Анализ организационной культуры

1 2

---

Оглавление

Введение Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры организаций 1.1.Организационное поведение 1.2. Организационная культура организаций Глава 2. Анализ организационной культуры кофейни Coffeeshop Company 2.1.Технико-экономическая характеристика Coffeeshop Company 2.2. Основные элементы организационной культуры компании Coffeeshop Company и их характеристика Глава 3. Рекомендации по формированию организационной культуры компании 3.1. Проблемы системы управления в кофейне Coffeeshop Company 3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в кофейне Coffeeshop Company Заключение Список литературы

Введение

Актуальность. Для современных отечественных и зарубежных организаций тема организационной культуры приобретает особую значимость, поскольку новые социально-экономические преобразования нуждаются в оформленности, осознании и восприятии с точки зрения ценностных ориентиров общества и его социальных институтов. С каждым днем феномену организационной культуры уделяется все большое внимание, появляется понимание того, что правильно выстроенная организационная культура на предприятии или в организации может стать залогом успешной работы. Отметим, что организационная культура – системное явление, определяющее не только степень использования ресурсов организации, но и ее стратегические цели и установки. Таким образом, недооценка возможностей организационной культуры как эффективного управленческого механизма и средства создания положительного имиджа организации может привести к различным рискам, потерям конкурентных преимуществ и профессионального статуса. Актуальные вопросы, связанные с исследованием отдельных проблем управления организационной культурой нашли отражение в трудах таких ученых как А.П.Антонова, О.И.Беклемишевой, А.А.Быструшкиной, Ж.Е. Белецкой, И.В.Грошевой, В.А. Спивака и др. Объект исследования в работе – организационная культура организации. Предмет исследования – организационная культура Coffeeshop Company. Цель работы – разработка рекомендаций по формированию организационной культуры компании. Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры организаций;
• провести анализ организационной культуры кофейни Coffeeshop Company;
• разработать рекомендации по формированию организационной культуры компании.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры организаций

1.1.Организационное поведение

  Для осуществления эффективной деятельности современного предприятия необходимо обеспечить качественное управление организационным поведением ее сотрудников. Остановимся прежде на анализе определений основных понятий. Организационное поведение – это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены поведению людей в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности[1]. Еще одно из определений «организационного поведения» следующее – совокупность реакций субъекта на скоординированные действия. Это утверждение одновременно предполагает и то, что действие должно быть направлено на получение результата за счет выстраивания взаимосвязей между частями целого в ходе создания и распределения блага[2]. С теоретической точки зрения, сущность организационного поведения – регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого – прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил. Поведение персонала оказывает значительное влияние на успешность организации. В его основе лежат мотивы, которые побуждают человека к проявлению активности. К ним можно отнести следующие факторы, оказывающие воздействие на трудовое поведение сотрудников:

• условия работы;
• общая социально-психологическая атмосфера в коллективе;
• оплата труда;
• организация досуга[3].

Условия труда на предприятии играют очень важную роль для работника и оказывает значительное влияние на его поведение. Это связано с обеспечением безопасного ведения работ, предупреждением травм и профессиональных заболеваний, а также с техническим уровнем производства. Со всей очевидностью следует, что улучшение условий и охраны труда, забота и внимание к людям повышают трудовой настрой и результаты их деятельности. С теоретической точки зрения, хорошая социально-психологическая атмосфера в коллективе дает возможность каждому работнику почувствовать себя частью команды, повышает его заинтересованность в достижении общей цели, стимулирует желание к труду[4]. Материальное вознаграждение за труд оказывает сильное воздействия на поведение работника. Оплата труда должна быть достаточной для поддержания достойного уровня жизни не только самого работника, но и его семьи. Особое место в полноценном развитии труженика предприятия имеет досуг. Рациональное использование свободного времени оказывает положительный эффект на психологическое состояние работника и его общее самочувствие[5]. Сам термин «организационное поведение» подразумевает в себе поведение сотрудников предприятия в типичных ситуациях, связанных с работой. В целом оно включает в себя следующие аспекты:

• поведение работников организации;
• межличностные отношения;
• межгрупповые отношения.

Создание и реализация системы управления организационным поведением необходима для осуществления главных целей организации. С помощью системы управления поведением персонала разрабатываются методы по улучшению работы с кадрами и активно применяются достижения науки и техники. В каждой организации существуют данные системы, но в различных формах[6]. Логика рассуждения приводит к следующему, что для достижения наилучшего эффекта своей деятельности, сами системы должны регулярно совершенствоваться и обязательно контролироваться. Основной задачей систем управления является выявление основных человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение целей организации. Фундаментом такой системы служат убеждения и намерения руководителей, которые заинтересованы в укреплении позиции своего предприятия на рынке. С теоретической точки зрения, для обеспечения качественной работы системы управления необходимо четко определить миссию и цели организации. Миссия представляет собой устойчивое представление о деятельности предприятия, основную направленность его работы и видение желательных результатов[7]. Таким образом, организационное поведение – очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде[8]. Исходя из существующей миссии, организация определяет цели, опираясь на свои основные задачи. Для достижения максимального результата в управлении поведением персонала требуется комплексное использование всех организационных механизмов. Поведение самой организации в целом является следствием поведения его работников. Прогресс в развитии организации достигается благодаря четкому пониманию работником целей и задач предприятия. Можно с достаточной определенностью сказать, что благодаря этому осуществляется корректировка собственных действий сотрудника, повышение результативности и качества выполняемой работы, что приводит к улучшению деятельности организации в целом. Именно поэтому имеет смысл качественно организовывать систему управления и контроля за организационным поведением для достижения максимальных результатов в деятельности фирмы.

1.2. Организационная культура организаций

Далее остановимся на различных подходах к пониманию организационная и корпоративная культура. Любая социальная организация имеет свою уникальную организационную культуру. Интерес представляет именно культура управления, как важнейший резерв, обеспечивающий качество управленческой деятельности, во многом определяющий эффективность функционирования организации в целом. В современной науке существует множество мнений о тождественности или не тождественности понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»[9]. Рассмотрим различные подходы к пониманию этих социальных феноменов. Так, Э. Шейн в книге «Организационная культура и лидерство» определяет создание организационной культуры как одну из очевидных функций руководства. Он также отмечает, что «… единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней»[10]. При этом отличием руководства от администрирования является то, что первые устанавливают культуры, а вторые существуют в них. Ю.Д. Красовский представляет свою точку зрения в вопросе организационной культуры, в которой разделяет понятия организационной культуры и организационной культуры управления. Он отмечает, что понятие «организационная культура управления», использовалось отечественными исследователями и создателями научной организации труда в 20-30 гг. XX столетия. Ясно, что данное понятие существенным образом отличается от понятия «организационная культура», которое означает «взаимоотношения, сложившиеся в фирме между работниками на основе определенных ценностей». Изучение социокультурных особенностей деловой организации является довольно непростым процессом, который основывается на детализации и оценке восьми типовых социокультурных позиций. Ю. Д. Красовский определяет базовые организационные культуры управления, которые образовываются и отображаются в пространственном окружении топ-менеджмента, характеризуя то или иное социокультурное положение фирмы. Доказано, что грамотно сформированная корпоративная культура определяет поведение людей, похожее на то, будто они «живут одним организмом» с руководителем. Н. Н. Могутнова в своей статье «Корпоративная культура: понятие, подходы» акцентирует внимание на том, что «… изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия…известно, что наличие в организации «корпоративного духа обсуждалось еще в XIX веке»[11]. Необходимо отметить, что термины «корпоративная культура» и «организационная культура» в западных странах отождествлены (corporate culture, organizational culture, corporate identity). Ж.Е.Тощенко и Н.Н. Могутнова в ходе своих исследований провели анализ литературы по данной тематике, что позволило им выделить четыре точки зрения. Рассмотрим их подробнее. 1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре. Это поясняется тем, что рассматриваемые понятия описываются одними и теми же терминами: философия и идеология организации, ценностные ориентации и верования, ожидания и нормы, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эту точку зрения разделяют в основном все отечественные (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, В. В. Спивак)[12].

2. Корпоративная культура является частью организационной культуры. Сторонники этого взгляда – Ю. Д. Красовский, Б. Мильнер, Е. Молл, В. В. Щербина считают, что организационная культура – и есть культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах.
3. Корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и прочих объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпорации). Такая точка зрения объясняется тем, что в настоящее время наблюдается тенденция перехода от понятия «организация» к понятию «корпорация» по западному образцу. Со всей очевидностью следует, что в данной логике рассматривать корпоративную культуру в такой узкой сфере представляется нецелесообразным. Вот почему данное суждение не является популярным.[13]
4. Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными феноменами. Имеется ввиду, что организационная культура складывается на каждом предприятии естественным образом. Ценности и правила, возникнувшие внутри нее, принимаются сотрудниками как должные, но не формируются и не регулируются в особом порядке руководством.

В отличие от нее, корпоративная культура не может обойтись без целенаправленной регулярной деятельности руководства по ее становлению, развитию и поддержанию. Иначе говоря, корпоративная культура несет в себе организационные субкультуры подразделений фирмы, объединяя и корректируя поведенческие правила, ценностные установки, философию организации и так далее. Ценности организационной культуры должны быть закреплены в таких документах, как миссия и стратегия компании, концепция кадровой политики, кодекс сотрудника. Воспользуемся теорией Т. Ю. Базарова, который считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии»[14]. А корпоративную культуру он характеризует как ценностно-нормативное пространство, в котором действует корпорация во взаимосвязи с другими организационными структурами. В статье «Управленческая культура руководителя в административно-командной системе» А.В. Данилов говорит об управленческой культуре руководителя и о том, что она, по сути, представляет собой устойчивую систему управленчески значимых качеств личности, включенного в определенную иерархию должностного лица, ориентирующегося на внеэкономические методы стимулирования деятельности работников[15]. Он также выделяет эти значимые качества: управленческая эрудированность, ответственность, властность, инициативность и др. Они реализуются в его жизненном процессе посредством управленческого мышления, деятельности, коммуникации и образа действия на основе саморегуляции, самоконтроля, самооценки, самосознания и самоидентификации. Подводя итог, можно сказать, что понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» взаимосвязаны, они имеют как схожие элементы, так и отличающие их друг от друга. Сложно согласиться с одной точкой зрения касательно их тожественности, так как практически каждая обладает достаточной доказательной базой. Что касается управленческой культуры и ее влияния на действия людей, необходимо отметить важность роли руководителя в создании и регулировании этой культуры. Со всей очевидностью следует, что от правильности управленческих решений и поведения руководителя будет зависеть успешность функционирования целой организации, в том числе отношение людей к работе, их заинтересованность в повышении качества собственной работы, мотивированность и психологическое состояние каждого члена коллектива.

Глава 2. Анализ организационной культуры кофейни Coffeeshop Company

2.1.Технико-экономическая характеристика Coffeeshop Company

  Для анализа организационной культуры возьмем известную организацию в Москве. На сегодняшний день сеть кофеен Coffeeshop Company – одна из крупнейших и самых динамично развивающихся компаний в сфере ресторанного бизнеса в Москве, регионах России и странах СНГ. Coffeeshop Company — международная сеть кофеен, часть группы компаний «Schärf Group», специализирующаяся на продаже кофе, чая, горячих и холодных напитков, закусок и десертов. Кофейни «Coffeeshop Company» работают как самостоятельно, так и по франчайзингу, сеть насчитывает более 300 кофеен в 29 странах мира. Традиционная венская культура кофеен и их уникальная атмосфера известны по всему миру как синонимы тепла и уюта. Корни всех кофеен Coffeeshop Company – это традиционные венские кофейни. Традиции, которые ЮНЕСКО признаёт нематериальным культурным наследием. Coffeeshop Company – это австрийский семейный бизнес[16]. Культура венских кофеен – это основа нашей индивидуальности. Coffeeshop Company прекрасно сочетает технологии и венскую классику, чтобы отвечать потребностям современного человека. Комфорт рождается в соединении современного и динамичного с безупречным сервисом и расслабляющей атмосферой венской кофейни. В 1954 году Александр Шэрф основал компанию «Sсhärf» в Вене, которая уже более 60-ти лет занимается производством и продажей лучшего профессионального кофейного оборудования: кофемашин, (профессиональные кофемолки), посуды, а чуть позже открыл новое направление: обжарка кофе традиционного австрийского вкуса. Александр был одним из ведущих разработчиков сегодняшней технологии приготовления эспрессо в кофемашинах. До сегодняшнего дня эксперты считают его признанным ценителем кофе и одним из родоначальников современной кофейной культуры. Райнхольд Шэрф — сын Александра, который продолжил семейное дело и в 1999 году открыл сеть CoffeeShop Company в Вене. Это был проект, о котором Райнхольд мечтал давно. Он совместил традиции классических венских кофеен с безупречным кофе и европейским сервисом, создав неповторимую атмосферу комфорта и удовольствия. Собрав в одну цепочку весь процесс: от кофейной фермы до чашки гостя, он создал неповторимое и безупречное качество. Этот принцип лёг в основу компании, охватив и чай, и фирменный шоколад Choco Late. В 2017 году руководство Coffeeshop Company принял Марко Шерф, сын Райнхольда, в то время как его отец остается управляющим директором холдинга Schärf и Alexander Schärf & Söhne GmbH. В настоящее время традиционные венские кофейни Coffeeshop Company открыты по всему миру: от Вены до США, от России до Катара. В «Coffeeshop Company» можно дополнительно заказать и различные закуски: штрудель со свининой, с курицей или с форелью. Кофейни сети подойдут для того, чтобы отдохнуть после рабочего дня или провести бизнес-ланч со своими партнерами. К тому же, в создании интерьера каждой кофейни «Coffeeshop Company» дизайнеры использовали только натуральные материалы и европейские стандарты стиля. Миссия Coffeeshop Company представляет собой основное социально значимое, функциональное назначение предприятия в течение длительного периода. В основном эту миссию разрабатывают топ-менеджеры или собственник кофейни. Цели работы Coffeeshop Company разделены на несколько групп:

• обслуживание клиентов ,
• маркетинговый подход ,
• работа с сотрудниками кофейни .

Если же говорить о целях, относящихся непосредственно к работе с персоналом, то сюда следует отнести:

• обеспечение наиболее благоприятных условий работы персонала и повышение уровня удовлетворенности и заинтересованности в рабочем процессе;
• постоянный контроль качества продукции и высокий уровень профессионализма сотрудников; организация сплоченного коллектива и позитивного духа в нем;
• умение работать с гостями;
• проведение специальных тренингов для сотрудников[17].

Безусловно, одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе. Профессиональная команда Coffeeshop Company опирается на разнообразный и обширный опыт работы и знания, чтобы обеспечивать максимальный комфорт и удовольствие гостям и партнёрам. Компания является семейным австрийским бизнесом в третьем поколении, что позволяет сохранять традиции, оставаясь в ногу со временем. Для обеспечения кофеен свежими десертами и полуфабрикатами в Компании имеется собственная фабрика кухни, где работают профессиональные кондитеры и повара. Зона кухни оснащена европейским стандартам пищевого предприятия и обеспечивает высочайший уровень качества и гигиены.

---

1 2