Контрольная работа по дисциплине «Экономика труда» для ТулГУ, пример оформления

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине ЭКОНОМИКА ТРУДА Вариант №8   СОДЕРЖАНИЕ

1.Теоретическая часть………………………………………………………….	3
1.1 Организация оплаты труда рабочих производственных бригад……….	3
1.2 Организация оплаты труда в строительстве…………………………….	13
2.Практическая часть………………………………………………………….	21
2.1 Задание №2………………………………………………………………….	21
Список использованной литературы………………………………………….	24

                                          1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1 Организация оплаты труда рабочих производственных бригад Организация оплаты труда представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда [3,с.112]. Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы: — повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда; — обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; — равная оплата за равный труд; — государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства; — учет воздействия рынка труда на оплату труда; — сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы; — обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда [5,с.93] Производственная бригада – это одна из наиболее распространенных форм образования и функционирования первичных производственных подразделений [1,с.246] По структуре бригады могут быть: -специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии); — комплексными (объединяющими несколько профессий) (рисунок 1).

Производственные бригады

Специализированные бригады

Комплексные бригады

Объединяющие рабочих одной профессии

Объединяющие рабочих однородных профессий

Объединяющие рабочих одной квалификации

Объединяющие рабочих разной квалификации

Выполняющие часть основного процесса

Выполняющие все операции основного процесса

Выполняющие вспомогательные работы

Выполняющие основные и вспомогательные работы

С полным разделением труда

С частичным разделением труда

С полной взаимозаменяемостью

Сменные

Сквозные

Рисунок 1 — Классификация производственных бригад Бригада может быть организована с целью: 1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом, независимо от выпол­ненного количества трудовых операций, 2) выполнения согласованного объема работ (государственного (муниципального) заказа, программы государственных гаран­тий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависи­мости от процента выполнения планового задания [2,с.387] Кроме того, к целям внедрения бригадной формы организации труда: — повысить заинтересованность работников в управлении производственным и трудовым процессами; — повысить производительность труда; — оптимизировать количество основных производственных рабочих (при применении бригадной формы организации труда работники заинтересованы в небольшом количестве исполнителей, которые способны выполнять большой объем работ); — упростить начисление заработной платы (не нужно вести индивидуальный учет работ, выполненных каждым рабочим); — мотивировать основных производственных рабочих на конечный результат (заработная плата бригады напрямую зависит от объема выполненной работы); — стимулировать выполнение работы, которая не входит в функциональные обязанности работников, путем повышения коэффициента трудового участия (КТУ). При этом коэффициент трудового участия представляет собой показатель, позволяющий учитывать личный вклад каждого работника при коллективной форме организации труда. Указанный коэффициент может быть использован для распределения как общего заработка бригады, так и приработка, то есть той части, которая сформировалась сверх тарифа (оклада) [3,с.124]. Бригадная форма организации и оплаты труда дает возможность достижения высокой эффективности производства, снижение его издержек, увеличение прибыли, роста конкурентоспособности предприятий и выживаемости в условиях изменчивой конъюнктуры рынка. Групповые (коллективные) формы организации труда создают возможности достижения высокой эффективности производства, снижения его издержек, увеличения прибыли, роста конкурентоспособности предприятий. Однако все эти возможности могут быть реализованы только в случае соблюдения ряда принципов при образовании и функционировании бригад. В бригаде заработок каждого ее члена должен ставиться в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Следовательно, основной принцип бригадной оплаты труда — обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов общего труда. К общим для всех видов бригад принципам, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся: — определение оптимальной численности и профессиональ­но-квалификационного состава бригады; — выбор наиболее простых и эффективных показателей оцен­ки труда каждого; — правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдель­ных расценок; — правильное распределение бригадного заработка среди чле­нов бригады. В зависимости от типа производства, характера выпускаемой продукции и результата производственной деятельности бригады показателями объема производства, за которые производится опла­та труда, могут быть детали, узлы, машино- и бригадокомплекты, нормо-часы и др. [5,с.110]. Необходимо также установить временные показатели (смены, сутки, недели, месяцы), в пределах которых наиболее целесообраз­но оценивать работу бригады. В сменных бригадах производствен­ная деятельность оценивается по сменным и месячным показате­лям, в сквозных бригадах — по суточным и месячным [4,с.79] Выделяют повременную и сдельную бригадные формы оплаты труда. Повременную бригадную оплаты труда применяют при обслуживании специализированными или комплексными бригадами конвейерных и поточных линий, когда выпуск продукции регламентируется движением конвейера, а важная задача каждого рабочего — своевременное и качественное выполнение порученной операции. При повременной оплате труда бригаде могут устанавливать нормированные задания с премированием за качественное и своевременное их выполнение. Материальную заинтересованность каждого члена бригады в общих результатах ее работы обеспечивают путем установления показателей премирования за результаты работы бригады в целом. В состав бригадного заработка при повременной оплате труда включают:

• повременную оплату труда по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени;
• экономию фонда заработанной платы труда при работе за отсутствующего рабочего;
• премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности;
• премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады [3,с.134].

Средства на оплату труда в бригадах с повременной оплатой образует сумма заработков по тарифным ставкам и отработанному времени каждым членом бригады плюс премия по результатам работы всей бригады. При бригадной сдельной оплате труда, как правило, заработ­ную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установлен­ной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады (руб.) при этом будет равен произведению сдельной расценки для бригады на производство еди­ницы продукции, руб., и фактического количества произведенной бригадой продукции (ед.): = · ,                                              (1) где  – сдельная расценка для бригады на производство единицы продукции; – фактическое количество произведенных бригадой единиц продукции [2,с.395]. Если в качестве нормы труда выступает норма времени, то сдельную расценку для бригады определяют исходя из норм време­ни и тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, входящих в производственное задание. При этом используют комплексные и индивидуальные сдельные расценки Комплексные сдельные расценки определяют несколькими спо­собами. Бригадная расценка в одном случае равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, имеющих различные тариф­ные разряды. Ее можно рассчитать по формуле: = ,                                                  (2) где   – часовые тарифные сетки рабочих i- разряда, выполняющих соответствующие этим разрядам работы, руб.; Н_i; — нормированные трудоемкости объема работ i-x разрядов, нормо-ч; n — число разных разрядов работ [1,с.257]. При этом сдельная расценка не зависит от численного и квалификационного состава рабочих бригады. Бригадную сдельную расценку при обслуживании сложных агрегатов определяют путем деления суммы тарифных ставок всех участников бригады на установленную бригадную норму выработ­ки. Расчет ведут по формуле: = ,                                                         (3) где Тi, — часовая тарифная ставка i-го члена бригады; Н_выр — бригадная норма выработки [3,с.138]. Индивидуальные сдельные расценки применяют при оплате труда рабочих специализированных бригад, например в заготовительных цехах, обслуживавших литейное, кузнечное и прессовое оборудова­ние. Индивидуальную сдельную расценку определяют по следую­щей формуле: p_индi= ,                                                   (4) где Тi, — тарифная ставка i-го рабочего [5,с.113]. Если в состав бригады входят рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики и специалисты, то фонд оплаты труда такой бригады формируют из фонда оплаты труда сдельщиков по сдельным рас­ценкам (индивидуальные или комплексные), повременщиков (сум­ма тарифных заработков), специалистов (сумма должностных окла­дов) и бригадных премий, начисленных по действующим положениям о премировании. Не включают в общий заработок бригады персональные, до­платы за работу в ночное и сверхурочное время, работу в празднич­ные дни, руководство бригадой, надбавки за профессиональное ма­стерство, совмещение профессий, работу с личным клеймом, оплату за время выполнения государственных и общественных обязанно­стей и др. В общий заработок бригады не включают также премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и кон­курсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, рационализацию и изобретательство и другие поощритель­ные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим. Наиболее распространены следующие методы распределения заработка: — в соответствии с тарифными разрядами и отработан­ным временем; — с учетом КТУ; — поровну с учетом отработанного времени [4,с.81]. При распределении общего сдельного заработка бригады (З_сд.б) по тарифным разрядам и отработанному времени заработную пла­ту каждого рабочего определяют по следующему алгоритму: -устанавливают тарифный заработок каждого рабочего (руб.), для чего часовую тарифную ставку рабочего (Т_часi) умножают на количество отработанного этим рабочим времени (В_i); -определяют сдельный заработок бригады (руб.) как сумму тарифных заработков всех членов бригады: З_сд.б =   Вi,                                                     (5) -рассчитывают размер сдельного заработка бригады, прихо­дящийся на 1 руб. тарифного заработка бригады, так называемый коэффициент приработка; — вычисляют сдельный заработок каждого члена бригады (Зиндi,руб.) путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 руб. тарифного заработка бригады [3,с.144]. Коэффициент трудового участия— дополнительный крите­рий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективных результатах труда бригады. Если исклю­чить случаи формального подхода к определению заработка с ис­пользованием КТУ, то этот метод позволяет мобилизовать работни­ков на высокопроизводительный и высококачественный труд. Для использования КТУ в бригаде необходимо решить три задачи: 1) выяснить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (только на премию, на премию и приработок или на весь заработок); 2) определить базовую величину и диапазон КТУ, т.е. его минимальное и максимальное значение; 3) установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ. Порядок определения и применения КТУ устанавливается разрабатываемым на предприятии положением, которое утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом. С помощью КТУ могут распределяться приработок, премия, вся заработная плата с премией, приработок и премия, а также экономия по заработной плате [6,с.211]. Факторы,  повышающие и понижающие КТУ представлены в таблице 1.       Таблица 1 — Факторы, повышающие и понижающие КТУ

Факторы, повышающие КТУ

Факторы, понижающие КТУ

превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы; рост профессионального мастерства, применение получен­ных теоретических и практических знаний для повышения эффек­тивности работы бригады; инициатива в освоении и применении прогрессивных мето­дов труда и достижение высокого уровня выполнения производствен­ных заданий; активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии; систематическое выполнение работ по смежным професси­ям и профессиям более высокой квалификации; оказание помощи молодым рабочим в освоении производ­ственных заданий и др.

низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего темпа коллективного труда; недостаточное профессиональное мастерство, отрицатель­но влияющее на производительность и качество труда бригады; невыполнение конкретных производственных заданий и рас­поряжений звеньевого, бригадира или мастера; бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход; нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Фактический КТУ каждого рабочего определяется на основе базового КТУ, который, как правило, равен единице, и показателей, повышающих или понижающих КТУ. В качестве показателей, повышающих или понижающих КТУ, могут использоваться показатели, учитывающие фактическое совмещение профессий, выполнение более сложного задания или работ за отсутствующего работника, оказание помощи другим рабочим бригады, соблюдение трудовой дисциплины и другие производственные факторы. При распределении с применением КТУ сдельного приработка и коллективной премии КТУ может колебаться от 0 до 2. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы Доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство и другие персональные доплаты и надбавки, а также разовые индивидуальные премии (например за рационализацию и изобретательство) не включаются в заработок бригады и не подлежат распределению по КТУ. Учет выполнения показателей КТУ ведется бригадиром или ответственным за это работником. Окончательная величина КТУ устанавливается решением совета бригады или общего собрания бригады. Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе коэффициента трудового участия (КТУ) по формулам 6 и 7: К_рас = ,                                             (6) где   К_рас – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады; ПР – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия, руб.; ТС_i – тарифная ставка каждого рабочего бригады, руб.; Ф_i – время, отработанное каждым рабочим бригады, час.; КТУ_i – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады. ПР_i = ТС_i · Ф_i · КТУ_i · К_рас.,                                 (7) где   ПР_i — сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, руб. Таким образом, производственная бригада представляет собой одну из наиболее распространенных форм образования и функционирования первичных производственных подразделений. Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют групповой (коллективный) заработок, который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях персонал бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и бригадный заработок зависят от работы всех. Выделяют повременную и сдельную бригадные формы оплаты труда. 1.2 Организация оплаты труда в строительстве Строительная отрасль на сегодняшний день занимает третье место по количеству занятых в ней граждан, уступая только сфере услуг и промышленному производству. Производительность труда и сроки строительства напрямую зависят от правильности организации и оплаты труда [4,с.81]. Нормирование и оплата труда в строительстве имеют свою специфику. Это связано с особенностями организации трудовой деятельности в этой отрасли: — длительным производственным циклом; -обособленностью каждого строительного объекта; -выполнением всех работ на основании проектно-сметных документов; -индивидуального характера деятельности компаний; -коллективным характером практически всех выполняемых работ [4,с.83]. Для проведения строительства большинство компаний использует бригадную форму организации работ. Гораздо реже используется индивидуальная форма. Бригада создается либо комплексной (представлены все специальности), либо профессиональной (каменщиков, отделочников, сантехников, электриков). Соответственно и нормы труда могут быть индивидуальными, для отдельных работников, а также коллективными — для бригады. В строительстве могут быть использованы тарифная и бестарифная системы оплаты труда [1,с.312]. Основа большинства форм оплаты в строительстве — тарифная система, благодаря которой обеспечивается соотношение квалификации работника, сложности работы и оплаты труда. В состав тарифной системы входят тарифные ставки и коэффициенты, а также тарифная сетка. В  строительстве применяются такие разновидности тарифной системы как сдельная и повременная формы оплаты. Под общим названием сдельной оплаты подразумевается несколько систем, каждая из которых в определенных случаях дает максимальный эффект. Внедрение сдельной формы оплаты труда в строительстве целесообразно только в том случае, если на предприятии выполняются три обязательных условия: -наличие норм выработки, обоснованных технически; -разработка четкого учета количества объемов работ, фактически выполненных рабочими; -наличие тщательно налаженной системы контроля качества выполненных работ (рисунок 2). Рисунок 2 – Сдельная форма оплаты труда Оплата труда в строительстве на сдельной основе делится на четыре основных системы: -прямая; -сдельно-премиальная; -сдельно-прогрессивная; -косвенно-сдельная (рисунок 3). Рассмотрим системы сдельной оплаты труда более подробно. Прямая сдельная оплата труда названа так, потому что существует прямая зависимость между количеством единиц (объемом работ)  и зарплатой. Может быть как индивидуальной, так и бригадной. То есть задание выдается не каждому работнику, а бригаде в целом.  Оплата может быть простой (если заданием предусмотрен один вид работ) или аккордной (в задании-наряде прописан целый комплекс строительных работ) [3,с.242]. Аккордная оплата в строительстве применяется чаще всего. Аккордные задания, устанавливаемые для коллектива (или одного рабочего) могут состоять из одного из этапов, или из полного объема работ по объекту. Аккордная оплата стимулирует повышение производительности и рациональной организации работы бригады. Потери рабочего времени в этом случае сводятся к минимуму. Рисунок 3 – Системы сдельной оплаты труда в строительстве Расчет прямой сдельной оплаты труда проводится по следующей формуле: = ·В,                                                 (8) где  – сдельная расценка за единицу изготовленной продукции, руб.; В- количество(объем) изготовленной продукции за отчетный период (месяц, день). Организация сдельной оплаты труда считается правильной в том случае, если доля тарифа в ней составляет не менее 60-70%. Если это условие не выполняется, значит, на предприятии действуют заниженные нормы выработки, потому что в идеале экономически обоснованные нормы перевыполнить невозможно. Задание на выполнение работ может выдаваться как индивидууму, так и коллективу (бригаде или звену). Индивидуальная заработная плата в строительстве в этом случае полностью зависит только от производительности самого рабочего. Но такая форма оплаты применяется очень редко. В основном задание выдается коллективу. Оплата труда каждого члена бригады или звена при  коллективной форме оплаты труда зависит: — от общей выработки коллектива; — времени, отработанного им в период выполнения задания; — его квалификации. Коллективная сдельная оплата возможна только при правильной организации труда. Суть сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается  в следующем: выполненная работа оплачивается в соответствии с прямыми сдельными расценками, а за достижение показателей, оговоренных условиями премирования, рабочий или бригада получает дополнительно премию. К показателям премирования могут относиться: -перевыполнение нормы выработки; -высокое качество работы; -экономия материалов; -отсутствие брака и пр. В строительстве сдельный заработок чаще всего начисляется за комплексное выполнение работ по укрупненным нормам и расценкам. В комплексном задании указываются: -объемы работ; -сроки выполнения работ (их начало и окончание); -нормативная трудоемкость задания (в человеко-часах); -общая сумма заработной платы. Расчет сдельно-премиальной системы производится по формуле: =  + ,                                            (9) где  – сдельный заработок; – размер премии установленный за выполнение (перевыполнение) установленного в отчетном периоде задания, руб. или %. На предприятиях, которые практикуют сдельно-премиальную систему оплаты, разрабатывается шкала премирования. Положение о премировании должно обязательно содержать условия депремирования (полного или частичного) работников, которые в процессе выполнения задания допускали какие-либо упущения. Размер премии исчисляется двумя путями: 1.В виде процента от сдельного заработка. 2.В виде процента от экономии стройматериалов. Сдельно-прогрессивная оплата труда рассчитывается по формуле: =  + + +…+ ,                                          (10) где  –сдельный заработок; – размер премии при перевыполнении задания первого уровня, руб. или %; …  – размеры премии по достижению следующих установленных положением уровнем. На предприятиях, практикующих такую форму оплаты труда, разрабатываются базовые нормы выработки и два вида расценок: -основные, которые являются неизменными; -повышенные. Работа, выполненная в пределах базовых норм выработки, оплачивается по основным расценкам. Все, что сделано рабочим сверх базовых норм, оплачивается по повышенным расценкам. Повышенные расценки увеличиваются в зависимости от уровня перевыполнения установленных норм. Сдельно-прогрессивные доплаты выплачиваются каждый месяц за годную продукцию, произведенную сверх основной базы (месячной нормы) [1,с.324]. Для определения степени увеличения расценки разрабатывается шкала, которая играет важнейшую роль в системе оплаты труда. Основные показатели шкалы: — число ступеней роста сдельных расценок; -степень их возрастания. Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем: -определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам; -анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта. В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки. Косвенно-сдельная система оплаты труда в строительстве применяется, главным образом, при оплате труда рабочего персонала, который обслуживает технику и оборудование. Величина заработной платы обслуживающего персонала в этом случае начисляется в процентах от оплаты труда основных рабочих, которые выполняют работу в зоне обслуживания. Такая система вполне может быть применена к рабочим, обслуживающим оборудование по изготовлению сборных железобетонных конструкций. Судя по опыту многих предприятий, это приводит значительному снижению неполадок с цеховым оборудованием. Безотказная работа техники сказывается на повышении уровня заработной платы основных рабочих и, как следствие, к повышению оплаты труда обслуживающего персонала. Косвенно-сдельная расценка определяется следующим образом: -Дневная (или часовая) норма выработки одного основного рабочего (или плановый объем производства по конкретному объекту обслуживания) умножается на количество обслуживаемых рабочих (или объектов). -Дневная (или часовая) тарифная ставка вспомогательного рабочего делится на полученное произведение. Косвенно-сдельная система оплаты труда рассчитывается по формуле: = · ,                                                   (11) где  – расценка косвенно-сдельных работ, руб. – объём работ (обслуживаемых рабочих мест) вспомогательными рабочими [4,с.97]. При повременной оплате зарплата работника зависит от проработанного времени и тарифной ставки. Разновидность такой оплаты — повременно-премиальная, предполагающая выплату дополнительной премии. Повременная оплата необходима тогда, когда из-за сложности, неоднородности по составу выполняемых работ трудно определить заработок в зависимости от их объема. Обычно такую систему используют для оплаты труда руководства или работников вспомогательных служб. В строительстве, наряду с руководством компании, повременную систему используют для рабочих, обслуживающих подъемные и транспортные механизмы, выполняющих такелажные, подсобные и вспомогательные работы на строительной площадке. Так же для повышения зависимости заработков строителей от результатов конечного дохода строительной компании используется бестарифная система. В этом случае зарплата включает 3 части: -первая часть зависит от квалификации, профессионального опыта, трудового участия рабочего; -вознаграждение за личные успехи (премия за качество, интенсивность работы); — вознаграждение по результатам работы компании. В отличие от тарифной системы, при которой в Положении об оплате труда зафиксирован заработок в виде денежной суммы, в данном случае заработок фиксируется в виде некоторого коэффициента, который может меняться при изменении показателей работы компании или самого работника. Данная система оплаты характеризуется: прямой зависимостью заработка работника от результатов деятельности компании; присвоением работнику коэффициента (баллов), характеризующего его квалификацию; присвоением КТУ в результатах работы компании. Таким образом, производительность труда и сроки строительства напрямую зависят от правильности организации и оплаты труда. Нормирование и оплата труда в строительстве имеют свою специфику. В строительстве могут быть использованы тарифная и бестарифная системы оплаты труда.  При этом применяются такие разновидности тарифной системы как сдельная и повременная формы оплаты. Существуют и другие виды оплаты труда в строительстве: система плавающих окладов (ежемесячное корректирование оклада работника в зависимости от роста производительности труда на участке его работы); бестарифная система; система оплаты на комиссионной основе и пр. Но наиболее эффективной пока остается сдельная форма оплаты труда.   2.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 2.1 Задание 2 Имеются следующие данные о структуре и цене продуктов питания, включаемых в продовольственную корзину прожиточного минимума в 1989, 1995 и 2001 году (таблица 2). Таблица 2 — Данные о структуре и цене продуктов питания, включаемых в продовольственную корзину прожиточного минимума

Наименование продуктов	Ед.изм.	Цена за единицу, руб.
		1989, апрель	1995, апрель	2001, июль
Мясные продукты (говядина)	кг	2,00	9000	67,17
Молочные продукты (молоко)	л	0,36	3000	9,92
Яйца	10 штук	1,30	3000	15,00
Рыбные продукты	кг	1,50	10000	35,13
Сахар	кг	0,90	3000	15,58
Масло растительное	л	1,50	5000	25,25
Картофель	кг	0,14	1500	7,24
Овощи	кг	0,40	2000	9,43
Фрукты	кг	2,00	6000	28,10
Хлебопродукты	кг	0,20	2000	12,00

Минимальная заработная плата составляла в 1989г. 80 руб/мес., в 1995г. — 34400 руб/мес.; в 2001г. – 300 руб/мес. Определить количество каждого конкретного продукта, которое можно было приобрести на минимальную заработную плату в каждом из упомянутых годов. В письменной форме сделать выводы о характере изменений номинальной и реальной минимальной заработной платы в 1989-2001г.г. Решение: В 1989 г.  при заработной плате в 80 руб./мес. можно было приобрести мясных продуктов 40 кг, так как  = 40 кг. В 1995 г. при заработной плате в 34400 руб/мес. можно было приобрести мясных продуктов 3,82 кг, так как  = 3,82 кг В 2001 г. при заработной плате в 300 руб/мес. можно было приобрести мясных продуктов 4,47 кг, так как   = 4,47 кг В таблице 3 представим количество продуктов, которое можно было приобрести на минимальную заработную плату в 1989, 1995 и 2001 году. Таблица 3 — Количество продуктов, которое можно было приобрести на минимальную заработную плату в 1989, 1995 и 2001 году

Наименование продуктов	Ед.изм.	Количество продуктов, кг
		1989, апрель 80 руб/мес.	1995, апрель 34400 руб./мес.	2001, июль 300 руб./мес.
Мясные продукты (говядина)	кг	40,00	3,82	4,47
Молочные продукты (молоко)	л	222,22	11,47	30,24
Яйца	10 штук	61,54	11,47	20,00
Рыбные продукты	кг	53,33	3,44	8,54
Сахар	кг	88,89	11,47	19,26
Масло растительное	л	53,33	6,88	11,88
Картофель	кг	571,43	22,93	41,44
Овощи	кг	200,00	17,20	31,81
Фрукты	кг	40,00	5,73	10,68
Хлебопродукты	кг	400,00	17,20	25,00

Динамика количества продуктов, которое можно было приобрести на минимальную заработную плату в 1989, 1995 и 2001 г.г. представлена на рисунке 3. Рисунок 3 — Динамика количества продуктов, которое можно было приобрести на минимальную заработную плату в 1989, 1995 и 2001 г.г. По данным таблицы 3 и  рисунка 3 можно сделать вывод, что наибольшее количество продуктов можно было приобрести в 1989 г., в таблице 4 представим анализ количества продуктов, которые можно было приобрести на минимальную заработную плату в 1995 и 2001 г.г. в сравнении с 1989 г. Таблица 4 — Анализ количества продуктов, которые можно было приобрести на минимальную заработную плату в 1995 и 2001 г.г. в сравнении с 1989 г.

Наименование продуктов	Ед.изм.	1989 г.	1995 г.	2001г.	Темпы роста,%
					1995 г. к 1989 г.	2001 г. к 1989 г.
Мясные продукты (говядина)	кг	40,00	3,82	4,47	-90,45	-88,83
Молочные продукты (молоко)	л	222,22	11,47	30,24	-94,84	-86,39
Яйца	10 штук	61,54	11,47	20,00	-81,36	-67,50
Рыбные продукты	кг	53,33	3,44	8,54	-93,55	-83,99
Сахар	кг	88,89	11,47	19,26	-87,10	-78,33
Масло растительное	л	53,33	6,88	11,88	-87,10	-77,72
Картофель	кг	571,43	22,93	41,44	-95,99	-92,75
Овощи	кг	200,00	17,20	31,81	-91,40	-84,10
Фрукты	кг	40,00	5,73	10,68	-85,68	-73,30
Хлебопродукты	кг	400,00	17,20	25,00	-95,70	-93,75

По данным таблицы 4, наблюдается сокращения количества продуктов, которые можно было приобрести на минимальную заработную плату в 1995 г. и в 2001 г. в сравнении 1989 г., так количество мясных продуктов в 1995 г. в сравнении с 1989 г. сократилось на 90,45%, сокращение количества мясных продуктов в 2001 г. в сравнении с 1989 г. составило 88,83%. Таким образом, реальная заработная плата самая низкая была в 1995 г., так как на нее можно было купить меньше всего продуктов, самая высокая  — в 1989 г.       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1.Алиев, И.М. Экономика труда: Учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 478 c.

2. Мазин, А.Л. Экономика труда: Учебное пособие / А.Л. Мазин. — М.: ЮНИТИ, 2016. — 623 c.
3. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 423 c.

4.Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебное пособие / А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2014. -224 с. 5.Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. — М.: КНОРУС, 2010. -400 с. 6.Скляревская, В.А. Экономика труда: Учебник для бакалавров / В.А. Скляревская. — М.: Дашков и К, 2015. — 304 c.