. Психология безопасности — отрасль психологической науки, изучающая психологические причины несчастных случаев, возникающих в процессе труда и других видов деятельности, и пути использования психологии для повышения безопасности деятельности. Объектом психологии безопасности являются различные виды предметной деятельности человека, связанные с опасностью. Это обусловлено тем, что фактически существует общая психологическая проблема — изучение закономерностей деятельности человека в условиях физической опасности и поиск путей обеспечения ее безопасности. В центре этой проблемы стоит человек как субъект деятельности, а не ее орудие. При таком подходе к организации исследований открываются возможности для выявления общих психологических закономерностей, присущих различным видам деятельности, связанным с опасностью. Эти теоретические положения должны лежать в основе частных исследований, проводимых с учетом специфики отдельных видов деятельности. Предметом психологии безопасности являются: 1) психические процессы, порождаемые деятельностью и влияющие на ее безопасность; 2) психические состояния человека, сказывающиеся на безопасности его деятельности; 3) свойства личности, отражающиеся на безопасности деятельности. Многие положения психологии безопасности используются в инженерной психологии и научной организации труда при разработке более безопасной техники и условий труда, а также более совершенных средств защиты. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время. В широком смысле профессиональную пригодность можно рассматривать как свойство метасистемы «человек-профессия». При этом она будет определяться, с одной стороны, совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте, с другой — совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения, и характером их интеграции в единое целое. Обобщая научный опыт изучения проблемы оценки профессиональной пригодности, В. А. Бодров формулирует следующие принципы ее определения: 1) использование системного подхода в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект-объект»; 2) использование деятельностного подхода, основанного на концепции деятельности, которая регулирует роли психического отражения и других научных теорий и концепций; 3) использование личностного подхода, реализующего роль «внутренних факторов» деятельности субъекта; 4) использование комплексного подхода к определению и формированию профессиональной пригодности как системного явления; 5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта; 6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использования всей совокупности возможных мероприятии проектирования технических средств, методов обучения, развития ПВК и др.: 7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др.; 8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) критериев оценки, предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др. Основные этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта, по мнению признанных авторитетов в этой области, таковы: 1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии); 2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация — обретение минимального опыта в конкретной работе и др.); 3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту); 4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.); 5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом — психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры); 6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.); 7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.); 8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики) Профессионально важные качества и способности. Профессионально важные качества: контексты оценок. Профессии типа «человек-человек»: восприятие ПВК партнеров. Профессионализм и модели специалиста Профессионально важные качества — это совокупность индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые способствуют успешному овладению профессиональной деятельностью и ее продуктивному выполнению. При описании профессионально важных качеств используется широкий спектр свойств человека: конституциональных (телосложение, биохимические свойства индивида); нейродинамических (свойства нервной системы: сила возбудительного и тормозного процессов, их уравновешенность, подвижность, динамичность и лабильность); психодинамических (темперамент); особенностей психических процессов (память, внимание, мышление и т.д.); особенностей личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер и т.п.). Конкретный перечень этих свойств для каждой деятельности специфичен и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления психограмм. Способности — это индивидуально-психологические возможности субъекта, которые определяют качественные и количественные показатели освоения и дальнейшего выполнения деятельности. Они проявляются в скорости и точности выполнения деятельности. В качестве основных характеристик способностей были выделены следующие: 1. Способности характеризуются родовыми свойствами, следовательно, в том или ином виде они присущи всем людям, не страдающим органическими дефектами (общие способности). 2. Способности существуют до деятельности, но развиваются только в процессе деятельности. Результаты деятельности, обобщаясь и закрепляясь в человеке, оказывают влияние на развитие его способностей. 3. Индивидуальная степень выраженности способностей зависит от природных данных человека (задатков). 4. Способности — это не знания, умения, навыки индивида, а средства (внутренние условия) их приобретения. В проблеме профессиональной пригодности, и профессионально важных качеств субъекта в частности, необходимо различать разные аспекты, контексты, масштабы их изучения и оценки. Выделим некоторые из них. Оценки человека как субъекта труда Примером широкой трактовки понятия ПВК — профессионально важных качеств субъекта деятельности может служить их оценка В. А. Бодровым. ПВК — это «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности… Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы». Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие; ♦ профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе); ♦ общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях); ♦ уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы; ♦ состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности). Вместе с тем нужно различать содержание разных феноменов, актуализируемых системой «субъект-объект»: ♦ профессиональную пригодность; ♦ способности; ♦ профессионально важные качества (ПВК); ♦ потенциал, компетентность субъекта как работника, как профессионала; ♦ компетентность человека как личности. Убедительно доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком: социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восприятия, общения и взаимодействия людей. Такие стереотипы могут выступать и в инструментальном качестве — как средство организации самой деятельности субъектов. Особенности восприятия работниками организационных процессов являются важнейшими атрибутами корпоративной культуры, сознательно создаваемыми и целенаправленно используемыми руководителями. Выраженная асимметрия восприятия ПВК партнеров субъектами управления присуща всем группам выделенных качеств — интеллектуальным, коммуникативным, личностным особенностям, собственно управленческим. Уровень востребованности разных ПВК партнеров, их актуальности в профессиональной деятельности управленцев — отдельная важная тема. Явно различаются и перечни ПВК отечественных и зарубежных менеджеров, отражающие субкультурные различия. Профессионализм понимается как совокупность личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда («нормативный профессионализм»). Можно различить две стороны профессионализма: состояние мотивационной сферы человека (мотивы, смыслы, цели, удовлетворенность трудом) и состояние операционной сферы (приемы, средства деятельности, способности, знания, умения, навыки). Интеграция вышеуказанных составляющих выражается в понятии «модель специалиста». В модели специалиста отражаются объем и структура профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений человека, в совокупности характеризующих его как члена общества. Различают модель специалиста и модели подготовки специалиста, модели начинающего, опытного и успешного специалистов. Модель специалиста может включать: • профессиограмму (описание психологических требований профессии к деятельности и личности человека); • профессионально-должностные требования (описание конкретного содержания деятельности специалиста, его профессиональных задач в условиях конкретной должности — на данном рабочем месте); • квалификационный профиль (сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды). Профессиональная деформация. Синдром «эмоционального выгорания» и копинг- стратегии. Методы исследования развития личности профессионала Профессиональная деформация — личностное когнитивное искажение, которое развилось вследствие особенностей и области профессиональной деятельности. Особенно ярко поведенческие проявления кризиса опустошенности представлены в социономических видах труда, где работнику приходится много взаимодействовать с людьми в условиях навязанного общения. Этот негативный феномен был назван эмоциональным выгоранием. Данный феномен включает три составляющие: 1) эмоциональную истощенность; 2) деперсонализацию (цинизм); 3) редукцию профессиональных достижений (ощущение своей неуспешности). Психолог Гарвардского университета Вайллент провел лонгитюдное исследование развития личности в период зрелости с целью выявления признаков, способов и стратегий такого поведения, которое ведет к успеху (или неудачам) в профессиональной деятельности и получило название «Grant Study». Оказалось, что успеха в самостоятельной профессиональной деятельности добиваются личности, обладающие практичностью, организованностью, цельностью. Были также выделены типичные виды приспособительного поведения (копинг-поведения) в период взрослости и защитные механизмы, помогающие в преодолении трудностей, в частности механизмы вытеснения, проекции и сублимации, и не являющиеся признаками болезненного, невротического состояния личности, как это понималось З.Фрейдом, впервые описавшим эти формы защиты личности. Вытеснение проявляется в забывании сведений, вызывающих негативные эмоции, переживания; проекция — перенос на другого человека черт личности, мотивов, свойств, присущих субъекту. Особо отмечена полезная роль сублимации — стратегии копинг-поведения, при которой происходит переориентация человеком излишней энергии и социально неприемлемых влечений на социально одобряемые формы деятельности. Вайллент особо подчеркивал конструктивную роль этих механизмов, состоящую в том, что они позволяют контролировать эмоции, регулируют биологические влечения, позволяют корректировать образ Я в условиях жизненных и профессиональных перемен, помогают справляться с конфликтами и моральными внутриличностными проблемами. В этой связи сами термины «трудоголизм», «трудоголик» рассматриваются двояко. Трудоголики — люди, для которых труд стал преобладающей формой жизненной активности при ущербности других мотивов и потребностей. Однако встречаются трудоголики, сохраняющие доброжелательное и критичное отношение к людям и вполне успешные в работе. Таким образом, неправильным было бы считать всех людей, сублимирующих свои потребности в труде, людьми не вполне здоровыми и опасными для общества. Психологи используют беседу, опрос, экспертные оценки, метод контент-анализа, проективные методы, поведенческие тесты и тесты-опросники, психобиографические методы (каузомет-рия). Последние два являются относительно новыми методами, они разработаны в рамках причинно-целевой концепции психологического времени Е. И. Головахой и А.А.Кроником и требуют пояснений. Метод составления «Карты жизни» по пятилетиям заключается в том, что выстраивается ось жизни от момента рождения до возраста предполагаемой смерти. Ось делится на отрезки по 5 лет каждый. Затем для каждого отрезка предлагается указать число значимых для обследуемого событий. Общее число событий (прошлого, настоящего и будущего) должно уложиться в множество, состоящее минимум из 15 и максимум 21 единицы. При этом составляется пронумерованный перечень событий. Каждое событие может записываться на отдельную карточку для последующей работы с ним. События предлагается отнести к одной из семи сфер жизни (природа, общество, работа, семья, внутренний мир, здоровье, досуг). Чем больше это число для пятилетия, тем насыщеннее жизнь в данный период времени. Далее оценивается соотношение насыщенности событиями периодов прошедшей жизни по сравнению с настоящим и будущими периодами. Чем выше насыщенность событиями прошлого по сравнению с будущим, тем в большей мере реализовались ожидания и замыслы обследуемого, тем он старше в психологическом смысле. Чем в большей мере перевешивает по насыщенности событиями будущее по сравнению с прошлым, тем мол рже в психологическом смысле человек. Если далее оцениваются причинно-целевые связи между выбранными событиями, их эмоциональная оценка и степень субъективной важности, то получают казузограмму. Эти все действия могут выполняться в ручном варианте (или на основе компьютерной программы «LifeLine»). В итоге в системе двух координат изображается карта жизни: по оси ординат отмечается важность каждого события (в баллах), по оси абсцисс — возраст жизни, соответствующий каждому событию. События (кружочки с номерами) соединяются линиями, каждая из которых обозначает тип связи (достичь, избежать, благодаря, вопреки). Реализованные (относящиеся к прошлому) события и связи отмечаются голубым цветом; актуальные (относящиеся к настоящему) — красным; будущие — зеленым. Составление карты жизни позволяет дать характеристику личности обследуемого: оценить его психологический возраст, масштаб замыслов, отношение к жизненным трудностям, эмоциональность, удовлетворенность жизнью, умение планировать свою жизнь, уверенность в себе, готовность обследуемого к переменам в жизни ДПК – 1 Знанием основ управления социальным развитием персонала и умением применять их на практике Организационные, социально-психологические и социально-экономические методы работы с персоналом Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом: организационные; социально-экономические; социально-психологические. В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Организационная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства. В основе социально-экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место. Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями. Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой. Корпоративная социальная ответственность по отношению к персоналу Корпоративная социальная ответственность (в широком смысле) – это влияние бизнеса на общество. Корпоративная социальная ответственность (КСО, также называемая корпоративная ответственность, ответственный бизнес и корпоративные социальные возможности) — это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, беря на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны общественной сферы. Существует множество форм реализации корпоративной социальной ответственности. По отношению к персоналу: — социальные гарантии (социальный пакет); — пенсионное обеспечение; — охрана труда; — забота о здоровье персонала; — мотивационные схемы оплаты труда; — бонусные программы; — обучение и развитие; — развитие корпоративной культуры; — проведение корпоративных праздников и досуга; — наличие отлаженных каналов коммуникаций руководства компании с сотрудниками разных уровней; Можно сказать, что с помощью форм КСО, направленных вовнутрь компании, могут быть значительно усилены некоторые составляющие внутренней среды организации: например, забота о сотрудниках усиливает кадровый потенциал компании, проведение корпоративных праздников и досуга и укрепление корпоративной культуры положительно влияет на организационный потенциал. Можно сделать вывод, что уровень социальной ответственности компании влияет на ее внутреннюю среду, оздоравливая ее. Технологии социальной работы с персоналом. Под социальной работой на предприятии обычно понимают программы и услуги, выполняемые под управлением или руководством трудового коллектива с привлечением социальных работников, которые обслуживают членов коллектива или служащих, и добавляют законную форму потребностям социального обеспечения трудовой или промышленной организации. Социальная работа на предприятии включает использование добровольческим или частным агентством квалифицированных социальных работников, которые обеспечивают социальное обслуживание или консультирование на основании социального контрактного соглашения с профсоюзом или наемным организацией. Функционирование социальной службы на предприятии может иметь особенности, обусловленные ее правовым статусом. Социальная служба на предприятии может иметь статус: а) структурного подразделения предприятия (тогда в зависимости от формы собственности предприятия, она может рассматриваться как частная, коммунальная или государственная) б) общественной организации, которая создается при участии руководства и работников предприятия и финансируется за счет предприятия, работников, из других источников, предусмотренных украинским законодательством; в) государственной социальной службы по государственным финансированием (на крупных промышленных предприятиях возможно создание самостоятельных государственных социальных служб, на средних и небольших — пунктов социальных услуг). Свою роль в развитии социальных служб на предприятиях смогут сыграть социальные службы для семьи, детей и молодежи, особенно на тех предприятиях, где преобладают молодые работники. На нынешнем этапе развития предприятий социальная работа является инструментом управления человеческими ресурсами — как наличными, так и потенциальными. В ее функции входят: мотивация персонала и обеспечения высокой производительности труда; поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение расходов, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью; привлечение и аккумулирование лучших кадров; создание благоприятного репутации предприятия перед социальным окружением: потребителями и потенциальной рабочей силой; поддержку социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда. Выделяются следующие направления работы социальной службы на предприятии: 1. Проведение социальных (социологических) исследований. 2. Назначение и предоставление социальной (материальной-денежной, натуральной) помощи работникам, которые (или семьи которых) находятся в трудной жизненной ситуации, другим гражданам, которыми занимается служба. 3. Оказание психологической, социально-психологической (например, через тренинги) и социально-педагогической помощи (услуг) работникам и населению. 4. Предоставление юридической помощи работникам и населению. 5. Предоставление информационно-образовательных услуг работникам (например, тренинги умений, самоменеджмент и т.д.). 6. Посредничество в решении деструктивных производственных и межличностных конфликтов между работниками предприятия. 7. привлечения, обучения и деятельности волонтеров из числа работников и привлеченных граждан, не работающих на предприятии (студентов, работников социальных служб, расположенных на территории общины и т.д.). 8. Развитие социальной активности работников (например, путем привлечения их к разработке и реализации различных социальных проектов). 9. Организация досуга работников: художественные и технические кружки, клубы, туризм, спортивные соревнования, проведение культурно-массовых мероприятий (в т. Ч. С участием самих работников предприятия — самодеятельность). 10. Профилактика на предприятии негативных социальных явлений (алкоголизм, наркомания, правонарушения, конфликты и т.д.). 11. Благотворительная деятельность.