Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
ВВЕДЕНИЕ
Среди большого переченя проблем в системе государственного и муниципального управления важное место занимают проблемы управления персонала. В настоящее время исследование вопросов оптимизации системы управления персоналом входит в состав приоритетных целей кажровой политики российских компаний. Довольно остро данные вопросы ставятся перед государственными учреждениями, потому что наблюдется увложение всех сторон деятельности системы государтсвенной власти. Адаптация управления персонала для системы государственный учреждений, деятельность которых довольна специфична, что подчеркивает особый подход к изучанию такого аспекта как система управления персоналом на государственной службе. Актуальность управления человеческими ресурсами имеет все большее значение на современном этапе развития. Человеческие ресурсы являются главным конкурентным фактором любой организации, а умение целенаправленно воздействовать для достижения определенных высоких результатов деятельности имеет решающее значение. Человеческие ресурсы — совокупность человеческого потенциала персонала организации. Управление человеческими ресурсами – сфера деятельности, характерная для всех организаций, главной задачей которой является обеспечение персоналом и целенаправленном использовании человеческих ресурсов/ Цель работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: — раскрыть сущность управления человеческими ресурсами; — дать краткую характеристику деятельности КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»; — провести оценку кадрового состава КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»; — проанализировать систему управления человеческими ресурсами в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района», выявить ее преимущества и недостатки; — разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» и обосновать их эффективность. Объектом исследования являются система управления человеческими ресурсами КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». Предмет исследования — факторы, которые влияют на ее формирование и развитие системы управления человеческими ресурсами м в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». В работе использованы методы: аналитический, графический, методы анализа и синтеза, математические методы. Период исследования составляет 2018-2019 годы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и бибдиографического списка.Глава 1. Теоритические основы управления человеческими ресурсами организации
1.1. Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами выступает основой эффективной деятельности предприятия, поэтому изучение этого вопроса имеет актуальное значение. Исследованием вопроса управления человеческими ресурсами занимались М. Армстронг, Е.В. Зарубина , А.И. Краснова, М.А. Романенко , В.И. Сорокин, В.И. Сперанский, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова, Р. Шулер и др. Изучение мирового и отечественного опыта по управлению человеческими ресурсами позволило сформировать общую методологию в данном вопросе. К основным принципам функционирования системы управления человеческими ресурсами можно отнести эффективность, прогрессивность, перспективность, научность, автономность, комплексность, согласованность, оперативность, устойчивость, оптимальность, плановость [7]. Понятие человеческих ресурсов соединяет в себе профессиональные, квалификационные, физические, психологические характеристики, знания и умения. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход в управлении. Понятие «управление человеческими ресурсами» иногда отождествляют с понятием «управление персоналом». Однако здесь есть и различия. Управление человеческими ресурсами включает следующие характеристики: — основной упор делается на соответствии стратегии и интеграции; — философия управления человеческими ресурсами направлена на бизнес и менеджмент; — большое значение придается корпоративной культуре; — основное внимание обращено на линейных менеджеров, так как именно они формируют кадровую политику; — учитываются интересы каждого члена трудового коллектива, которые подчиняются интересам организации; — каждый работник рассматривается как ценный актив компании [12]. Управление человеческими ресурсами – это качественно новый подход в управлении персоналом и формировании кадровой политики. Если персонал представляет собой лица, состоящие в трудовом договоре с организацией, то человеческие ресурсы – это объект управления, учитывающий компетенции, знания, опыт работы, профессиональные качества, психологические аспекты. Особенностью современного менеджмента является переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, основанный не только на потребительском выборе, но и на развитии творческих способностей. В качестве основной профессиональной компетенции в управлении человеческими ресурсами выступает кадровый потенциал. Инвестиции в кадровый потенциал определяют конкурентоспособность предприятия. Для рационального использования кадрового потенциала необходимы знания по их подбору, оценке, аттестации, планированию, управлению. Формирование и эффективное использование системы управления кадровым потенциалом предприятия представляет собой оптимизацию действий работников. Это создание гибкой системы вознаграждений как материального, так и нематериального характера, совершенствование мотивации труда, систем оценки работников, привлечение работников к управлению Модель системы управления человеческими ресурсами на предприятии предприятием, создание для работников благоприятных условий труда. Обобщив имеющийся опыт управления человеческими ресурсами, предложим систему управления человеческими ресурсами на предприятии в виде модели (рис.). Рисунок 1.1 – Содель системы управления человеческими ресурсами [6] Остановимся на отдельных элементах формирования, использования и развития человеческих ресурсов, составляющих современную концепцию управления персоналом на предприятии. С учетом новых концептуальных основ к элементам формирования человеческих ресурсов добавляется маркетинг персонала и формирование компетенций. Маркетинг персонала рассматривает персонал как внутреннего потребителя и потенциального клиента с учетом внешней и внутренней среды предприятия [5, с. 248]. Маркетинг персонала позволяет определить не только количественную потребность в персонале, но и их качественные характеристики, необходимые для предприятия. Формирование компетенций сегодня становится необходимым и актуальным процессом. Термин «компетенция» впервые был предложен американскими специалистами в 80-х гг. прошлого века и трактовался как совокупность знаний, умений и способов общения. Современный подход определяет компетенцию как предоставляемые законом или уставом полномочия должностному лицу, знания и опыт в данной области [3]. Важную роль в системе управления человеческими ресурсами играет мотивация и стимулирование труда. Мотивацию труда многие авторы относят к основополагающей стратегии управления персоналом. В зависимости от целей и миссии предприятия, размера и сферы деятельности важно правильно выбрать стратегию мотивации, которая может быть ориентирована на уровень заработной платы, соответствующий требованиям рынка труда, стратегию мотивации, направленную на улучшение качества жизни, обучение персонала, увеличение инновационной активности [14]. Мотивация труда будет усиливаться, если получаемое вознаграждение соответствует вложенному труду. Руководитель предприятия, используя мотивацию поведения, должен разработать соответствующие инструменты, направленные на удовлетворение желаний подчиненных. Например, для удовлетворения желания высокой заработной платы необходима эффективная система оплаты труда, для расширения содержательности работы – внедрение схемы участия работников в прибыли, для возможности карьерного роста – создание кадрового резерва и системы кадрового продвижения. Современная концепция управления человеческими ресурсами на предприятии предполагает инновационный подход в об учении кадров, становление и развитие творческой личности и рассматривается как долгосрочные инвестиции в человеческий потенциал. Вопрос о необходимости обучения работника возникает тогда, когда работник не усвоил нужные для работы знания и умения; когда происходят изменения в технологическом процессе, системе управления или встает необходимость производства нового вида продукции; контроль деятельности предприятия обнаружил снижение производительности труда. Затем определяются направления обучения, место обучения, форма обучения. Задачей инновационного подхода в обучении является приобретение работниками новых знаний, умений и навыков для применения их в новейших технологических процессах, повышение творческой активности персонала. В основу инновационного подхода положены эффективные электронные симуляторы и бизнес-тренинги. Таким образом, на сегодняшний день для улучшения эффективности деятельности предприятия позиция сокращения работников для сокращения издержек производства изжила себя. Сегодня стоит необходимость поиска наиболее талантливых и креативных сотрудников, инновационного обучения, применения наиболее действенных способов мотивации и стимулирования труда. Выстроенная vодель системы управления человеческими ресурсами на предприятии является основой современной концепции управления человеческими ресурсами и позволит сформировать алгоритм эффективного управления персоналом на предприятии.1.2. Этапы формирования стратегии управения персоналом
В научной среде нет единого мнения относительно этапов развития стратегии управления человеческими ресурсами. Ниже будут рассмотрены различные подходы к выделению этапов развития стратегий УЧР. Американские специалисты в области УЧР Уэйн Брокбэнк и Дейв Ульрих в книге «HR в борьбе за конкурентное преимущество» предлагают свой процесс разработки HR-стратегии. Авторы считают, что этот процесс предполагает шесть шагов: — определение организационной единицы и проведение стратегической сессии; — выделение приоритетных тенденций в бизнес-среде; — определение источников конкурентного преимущества и соответствующих показателей; — определение искомых организационных возможностей, относящихся к корпоративной культуре, и их проявления на поведенческом уровне; — определение HR-практик, которые наиболее эффективно повлияют на развитие предпочитаемой корпоративной культуры; разработка общего плана внедрения. [16] Исследователи особое внимание уделяют первому этапу, так как считают, что на данном этапе важно определить, для какой структурной единицы разрабатывается HR-стратегия. Все остальные этапы процесса разработки HR — стратегии уже могут применяться к любой организационной единице. Четкое определение организационной единицы важно для правильного определения состава участников и формата сессии. Второй этап авторы предлагают начать не со стратегии компании, а с анализа бизнес-среды. Такой выбор связан с тем, что на практике иногда бывает, что бизнес-стратегия оказывается недостаточно проработанной или устаревшей, в связи с чем взглянуть на нее еще раз в контексте тенденций развития бизнес-реалий не помешает. Чаще всего в бизнес-стратегии лучше всего проработаны финансовые и маркетинговые стратегии, в то время как HR-стратегии уходят на второй план. На третьем этапе важно рассмотрение источников конкурентных преимуществ, чтобы проанализировать, действительно ли они используются компанией. На данном этапе необходимо выявить 4–5 источника конкурентного преимущества, распределить 100 баллов между ними по степени важности и определить 2–4 показателя для измерения успеха в освоении конкретного источника. Для управления конкурентоспособностью необходимо описать возможности, относящиеся к корпоративной культуре, и детально определить их проявления на поведенческом уровне. Описание культуры должно быть ориентировано на конкурентном преимуществе компании-самой сильной стороне компании, поэтому важно знать секрет успеха компании. [7] После получения ясного представления о том, чего участники сессии хотят достичь и почему, необходимо перейти к главной части работы- разработке HR-практик, позволяющие обеспечить организации максимальные шансы на успех. Важно выбрать те практики, которые окажут наибольшее воздействие на создание и поддержание желаемой корпоративной культуры и поведения сотрудников. На данном этапе важно рассмотреть существующие HR-практики с точки зрения ответа на следующие два вопроса: 1. В какой мере каждая из использующихся HR-практик соответствует той корпоративной культуре, которую мы хотим построить? 2. В какой мере каждая из использующихся HR-практик способна повлиять на развитие существующей корпоративной культуры, если она разработана и применяется именно с учетом этой задачи? [21] На последнем этапе необходимо прийти к общему заключению по работе над выбранными HR-практиками, определить ответственного по управлению процессом превращения общей задачи в конкретные HR практики и политики, привлечь к процессу необходимых сотрудников, определить график подготовки промежуточных отчетов, определить дату финального отчета и ответственного за одобрение результатов. [1, c. 337] Исследователи предлагают 9 этапов для формирования стратегии УЧР: 1. Определить, кто будет задействован в формулировании стратегии и каким образом; 2. Определить бизнес-стратегию компании; 3. Анализ среды; 4. Определение потребностей бизнеса; 5. Определить ключевые проблемы в УЧР; 6. Разработать основу стратегии; 7. Определить конкретные стратегии УЧР; 8. Оценить кадровые возможности и необходимые ресурсы; 9. Подготовить план действий. [2] Отечественные авторы И. Болиева, И. Сурхаева и М. Текиев выделяют 4 способа развития стратегии управления человеческими ресурсами, используемые ведущими иностранными компаниями: 1. Метод формирования ресурсной способности (человеческие ресурсы рассматриваются как главный ресурс конкурентного преимущества перед другими предприятиями в данной отрасли); 2. Метод управления формированием высокой степени приверженности (основывается на том, что высокий уровень эффективности труда и желание работать в конкретной организации проявляются в тех компаниях, которые не применяют жестких методов контроля); 3. Метод управления формированием высокого уровня эффективности (направлено на увеличение производительности труда за счёт эффективного применения человеческого потенциала) 4. Метод «наилучшей практики» (предоставление возможности выявления и применения того, что ранее уже имело место быть). [4] Также стоит выделить подход Л. В. Саубанова к процессу организации управления человеческими ресурсами. Автор статьи «Организация управления человеческими ресурсами на предприятии» предлагает 8 этапов реализации стратегического подхода к УЧР: 1. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды; Разработка стратегии управления человеческими ресурсами; 2. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта; 3. Разработка кадровой политики; 4. Разработка системы управления человеческими ресурсами; 5. Составление краткосрочного бюджета; 6. Реализация системы управления человеческими ресурсами. 7. Исполнение текущего бюджета; 8. Оценка реализации стратегии, политики и системы управления человеческими ресурсами. 9. Анализ исполнения бюджета. [5] Проанализировав существующие в литературе подходы к развитию стратегии управления человеческими ресурсами, был сформулировали собственный подход. Если обобщить все предложенные этапы формирования стратегии УЧР, то можно выделить 4 главных: 1. Этап анализа 2. Этап планирования и формирования стратегии 3. Этап реализации стратегии 4. Этап оценки эффективности реализуемой стратегии На этапе анализа оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, которые относятся ко внешней и внутренней среде. Для анализа стратегических факторов наиболее широко используемым инструментом является SWOT- анализ, в котором выявляются угрозы и возможности внешней среды, а также сильные и слабые стороны организации. Далее на основе проведенного анализа формируются возможные стратегии и выбирается лучшая для реализации. На последнем этапе оценивается эффективность реализуемой стратегии. В рамках второй главы проанализируем современные проблемы управления человеческими ресурсами в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». Глава 2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»2.1. Общая характеристика организации
В качестве объекта исследованяи выбрана организация Красноярского края КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района», расположенная по адресу Красноярский край, Краснотуранский район, с. Краснотуранск, ул.Дружбы, д. 68 пом. 2. Краевое государственное казенное учреждение центр занятости населения Краснотуранского района — государственное учреждение, производящее учет и регистрацию безработных граждан, нуждающихся в работе, а также осуществляющее выплату пособия по безработице. Среди основных функций ЦЗН Краснотуранского района можно выделить следующие: — регистрация граждан в качестве безработных; — содействие гражданам в поиске подходящей работы; — осуществление социальных выплат безработным (пособия по безработице); — организация переобучения граждан; — организация и проведение оплачиваемых общественных работ. Одним из приоритетных направлений деятельности службы занятости остается развитие взаимодействия с работодателями, так как следствием данной работы является — повышение занятости граждан. На территории Краснотуранского района осуществляют хозяйственную деятельность 241 организация (включая индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд). Постоянными партнерами службы занятости являются 197 работодателей, зарегистрированных в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения. В 2019 году 130 работодателей района заявили в центр занятости сведения о 1075 вакансиях, в том числе о вакансиях на постоянную работу- 602 ед., на 36 вакансий больше чем в 2018 году (566 ед.). Основной долей заявленных вакансий — остаются вакансии для замещения рабочих профессии – 87,8 % от общего числа заявленных вакансий. Большая часть поступивших вакансий, в разрезе отраслей экономики Краснотуранского района, приходится на сельское хозяйство — 67%, на предоставление прочих социальных и персональных услуг — 14 %, на розничную торговлю -8,9%, на образование – 6,3 %. Размер средней заработной платы по заявленным вакансиям в 2019 году составил 22900 руб., это на 21% выше, чем размер заработной платы по заявленным вакансиям в 2018 году (19017 руб.) Коэффициент напряженности на рынке труда Краснотуранского района (отношение числа граждан, незанятых трудовой деятельностью, к числу вакансий) на 01.01.2019 года составил примерно 2 человека на 1 вакансию, как и в 2018 году. В Краснотуранском районе наиболее востребованными профессиями (специальностями) остаются: трактористы-машинисты сельского хозяйства, водители автомобилей категории «В», «С», «Е», операторы машинного доения, рабочие по уходу за животными. В 2019 году эффективной формой содействия гражданам в поиске подходящей работы стало проведение гарантированных собеседований, организованных службой занятости населения при участии работодателей. Их целью является подбор для работодателей кандидатов, прошедших предварительный отбор с учетом требований работодателя к потенциальному кандидату. В 2019 году было организовано 3 мероприятия с участием представителей новых работодателей ООО «Альбион» (магазин Бристоль), Хакасский филиал АО «Суэк-Кузбасс» и МБУ «Центр отдыха «Сосновый бор»», в результате проведенных гарантированных собеседований было трудоустроено 10 человек по профессиям продавец, кассир, администратор торгового зала, машинист горных выемочных машин, контролер, подсобный рабочий. Так же для повышения эффективности государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям по подбору необходимых работников дополнительно в 2019 году центром занятости населения организована работа по размещению резюме граждан в информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России». Посредством данного Портала осуществляется подбор подходящей работы из банка вакансий, размещенных работодателями. Все вакансии, заявленные работодателями в службу занятости населения, из регистра получателей услуг, размещаются на портале, что способствует широкому информированию соискателей. В 2019 году в базе данных Краснотуранского района размещено 241 резюме. Для дальнейшего развития взаимодействия с работодателями в 2020 году необходимо: — обеспечить государственными услугами в сфере занятости населения 100% работодателей Краснотуранского района осуществляющих хозяйственную деятельность на территории района; — обеспечить адресный подход к заполнению кадровой потребности работодателей в соответствии с установленными требованиями к соискателям; — популяризация портала «Работа в России», обеспечение непрерывной работы по наполнению банка резюме, в том числе квалифицированными специалистами, а также обеспечение актуальности и качества сведений, размещаемых на портале «Работа в России». Эффективным инструментом, позволяющим обеспечить трудоустройство граждан Краснотуранского района, остается организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования. Профессиональное обучение значительно повышает конкурентоспособность и профессиональную мобильность безработных граждан, позволяя получить новую профессию или повысить квалификацию по уже имеющейся специальности. В 2019 году по направлению центра занятости населения прошли профессиональное обучение и получили дополнительное профессиональное образование 63 безработных гражданина и 1 женщина, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. 96,8% граждан прошли обучение по рабочим профессиям и специальностям, востребованным на рынке труда. Большая часть граждан, завершивших обучение в 2019 году, трудоустроилась. В 2019 году 8 чел. от общего числа направленных на профессиональное обучение граждан прошли профессиональную подготовку и повысили свою квалификацию под гарантированное трудоустройство (по заявкам работодателей). В рамках реализации программы «Кадрового обеспечения предприятий и организаций Краснотуранского района» обучение проходило по следующим специальностям: тракторист категории «С» тракторист категории «Д», водитель автомобиля категории «С», «Е», машинист экскаватора, для заполнения кадровой потребности предприятий Краснотуранского района: АО Племзавод «Краснотуранский», ООО «Медведь», СПК «Риск», ДРСУ-10, ИП Школин К.А. Впервые в 2019 году прошли профессиональное обучение граждане предпенсионного возраста (за 5 лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости). С целью сохранения занятости, в рамках национального проекта «Демография» федерального проекта «Старшее поколение» прошли обучение и повысили профессиональную квалификацию 31человек, из них 26 человек предпенсионного возраста состоящих в трудовых отношениях. По заявке работодателей АО «Тубинск» и АО Племзавод «Краснотуранский» прошли обучение «операторы машинного доения», повысили квалификацию специалисты по охране труда. По заявке Краснотуранской районной больницы и Краснотуранского РМПП ЖКХ прошли обучение бухгалтера на «1 С бухгалтерия» и повысили квалификацию «машинисты насосных установок», библиотекарь из Белоярска централизованной библиотечной системы и главный бухгалтер Лебяженского сельсовета повысили свою квалификацию. Обучение проходило по очной форме обучения с применением дистанционных образовательных технологий. В рамках организации подготовки кадров по направлению центра занятости, в 2020 году необходимо: — организовывать подготовку кадров для основных видов экономической деятельности Краснотуранского района в рамках программы социально-экономического развития района; — расширять участие работодателей в формировании целевого заказа на подготовку кадров из числа безработных граждан; — продолжать обучать граждан с целью сохранения их занятости и повышения конкурентоспособности в рамках национального проекта «Демография», а именно лиц 50-ти лет и старше, лиц предпенсионного возраста, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, а так же женщин, имеющих детей дошкольного возраста.2.2. Анализ кадрового состава учреждения
Численность сотрудников КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» на конец 2019 года составляет 71 человек, каждый специалист имеет свою должность. В ходе выполнения работы был проведен анализ возрастной структуры персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района», условно разделив возраст работников на пять категорий: до 30 лет, от 30 до 39 лет, от 40 до 46 лет, от 50 до 59 лет, и выше пенсионного возраста (таблица 2.1). Таблица 2.1 – Возрастной состав персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»| Возрастная категория | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | Изменение | ||||||
| чел. | % | чел. | % | чел. | % | чел. | % | чел. | % | 2018- 2017 | 2019-2018 | |
| до 30 лет | 21 | 31,3 | 22 | 33,3 | 21 | 31,8 | 25 | 35,2 | 25 | 35,2 | 4 | 0 |
| 30-39 лет | 17 | 25,4 | 20 | 30,3 | 20 | 30,3 | 23 | 32,4 | 24 | 33,8 | 3 | 1 |
| 40-49 лет | 14 | 20,9 | 12 | 18,2 | 12 | 18,2 | 10 | 14,1 | 9 | 12,7 | -2 | -1 |
| 50-59 лет | 15 | 22,4 | 11 | 16,7 | 11 | 16,7 | 10 | 14,1 | 11 | 15,5 | -1 | 1 |
| свыше 60 лет | 0,0 | 1 | 1,5 | 2 | 3,0 | 3 | 4,2 | 2 | 2,8 | 1 | -1 | |
| Итого персонала | 67 | 100,0 | 66 | 100,0 | 66 | 100,0 | 71 | 100,0 | 71 | 100,0 | 5 | 0 |
2.3. Положительные стороны в управлении человеческими ресурсами
Анализ построен на основе анализа документации отдела кадров и кадровой политики КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». В таблице 2.4 представлены особенности набора персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». Таблица 2.4 — Процедура набора персонала в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора. На рисунке 2.2 представлен процесс отбора персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». Рисунок 2.2 — Процедура отбора и найма персонала в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» Процедуры адаптации, используемые в Центре показаны в таблице 2.5. Таблица 2.5 — Процедуры адаптации персонала в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» Аттестация в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация. По результатам аттестации служащего КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: — служащий соответствует замещаемой должности; — служащий не соответствует замещаемой должности. Всего в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» за 2019 год прошли аттестацию 30 человек. По итогам обеих аттестаций комиссией были даны следующие рекомендации: — о поощрении за достигнутые результаты – 1 чел.; — об улучшении деятельности – 9 чел.; — о направлении на повышение квалификации – 10 чел. Кадровый резерв КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» состоит из: а) кадрового резерва для замещения вакантных должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется Руководителем КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»; б) кадровый резерв для замещения вакантных должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется руководителем органа, являющегося юридическим лицом. В течение 2017-2019 гг. на основании распоряжений КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» из резерва были исключены 98 кандидатов (83 чел.) по следующим основаниям: — добровольный отказ от назначения на должность – 5 кандидатов; — назначение на должность, на замещение которой гражданин стоял в кадровом резерве – 19 кандидатов; — назначение на вышестоящую должность в другом органе города – 12 кандидатов; — совершение дисциплинарного поступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания – 2 кандидата; — переезд в другой город, поступление на государственную гражданскую службу – 4 кандидата; — в связи с изменением структуры КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» и сокращением ряда должностей – 37 кандидатов; — по личному заявлению выбыло 19 кандидатов. Дополнительно в список кадрового резерва за 2017-2019 годы было внесено 92 кандидата (80 чел.). Обновление кадрового резерва за три года произошло более чем на 2/3. После проведения анализа управления персоналом в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района», были выявлены особенности именно данной организации, они представлены в таблице 26. Таблица 2.6 — Особенности управления персоналом в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» Таким образом, управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.2.4. Анализ актуальных проблем в управлении человеческими ресурсами организации
Изучив основы управления персоналом в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района», и проведя анализ кадровой деятельности, наиболее актуальными проблемами в сфере управлении персоналом КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» являются: 1. Плохая взаимозаменяемость работников. Негативная сторона данной проблемы заключается в том, что при уходе какого-либо специалиста в отпуск, его не может заменить другой работник, это снижает всю эффективность деятельности КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района», так же качественные и количественные показатели деятельности данной организации. 2. Не соответствие полученного образования (специализации) занимаемой должности. 3. Отсутствие мотивации работников. 4. Отсутствие научного планирования кадров. По результатам опроса, наиболее острыми проблемами деятельности КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» являются: 1) недостаточная бюджетная обеспеченность; 2) недостаточная квалификация сотрудников; 3) недостаточное использование внутреннего резерва кадров; 4) недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями; 5) не разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты на пригодность к данной должности); 6) отсутствует формализованная программа адаптации персонала; 7) недостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации. Уровень заработной платы сотрудников КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» довольно скромный, что находит своё подтверждение в решениях представительных органов.Глава 3. Разработка мероприятий по решению выявленных проблем в системе управления человеческими ресурсами
Важное значение для совершенствования системы нематериального стимулирования персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» является разработка системы льгот для сотрудников бюджетного учреждения. Среди основных льгот системы мотивации КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»: — честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства; — более свободный режим работы; — предоставление творческой свободы при выполнении заданий; — возмещение организацией некоторых затрат работника, связанных с личными нуждами, например, оплата коммунальных расходов; — бесплатное питание. На основании вышеизложенного можно выделить следующие зоны развития в области стимулировании персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»: – внедрение системы оценки ценности рабочих мест (должностей); – корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности); – совершенствование системы морального стимулирования; – регламентация нематериального стимулирования во внутренних документах; – классификация и разделение методов нематериальной мотивации согласно занимаемым должностям. Таким образом, нематериальное стимулирование труда в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» нуждается в постоянном, непрерывном совершенствовании. Также среди основных направления совершенствования и развития системы мотивации персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района»: – доработка положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности; – внедрение руководителем неденежных способов мотивации; – применение тренингов в работе с коллективом. Данная задача существенно упрощается с учетом возможности участия в разработке и проведении тренингов. Разработка комплекса мер по нематериальному стимулированию персонала КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» будет способствовать формированию благоприятного морально-психологического климата. Также необходимо провести мероприятия по работе с кадровым резервом Внедрение мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» рекомендуется проводить согласно плану представленного в таблице 3.1. Таблица 3.1 – Плановые мероприятия План внедрения мероприятий по совершенствованию работы с кадровым резервом позволяет осуществлять контроль за внедрением данных мероприятий. Таким образом, предложенный план внедрения мероприятий помогает наглядно представить методы и сроки внедрения проекта, а также выделить ответственных лиц. Рассмотрев разработанный проект совершенствования работы с кадровым резервом в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» можно сделать следующие выводы. С целью совершенствования работы с кадровым резервом в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района», рекомендуется внедрить следующие мероприятия: — развитие сотрудников с лидерским потенциалом; — использование метода «карусели»; — написание после обучения отчетных работ; — мониторинг мнений резервистов, помощь при адаптации. Одним из приоритетных направлений развития кадровой политики КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» является развитие института наставничества. Данная технология была выбрана руководством КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» как наиболее зарекомендовавшая себя при решении задач внутриорганизационного развития сотрудников, совершенствования корпоративной культуры, укрепления взаимодействия между сотрудниками и пр. Следует понимать, что достаточно высокая эффективность системы наставничества – результат организационной работы по ее разработке, внедрению, поддержанию (рисунок 3.1). Рисунок 3.1 — Внедрение и поддержание системы наставничества в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» После принятия решения о внедрении института наставничества в организации требуется определить цели и задачи, которые будут поставлены перед потенциальными наставниками, а также перечень результатов, достижение которых они должны обеспечить, работая со своими подопечными. В целях улучшения управления развитием персонала в организации необходимо провести конкурс среди сотрудников на должность руководителя программы, который сможет сформировать себе команду. В таблице 3.2 представлены затраты на внедрение проектных мероприятий. Таблица 3.2 — Затраты на внедрение проектных мероприятий Затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом является ведущим аспектом менеджмента, обеспечивающим доверие между работником и работодателем с помощью социального партнерства и социальной политики организации. В условиях современной экономики невозможно стабильное функционирование предприятий без эффективной системы управления персоналом. Подводя итоги данного исследования, было выявлено, что развитие персонала в организации в разные временные периоды проходило неоднозначно. Человеческий капитал стал неотъемлемой частью успешной современной организации относительно недавно. Профессиональные навыки работников позволяют предприятиям совершенствоваться, поэтому в настоящее время руководители стали больше обращать внимание на развитие и переподготовку своего персонала Практическое исследование управления персоналом было проведено на материалах КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района». В результате научно-исследовательского по¬иска по совершенствованию кадровой работы в КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» были сформулированы предложения по ее совершенствованию. Проведенный анализ позволил выявить следующие проблемы: 1. Возможность обучать только малое количество сотрудников из-за отсутствия свободных денежных средств. 2. Нет четко установленной периодичности обучения персонала. 3. Нет конкретных разработанных программ и методик обучения. Для решения этих проблем, а так же для увеличения эффективности персонала были разработаны три направления совершенствования системы управления персоналом КГКУ «ЦЗН Краснотуранского района» : 1. Разработка плана развития работников, целью которого является обеспечение специальной подготовки руководителей и специалистов. 2. Организация корпоративного обучения. 3. Внедрение системы наставничества в работу организации. Курс обучения рассчитан на 2-4 месяца. Выполнение этих рекомендаций поможет повысить образовательный уровень сотрудников организации, что в свою очередь благоприятно скажется на деятельности всей системы в целом.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александрова М.В. Анализ мероприятий по совершенствованию структуры управления персоналом // Экономика и политика. — 2015. — № 2 (5). — С. 11-13. 2. Афлетунова Г.Э. Система управление персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. — 2015. — № 8. — С. 93-97. 3. Баисова С.Р., Блудова С.Н. Особенности управления персоналом на государственной гражданской службе // Проблемы научной мысли. — 2019. — Т. 2. — № -1. — С. 99-100. 4. Баисова С.Р., Блудова С.Н. Управление персоналом организации : его сущность и основные проблемы // Проблемы научной мысли. — 2019. — Т. 2.- № -1. — С. 091-092. 5. Баисова С.Р., Блудова С.Н. Сущность управления персоналом // Проблемы научной мысли. — 2019. — Т. 2. — № -1. — С. 095-096. 6. Баюкова С.Н. Исследование систем управления персоналом, основные подходы и методы // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. — 2015. — № 1 (13). — С. 21-26. 7. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента // Международный журнал экспериментального образования. — 2015. — № 8-2. — С. 280. 8. Близнюк А.С., Галай А.С., Фирсанова Н.В. Стратегии управления персоналом // Вестник современных исследований. — 2019. — № 1.5 (28). — С. 22-23. 9. Бондалетова Н.Ф., Низамова Э.Ш. Эволюция взглядов на персонал организации // Материалы Афанасьевских чтений. — 2019. — № 1 (26). — С. 42-54. 10. Ботоева В.Э. Значение и влияние работы с персоналом на эффективность деятельности организации // Международный научный альманах. — 2016. — № 4 (4). — С. 206-214. 11. Быковский, В.В. Методы управления персоналом // Вестник научных конференций. — 2016. — № 10-7 (14). — С. 16-19. 12. Бутов А.В., Долина Е.Д. Российский и зарубежный опыт соверщенствованяи управления персоналом // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2019. — № 1. — С. 45-49. 13. Власова С.А. Методы стратегического управления персоналом // Вестник научных конференций. — 2016. — № 3-6 (7). — С. 22-23. 14. Володин М.И. Основные подходы к управлению персоналом организации // Научный альманах. — 2019. — № 1-1 (51). — С. 14-16. 15. Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией // Инновационная наука. — 2019. — № 11. — С. 50-53. 16. Лымарева О.А., Пирогова А.А. Теоретические аспекты управления персоналом в системе государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2019. — № 1. — С. 156-160. 17. Кондрачук О.Е. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2019. — № 1-2. — С. 55-58. 18. Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управленяи персоналом с применением современных методов мотивации // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2019. — № 2. — С. 100-107. 19. Омаров Б.Б. Система управления персоналом как основа для реализации управления знаниями // Знание. — 2019. — № 7-1 (71). — С. 35-41. 20. Попова Н.В. Стиль и методы принятия решений руководителем детского дошкольного образовательного учреждения: результаты исследования // Социология образования. — 2016. — № 8. — С. 4-17. 21. Сапожникова С.М. Стратегическое управление персоналом в условиях цифровой экономики // Финансовая экономика. — 2019. — № 2. — С. 221-225. 22. Сенгеева О.Н. Анализ методов управления персоналом в организации // В сборнике: Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития. — 2016. — С. 92-94. 23. Столяревская И.А., Дементьев М.Ю. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии // Образование и наука в России и за рубежом. — 2019. — № 1 (49). — С. 175-178. 24. Сухова А.Ю., Цукурова А.Р. Совершенствование системы управления персоналом в организации // Политика, экономика и инновации. — 2019.- № 1 (24). — С. 10. 25. Черноусенко Р.Е. Инновационные технологии в построении системы управления персоналом // Синергия Наук. — 2019. — № 32. — С. 145-149.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
https://www.vyatsu.ru
Поделитесь в соцсетях: