Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Типовые ситуационные и практические задания (задачи):
ПК-2 умением оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал
персонала и организации в целом, определять направления и формулировать задачи
по развитию системы и технологии управления персоналом в организации
Ситуация № 1. Несколько лет назад крупная международная корпорация
обеспокоилась слабостью взаимоотношений одной из дочерних компаний с ее партнерами
за рубежом. Главной целью этой дочерней компании было руководство продажами
основной продукции материнской корпорации на международных рынках.
Перед сотрудниками дочерней компании, работающими в сфере продаж и
маркетинга, были поставлены конкретные цели по объему продаж. Сотрудников хвалили
и поощряли за выполнение задач. Объем продаж соответствовал поставленным целям, но
жалобы клиентов росли, а взаимодействие дочерней компании с зарубежными партнерами
ухудшалось. Исполнение работы сотрудниками дочерней компании менеджерами
головной корпорации проверялось только на ежегодных подведениях итогов, когда
главное внимание уделялось оценке результатов и постановке новых целей, в зависимости
от достигнутых показателей. Все нацеливалось на краткосрочные результаты, а о том, как
эти результаты достигались, внимания и заботы не проявлялось, и это равнодушие к
способам достижения итоговых показателей разрослось до такой степени, что само
будущее компании по продажам и маркетингу было поставлено на карту.
Ситуация №2 . Производственная компания заменила традиционную оценку
достижений контролем за исполнением, который основывался исключительно на
компетенциях. Новый подход к оценке исполнения производственных задач базировался
на убеждении: если человек исполняет свою работу правильно, то такая работа приносит
высокие (правильные) результаты. С первого взгляда, такой подход может показаться
вполне логичным. Но компетенции не обязательно указывают на то, что должно быть
сделано; кроме того, компетенции не определяют персональной ответственности и сами
по себе не задают ожидаемых показателей деятельности. Сосредоточив оценку
исполнения только на компетенциях, компания оставила сотрудников без ясного видения
общего направления работы. Между сотрудниками возникло несогласие в понимании
стоящих перед ними задач и распределении персональной ответственности.
Задание:
1. Сравните две предложенные ситуации, объясните, в чем заключаются проблемы
каждой организации, какие пути решения вы можете предложить?
2. Согласны ли вы с тем, что проблемы могут возникнуть именно из-за оценки, в
основу которой положено слишком узкое представление о стандартах исполнения?
Ссылка на первоисточник:
http://k-dpo.ru/
