Развитие служб управления персоналом на современном этапе

1 2

---

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Понятие, цели и функции кадровой службы предприятия 1.2. Основные документы кадрового делопроизводства 1.3. Нормативно-правовое обеспечение отдела кадров предприятия 2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 2.2. Оценка работы кадровой службы в работе с документами 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 3.1. Внедрение автоматизированной программы аттестации главных специалистов компании 3.2. Совершенствование набора и подбора персонала путем проведения анкетирования кандидата на должность ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из ключевых факторов достижения компанией поставленной цели является система управления персоналом, которая представляет собой комплекс приемов и методов в области работы с персоналом, такие как прием, подбор и отбор, адаптация, развитие, увольнение и т.д. От того, на сколько эффективно выполняются данные процессы, зависит достижение конечной цели предприятия. Таким образом, актуальность темы заключается в том, что в связи с постоянными изменениями внутренней и внешней среды, предприятиям необходимо регулярно совершенствовать систему управления персонала, а вместе с ней и кадровую службу, для того чтобы добиться как экономических, так и социальных целей. С целью совершенствования систему управления персоналом, необходимо постоянно проводить анализ существующей систему, определять недостатки, причины проблем и разрабатывать пути их устранения. Целью курсовой работы является выработка рекомендаций по совершенствованию организации работы кадровой службы на примере ООО ЧОП «Барс». Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи: — изучить теоретические аспекты организации работы кадровой службы предприятия; — провести оценку работы кадровой службы предприятия; — предложить мероприятия по устранению выявленных недостатков и совершенствованию работы кадровой службы предприятия. Объектом исследования является ООО ЧОП «Барс». Компания занимается обеспечением безопасности и проведением расследований, предоставлением прочих видов услуг; монтажом фото-видео оборудования для зданий и помещений; оснащением охранной сигнализацией. Предметом исследования является кадровая служба ООО ЧОП «Барс». Степень изученности проблемы. Теоретические и методологические основы организации кадровой службы представлены в работах Ю. Вебера, А. Дайле, П. Друкера, К. Друри, А. Зунда, Р. Каплан, X. Ю. Кюппера, М. Лебаса, Э. Майера, Р. Манна, Д. Нортона, Г. Пич, Т. Райхмана, Д. Хана, П. Хорвата, X. Фольмута, Э. Шерма и др. Значительный вклад в адаптацию теории контроллинга к российским условиям хозяйствования и его развитие внесли С.Г. Фалько, Е.А. Ананьина, Ю.П. Анискин, C.Л. Виноградова, И.Б. Гусева, Н.Г. Данилочкина, С.Н Зайцев, В.Б. Ивашкевич, Н.М. Калинина, A.M. Карминский, В.Э. Керимов, Л.A. Малышева, A.B. Мухина, В.М. Носов, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, O.A. Романова, Е.В.Толкачева, Э.А. Уткин, С.И. Файбушевич и др. Но работ, в которых исследуются вопросы повышения эффективности работы кадровой службы, очень мало (Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, JI.B. Карташова, М. Маркова, Е. Панова). Однако, труды рассмотренных авторов не позволяют оценить эффективность кадровой службы, они направлены на изучение системы управления персоналом в общем. Структура курсовой работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1.  теоретические основы организации работы кадровой службы предприятия

1.1. Понятие, цели и функции кадровой службы предприятия

Кадровая служба организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача кадровой службы – обеспечение оптимизации процесса труда [7, с.52]. Уровень компетентности управления кадровой службы и пределы полномочий в процессе руководства предприятием можно разделить по типам [6, с.79]:

• Полная подчиненность кадровой службы управленцу по администрированию (все координирующие схемы заключены в единой подсистеме).
• Прямое подчинение кадровой службы директору предприятия.
• Кадровая служба имеет статус второй ступени руководства после руководителя организации.
• В руководство предприятия включена кадровая служба.

Организационная схема кадровой службы зависит от многих факторов, например [30, с.85]:

• Вид деятельности предприятия.
• Штатный объем фирмы.
• Уровень управленческого потенциала кадровой службы и пр.

Должностные обязанности отдела кадров сформулированы в ТК РФ. Основное внимание кадровой службы направлено на реализацию эффективного управления штатными ресурсами предприятия. Сюда относится:

• Усовершенствование отношений в рабочем процессе.
• Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя на должность.
• Разработка и внедрение обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
• Мотивация и стимулирование рабочего потенциалаи пр.

Действия кадровой службы носят преимущественно аналитический характер при организации рабочего процесса. Подобная деятельность требует регулярных внутренних нововведений, обучения новых специалистов для последующей работы в кадровой службе организации, разработки программы обучения для приобретения профессиональных навыков в соответствии с современным течением [16, с.55]. Основные принципы кадровой политики: направленность на выполнение требований законодательства труда; учет потребностей предприятия в сотрудниках; обеспечение условиями для качественной работы; поиск сотрудников. Организация работы имеет 2 направления — тактическое и стратегическое. В первом случае проводится анализ состояния потребности в кадрах, разрабатывается расписание штата, отбирается персонал [11, с.98]. Второе направление деятельности отдела кадров направлено на формирование кадровой политики предприятия — требования к персоналу, различные мероприятия. Главное направление – формирование трудовых ресурсов на предприятии. Составляющие кадровой политики представлены в таблице 1.1. Таблица 1.1 Составляющие кадровой политики [17, с.85] Продолжение таблицы 1.1 Подобные действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач кадровой службы [28, с.56]:

• Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
• Контроль увеличения затрат на обеспечение рабочего процесса.
• Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников, нанятых на отечественном рынке труда, и привлеченных иностранных специалистов.
• Отдел по подбору персонала занимается урегулированием рабочих отношений в соответствии с ТК РФ.
• Разработка и внедрение возможности обеспечения работы сотрудников, используя удаленный доступ к ресурсам организации.

Условно можно выделить два функциональных направления кадровой службы [10, с.63]:

1. Управленческий контроль трудовых отношений.
2. Документальное фиксирование условий трудового соглашения.

Контроль трудовых отношений означает:

• Штатное планирование.
• Укомплектование персонала предприятия.
• Оценка профессионального соответствия сотрудников занимаемой должности.
• Обучение и предоставление возможности профессионального роста работников организации.
• Использование системы поощрения и роста в социальной сфере.
• Обеспечение и соблюдение безопасных условий труда.

Условия трудового соглашения должны быть документально зафиксированы. Документы отдела кадров [25, с.49]:

• Распоряжения, приказы.
• Заполнение установленных учетных информационных форм.
• Оформление и последующее ведение трудовой документации сотрудника.
• Формирование личного дела работника.
• Консультационные услуги.
• Расчет графика рабочего времени.
• Выдача документов, требующихся сотруднику для получения разного рода выплат (льготы, пособия, пр.).

Обширный функциональный ряд КС требует качественного подбора сотрудников на должности в отделе кадров. К основным задачам относятся практически все перечисленные. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения [16, с.98]. К дополнительным задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры). Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами [27, с.88]: — оказание консультативной помощи линейным руководителям; — разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий; — собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий. Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать [9, с.88]: — способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); — мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); — свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли). По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

1.2. Основные документы кадрового делопроизводства

Основные документы кадрового делопроизводства – это тот пакет документов, который необходим, чтобы регламентировать и контролировать взаимоотношения между работодателем и штатным персоналом. Речь идет о журналах учета рабочего времени, журналах регистрации трудовых, документах, которые отражают факты приема работников, их увольнения, отпусков и прогулов, а также документах, где записываются все командировки, даты, задачи и затраты [24, с.102]. Документооборот предприятия регламентирован законом №152-ФЗ, где описаны требования о хранении персональных данных сотрудников. Нормы ведения журнала учета, бланков и вкладышей описаны в Постановлении №225. Документы по уровню обязательности [13, с.63]:

• Первичные документы, обязательные во всех предприятиях (включая мелкий бизнес).
• Документы, которые носят рекомендательный характер.
• Документы специфической направленности – зависит от сферы деятельности предприятия, структуры.

Документы в соответствии с их целевой принадлежностью:

• Документация, которая используется в учета штата: распоряжения о найме и расчетесотрудника, о смене должности, о предоставлении отпуска, приказы о командировке.
• Документы по управлению персоналом и организации деятельности работников: должностные инструкции, формы отчета по стажировке и адаптациисотрудников.

Документы по функциональности [15, с.124]:

• Внутренние нормативные акты необходимы для того, чтобы определять принципы, цели и миссию деятельности предприятия, которые обязаны исполнять и учитывать в работе абсолютно все работники предприятия (распоряжения собственника, положения и требования в отношении рабочей дисциплины, инструкции).
• Документы информационно-расчетного характера, которые содержат информацию о работниках и обо всем, что связано с их работой на предприятии (таблицы с графиками и расчетами, расчетные листы, документы с выплатами за командировки).
• Документы, подтверждающие выполнение трудовых обязанностей сотрудников в соответствии с трудовым законодательством РФ и пенсионным законодательством.
• Документы распорядительного характера, которые издаются непосредственно собственником предприятия с целью передачи их работникам (распоряжения, приказы о кадровых изменениях, постановления).
• Документы для ведения кадрового учета: журнал регистраций, книги учета, которые необходимы для установления на всех документах порядкового индекса и которые дают кадровым бумагам юридическую силу. Они необходимы для работы кадровой службы и общего учета работников их документации в организации.

Список обязательных документов достаточно широкий, однако каждый кадровик должен знать и понимать, как они составляются, и иметь возможность как составить их, так и проконтролировать грамотность их оформления. К обязательным документам относится:

• Штатный график (ст. 15 ТК РФ).
• Трудовой договор (ТД).
• Приказ о принятии на работу (форма № Т-1).
• Карточка (личное дело) сотрудника (форма № Т-2).
• Приказы об изменении должности сотрудников (форма № Т-5).
• Распоряжения по отпускам (форма № Т-6).
• График отпусков (форма № Т-7).
• Приказ о расторжении или прекращении ТД или трудового контракта с работником (форма № Т-8).
• Документ учета рабочего времени (форма № Т-13).
• Документы расчета оклада и бонусов работникам (форме № Т-12).
• Правила распорядка труда на предприятии.
• Акты по требованиям и отчетам охраны труда, которые составляются на основании правил и инструкций по ОТ РФ.

Это перечень основных документов кадровой документации, которые должны быть на каждом предприятии [14, с.85]. Кадровые документы важны не только для внутренней отчетности, но и для соответствия трудовому законодательству РФ. Необходимые документы должны храниться в каждой организации, за что отвечают уполномоченные лица. Документацию систематически проверяет инспекция и при необходимости выносит наказание за несоблюдение требований трудового законодательства. К примеру, нарушение требований ТК по охране труда может повлечь за собой административную ответственность, штраф при которой для должностных лиц колеблется от 1 тыс. до 5 тыс. рублей, для ООО – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей, а при серьезных нарушениях деятельность предприятия могут приостановить на 3 месяца в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Если должностному лицу вынесено повторное замечание за аналогичное нарушение законодательства о труде, он подвергнется дисквалификации на срок 1-2 года. При нарушении требований законодательства касательно ведения, заполнения и хранения документов строгой отчетности и обязательных бумаг, перечисленных выше, работодатель и кадровый сотрудник несут административную и уголовную ответственность. Подробнее в ст. 419 ТК РФ. При отсутствии обязательных кадровых документов на предприятия работодателю выносится первоначальное замечание и назначается дата повторного визита инспекции по труду, в результате которого все обязательные документы должны быть заведены в соответствии с законодательством. Статья 13.20 КоАП РФ диктует нормы ответственности за неправильное хранение обязательных документов, в том числе трудовых книжек, личных карточек работников и приказов разного характера. Нарушение конфиденциальности сведений о сотруднике карается в соответствии со ст. 137 УК РФ. Штраф может достигать 200 тыс. рублей. Ведение документооборота и хранение обязательных документов на предприятии – обязательное требование для кадровой службы. Контроль этого вопроса осуществляется Государственным архивом РФ и Рострудинспекцией, которые в любой момент имеют право приехать с проверкой на предприятие.

1.3. Нормативно-правовое обеспечение отдела кадров предприятия

Международное право и Конституция РФ в ст. 2 ТК РФ являются основой для выделения главных принципов, которыми обладает регулирование трудовых и связанных с ними отношений [1]. Основной документ, который регламентирует трудовой распорядок на предприятии – Трудовой кодекс РФ [2]. Именно работодатель утверждает Правила распорядка трудовой деятельности в компании, опираясь на положения ст. 190 ТК РФ. При этом мнение объединения, представляющего интересы сотрудников компании, учитывается в обязательном порядке. Утвержденные правила в обозначенном порядке сопровождают коллективный договор компании. Допускается один из двух вариантов оформления правил. К примеру, их можно выпустить как локальный нормативный акт предприятия или приложение к коллективному договору. Законодательный метод предполагает регулирование трудовых отношений на основе нормативных документов, среди которых законы, постановления, указы. В нормативных актах содержится информация о границах деятельности сторон в рамках этих отношений. В первую очередь регулирование трудовых отношений, как и прежде, осуществляется на основании законодательства о трудовой деятельности. В последнее время в РФ ведут интенсивную работу, связанную с изменением законов о труде. Это делают, чтобы приспособить их к новым условиям социально-экономического характера, претерпевшим достаточно сильные изменения. Что касается регулирования других сфер трудовых отношений, здесь применяют пенсионное законодательство, закон о занятости, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных групп населения (граждан с ограниченными возможностями здоровья, лиц молодого возраста и т. д.). Коллективные трудовые конфликты разрешают, руководствуясь законами о порядке регулирования таких споров, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений [21, с.25]. Отметим, в России есть особые службы, задача которых – регулирование трудовых конфликтов. Однако эти службы пока не обладают достаточными полномочиями и авторитетом для разрешения споров, и регулирование коллективных трудовых отношений им еще не под силу. Производство дел в отделе кадров осуществляется на основании законов РФ, различных правил и нормативных актов. Таблица 1.2 Правовая база В своей работе отдел кадров руководствуется следующими нормативными актами [8, с.125]:

• Конституция Российской Федерации.
• Трудовой кодекс.
• Гражданский Кодекс, 2 часть.
• Административный Кодекс.

Кадровая служба предприятия имеет свои функции и особенности, которые необходимо соблюдать. Сотрудники отдела кадров обязаны выполнять свою работу согласно требованиям законодательства, своевременно разрабатывать план мероприятий и следить за документацией предприятия. Во время разработки плана мероприятий важно учитывать задачи и требования законодательства (таблица 1.3). Таблица 1.3 Требования законодательства планирования мероприятий [16, с.96] Определенные мероприятия можно планировать на конкретный месяц, например, проверка личных дел или повышение уровня квалификации. Обязательными документами являются: договора; должностные инструкции; справки о зарплате, премиях; положения, связанные с аттестацией сотрудников. Отдел кадров должен оформлять регистрационные книги и журналы, трудовые книжки, приказы и прочие дела своевременно и правильно. Таким образом, кадровая служба – один из главных элементов на любом предприятии. В его обязанности входит ведение документации сотрудников, поиск и отбор персонала, разработка плана действий организации на текущий год. Возглавляет кадровую службу – начальник (инспектор). Он имеет особую роль, и обязан следить за документацией, оформлять ее. В своей деятельности сотрудники обязаны руководствоваться законами и нормативными актами, главный из которых – Трудовой Кодекс.

---

1 2