Курсовая работа на тему работник и работодатель как субъекты трудового права

1  2

---

Содержание

Введение 1 Правовое положение работника и работодателя в системе трудового права 1.1 Работник, как сторона трудового договора 1.2. Правовой статус работодателя 2 Проблемы правового статуса работника и работодателя 2.1 Сравнительный правовой анализ судебной практики рассмотрение споров, связанных с применением трудового законодательства 2.2 Проблемы установления ответственности работника и работодателя при нарушении трудового законодательства Заключение Список использованной литературы

Введение

Российская Федерация является правовым государством с республиканской формой правления и федеративной формой территориального устройства. Права и свободы человека и гражданина в РФ признаются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита – обязанность государства . Основным нормативным правовым источником является Конституция РФ, принятая на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года, закрепившая фундаментальные основы государственной власти РФ, основные права и обязанности человека и гражданина. К таким правам относятся: социальные, политические, экономические и культурные. При этом Конституция установила и принцип разделения властей на законодательную, исполнительную, судебную власть и прокуратуру. Органы государственной власти, организация деятельности которой основывается на положениях Конституции и принятых в соответствии с ней федеральных законов и иных нормативных правовых актах, призваны обеспечивать правовую защиту не только государственных, но и общественных интересов. Федеративная форма государственного территориального устройства определяет целостность России, а также разделение ее территории на субъекты и муниципальные образования. При этом на всей территории РФ действует принцип системы сдержек и противовесов, предусмотренный статьями 72,76 Конституции Российской Федерации. Это означает, что ни одна из ветвей государственной власти не должна вмешиваться в организацию и деятельность другой, несмотря на их взаимосвязь и взаимозависимость по вопросам совместного ведения. Конституция РФ в положениях ст. 37 закрепила право каждого гражданина на труд и распоряжение своими способностями, выбору рода деятельности и профессии. При этом принудительный труд является запрещенным не только на всей территории РФ, но и в силу ч. 4 ст. 15 Конституции на территории любого правового государства. Актуальность темы исследования обусловлена значимостью правового статуса и роли работника и работодателя в системе трудового права. В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса (далее — ТК РФ) работник и работодатель выступают сторонами трудовых отношений. При этом каждая из сторон наделена определенными правами и обязанностями. Однако в правоприменительной практике нередко возникают споры, связанные с применением трудового законодательства пр регулировании отношений работника и работодателя. Основной целью темы исследования является определение правового статуса работника и работодателя, как сторон трудовых отношений. На основании выявленной цели были поставлены следующие задачи: 1. Определение правового статуса работника, как стороны трудового договора. 2. Определение прав и обязанностей работника. 3.Изучение правового статуса работодателя. 4. Проведение сравнительного правового анализа судебной практики рассмотрения трудовых споров. 5. Выявление проблем при определении правового статуса работника и работодателя и путей их решения. Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с правовым статусом работника и работодателя. Предметом исследования выступают нормы действующего законодательства, а также судебная практика, регулирующие правовое положение работника и работодателя. Теоретическую основу исследования составляют труды российских ученых Гейхман В.Л., Дмитриевой И.К., Мацкевич О.В., Мироновой А.Н., Ульяновой А.В. Ефремова А.В., Костян И.А, Ведешкиной Т.П., Мироновой А.Н. и другие. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, метод познания, метод сравнительного анализа, а также метод системности. В структуру работы входит введение, основная часть, состоящая из двух глав, включающих общие положения и содержание темы исследования. Во введении раскрывается актуальность темы исследования, цель и задачи исследуемой работы, объект и предмет исследования, степень научной разработанности, новизна, теоретическая основа исследования. В первой главе рассматриваются: правовое положение работника и работодателя в системе трудового права, основные права и обязанности работника и работодателя, ответственность сторон трудового договора. Во второй главе проводится сравнительный правовой анализ судебной практике применения трудового законодательства при рассмотрении трудовых споров, а также определяются основные проблемы, связанные с правовым статусом работника и работодателя.

1 Правовое положение работника и работодателя в системе трудового права

1.1 Работник, как сторона трудового договора

Правовое регулирование трудовых отношений между работником и работодателем осуществляет Глава 2 ТК РФ. В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на заключении соглашения между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции работником на возмездной основе, предоставлении работодателем соответствующих условий труда, соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, а также осуществление контроля за реализацией трудовой функции . Правовой статус работника регулируется не только нормами Конституции РФ, но и ст. 20 ТК РФ, в соответствии с которой работником признается физическое лицо, которое в соответствии с действующим законодательством вступает в трудовые отношения с работодателем. При этом физическое лицо имеет право вступить в трудовые отношения по достижению возраста 16 лет. Следует учесть, что положениями ТК РФ предусмотрен более ранний возраст вступления в трудовые отношения. Так в силу ст. 63 ТК РФ в трудовые отношения может вступить лицо, достигшее возраста 15 лет, если трудовая деятельность не влияет на здоровье лица и не причиняет ему вред. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 14 лет. Основным условием заключения трудового договора является наличие согласие родителей и органа опеки на осуществление трудовой деятельности. Трудовой договор заключается с лицами, не достигшими возраста 14 лет, на основании согласия родителей и органа опеки и попечительства. При этом основным критерием в данном случае выступает род деятельности — театральная деятельность, кинематография, цирковая деятельность . Особенностями заключения трудового договора является правоотношения работника и работодателя, когда работником выступает иностранный гражданин. Так, в силу п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» и ст. 13, 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане пользуются всеми правами наравне с гражданами РФ, в том числе право на свободное распоряжение своих способностей при осуществлении трудовой деятельности на территории РФ. При этом для осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином на территории РФ ему необходимо получить патент в течение тридцать календарных дней с момента въезда не территорию РФ. Патент выдается иностранному гражданину на срок от одного до двенадцати месяцев. Патент может быть, как переоформлен, так и продлен . В силу действующего законодательства запрещено осуществление трудовой деятельности, равно как и заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 18 лет. К таким видам работ в соответствии со ст. 265, 282, 342 ТК РФ относятся работы с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, работа по совместительству, связанная с осуществлением трудовой деятельности на работах с вредными и опасными условиями труда. Следует учесть, что по общим правилам трудовым законодательством не предусмотрен предельный возраст, по достижении которого работник прекращает трудовую деятельность. Особенности установления предельного возраста, по достижении которого работник прекращает трудовую деятельность, установлены специальными нормативными правовыми актами. Так, нормы о предельном возрасте сотрудника содержатся в нормативных правовых актах о государственной и муниципальной службе. Конституцией предусмотрен запрет или любые формы ограничения труда по расовой, половой, религиозной или иной принадлежности, должностному или имущественному положению. При этом трудовое законодательство не содержит прямого запрета на заключение трудового договора с лицами, признанными недееспособными в судебном порядке. Особенности регулирования трудовых отношений возникают тогда, когда в качестве недееспособных лиц выступают работодатели. В соответствии с нормами действующего гражданского законодательства сделки, совершенные с лицом, признанным в судебном порядке недееспособным, по своей правовой природе являются ничтожными. Указанное положение не действует в рамках трудового законодательства. Таким образом, признанный на основании решения суда недееспособным гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность, если заболевание не препятствует конкретному виду выполнения работ. Статья 21 ТК РФ определяет основные права и обязанности работника. При этом такие права и обязанности являются общими, а не основными. Так, к правам работника относятся: заключение, изменение и расторжение трудового договора, регулируемые Главами 10-13 ТК РФ, выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, заключенным с работником в порядке, предусмотренным ст. 64 ТК РФ, право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с классификацией, норм выработки труда, то есть с фактически осуществляемой трудовой деятельностью, право на отдых в соответствии с установленной нормальной продолжительностью рабочего времени, а также предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и выходных дней, право на профессиональную подготовку и переквалификацию трудовой деятельности, право на объединение, в том числе право на создание профессиональных союзов и участие в них для защиты законных интересов и трудовых прав, право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, право на защиту трудовых прав не запрещенными законом способами, право на возмещение вреда работнику, причиненному в процессе осуществления трудовой деятельности. Среди указанных прав наиболее конкретизированным является право на труд в соответствии с требованиями и условиями охраны труда. Указанное право включает в себя: Обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний, осуществляемое в порядке, предусмотренным Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». — Получение от работодателя и компетентных государственных органов информации об условиях труда, о мерах защиты от производственных факторов и наступлении вредных последствий. — Отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения условий труда и охраны труда. — Обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты для работников при осуществлении трудовой деятельности в соответствии с требованиями охраны труда. — Право на обращение в органы государственной власти, органы местного самоуправление, а также непосредственно к работодателю по вопросам охраны труда. К основным обязанностям работника относятся: — Соблюдение требований охраны труда. — Применение средств индивидуальной и коллективной защиты. — В случае возникновения ситуации, угрожающей жизни и здоровью необходимо немедленно уведомлять работодателя. — Обязательное прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров. Статья 77 ТК РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора. Поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы РФ, то основания и порядок прекращения трудового договора регулируются нормами международного права. Так, Конвенция N 158 МОТ «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» хотя и не была ратифицирована Россией, но выступает в качестве образца реализации ст. 77 ТК РФ . Указанная Конвенция предусматривает правовое регулирование осуществления трудовой деятельности работников на основании договора гражданско – правового характера или договора найма. Следует учесть, что указанная Конвенции в отличие от ТК РФ предусматривает прекращение трудовых отношений исключительно по инициативе работодателя. При этом трудовые отношение не прекращаются в связи со способностями или поведением работника, или в силу прекращения деятельности организации. Основными основаниями прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ являются: прекращение трудового договора по соглашению сторон и отказ работника от осуществления трудовой деятельности в связи с изменением условий трудового договора. В первом случае в теории и правоприменительной практике не возникает споров и проблем. Применительно к отказу работника от продолжения осуществления трудовой деятельности в связи с изменением условий договора зачастую связан с материальной ответственностью работника. Особенностью материальной ответственности работника является предусмотренная и не предусмотренная трудовым договором материальная ответственность работника. Предусмотренной трудовым договором материальная ответственность возлагается на работника при заключении трудового договора в связи с осуществлением им основной трудовой деятельность. Непредусмотренная материальная ответственность возникает после заключения трудового договора. При этом в первом случае согласия работника на возложение на него материальной ответственности в связи с осуществлением трудовой деятельности не требуется. Во втором случае работодатель обязан получить согласие работника на заключение договора о материальной ответственности. В случае отказа работника от заключение такого договора работодатель предоставляет работнику другую трудовую функцию, то есть трудовой договор изменяется в соответствии с переводом работника на другую должность. В случае отказа от перевода работника на другую должность и соответственно изменения трудового договора, прекращение трудового договора осуществляется по соглашению сторон. В соответствии со ст. 78 ТК РФ расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон. При этом трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время. По соглашению сторон может быть расторгнут трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор. Порядок, а также формы осуществления поощрений за труд регулируются ст. 191 ТК РФ. Если работник добросовестно исполнял трудовые обязанности, не нарушая при этом правила внутреннего трудового распорядка, нормы трудового права, то работодатель применяет в отношении данного работника поощрительные меры. К данным мерам относятся: — Объявление благодарности; — Установление премии; — Награждение ценными подарками, почетными грамотами; — Представление в звании лучшего работника. При этом коллективными договорами, уставами организации, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены иные меры вознаграждения. Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника после издания приказа или распоряжения работодателя. В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не поощряется. Своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания. За особые трудовые заслуги, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются в вышестоящие органы к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, нагрудными знаками и к присвоению почетных званий . Государственная награда в качестве меры поощрения работника устанавливается при достижении особых заслуг перед обществом. Премирование сотрудников осуществляется на основании ст. 129 ТК РФ премирование является составной частью заработной платы и устанавливается при осуществлении трудовой деятельность сверх режима продолжительности рабочего времени, в суровых климатических условиях, а также по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Особенности премирования могут быть установлены, как трудовым договором, коллективным договором, так и иными локальным актами, принятыми работодателем . Премии вместе с доплатами и надбавками входят в систему стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты выплачиваются одноразово, ежеквартально, ежемесячно и ежегодно в зависимости от осуществления работником трудовой деятельности в течение сверх рабочего времени, а также осуществления трудовой деятельности в особых условиях труда. Стимулирующие выплаты имеют свою квалификацию. В зависимости от оснований выплаты подразделяются на производственные и непроизводственные. Производственные выплаты связаны с осуществлением трудовой деятельности. Непроизводственные выплаты связаны с наступлением конкретных событий: праздников, установленных и определяемых законом, а также юбилеев и т.д. В соответствии с числом поощряемых сотрудников выплаты подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные выплаты направлены на поощрение конкретного сотрудника, коллективные — на поощрение группы сотрудников. Данные стимулирующие выплаты осуществляются в соответствии с коллективным договором. При увеличении объема работ работнику выплачивается установленная работодателем на основании приказа, служебной записки, а также по заявлению работника премия за выполнение дополнительной работы либо выполнение работы другого сотрудника. Правовое регулирования премирования при выполнении дополнительной работы осуществляется в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Условия и порядок применения мер материальной ответственности, как в отношении работника, так и в отношении работодателя регулируется разделом XI ТК РФ. В частности, Главами 38, 39 установлена материальная ответственность сторон трудового договора. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, причиненный работодателю и его имуществу и имущественных права. При этом прямым действительным ущербом понимается ущерб, ухудшающий состояние имущества работодателя, связанный уменьшением количества имущества работодателя, а также причинение значительного ущерба имуществу работодателя, при восстановлении которого необходимы значительные затраты. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. В соответствии со ст. 240 ТК РФ работодатель при наличии конкретных обстоятельств можно отказаться полностью или в части от предъявления требования о возмещении вреда. Однако собственник имущества, которому был причинен ущерб, может отменить решение работодателя об отказе или частичном взыскании ущерба . Работник несет материальную ответственность перед работодателем за причинение фактического ущерба в размере среднего месячного заработка. Трудовым законодательством могут быть установлены иные размеры возмещения причиненного работником ущерба. Материальная ответственность для работника, достигшего возраста 18 лет, устанавливается в полном объеме. Для работников, не достигших 18 – летнего возраста, полная материальная ответственности устанавливается при причинении существенного ущерба работодателю, если такой ущерб был причинен в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, а также при совершении работником преступления или правонарушения. При этом причиненный работником, не достигшим возраста 18 лет, ущерб возмещается в полном объеме, если он был причинен умышленно. В соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Взыскание с работника, осуществляемое в размере причиненного ущерба, осуществляется по распоряжению работодателя. Если работник в течение месяца с момента фактического установления размера причиненного ущерба и изданием распоряжения о взыскании полной материальной ответственности, отказывается или не возмещает ущерб работодателю в размере среднемесячного заработка, то возмещение ущерба производится только на основании решения суда. Работодатель не имеет право удерживать заработную плату работника в размере среднемесячного заработка при недостижении соглашения сторон о возмещении вреда, причиненного имуществу работодателя. Данное удержание производится только на основании решения суда и является нарушением конституционного права граждан, предусмотренное ст. 37 Конституцией РФ. Возмещение вреда, причиненного имуществу работодателю, может осуществляться полностью или частично, а также с рассрочкой уплаты размера причиненного вреда. При рассрочке возмещения материального вреда сторонами заключается обязательство, в соответствии с которым работник обязаны возместить причиненный вред, затраты, связанные с восстановлением имущества либо самостоятельно устранить причиненный ущерб. Расторжение трудового договора по инициативе работника не является основанием для прекращения обязательства по возмещению имущественного вреда. Поскольку обязательство, заключенное между работником и работодателем о порядке возмещения вреда с прекращением трудового договора, сохраняет свою юридическую силу и действует до фактического возмещения вреда, причиненного имуществу работодателя, а также в случаях отказа работодателя от заявленных требований. Если работник при прекращении трудового договора отказываться возместить вред, то порядок возмещения вреда, привлечения работника к материальной ответственности устанавливается на основании решения суда при подаче и рассмотрении искового заявления о возмещении материального вреда. Трудовые споры по возмещению вреда, причиненного сторонами трудового договора, разрешаются, как на стадии досудебного урегулирования, так и в судебном процессе при рассмотрении дела. Фактически досудебный порядок разрешения трудовых споров установлен для добровольного исполнения обязательств. В отношении работника, причинившего ущерб работодателю, могут быть установлены иные виды юридической ответственности. К таким видам относится административная, гражданско – правовая, а также уголовная ответственность. Установление юридической ответственности зависит от характера причиненного ущерба, действий, направленных или связанных с причинением ущерба, а также вина работника, установленная по отношению к причиненному им ущербу. Таким образом, правовое положение работника регулируется положениями Конституции, ТК РФ, иными принятыми нормативными правовыми актами в сфере трудового права, а также общепризнанными принципами и нормами международного права. Особенностью правового статуса работника является наделение его большим количеством прав по сравнению с его обязанностями. При этом трудовое право возникает не только с наступлением полной дееспособности, но и до достижения указанного возраста. Это зависит прежде всего от самого желания гражданина осуществлять трудовую деятельность. Важное значение в данном случае имеет наличие согласие родителей или законных представителей на осуществление трудовой деятельности. В рамках трудового договора работник пользуется всеми права и обязанностями, предоставленными ему в соответствии с действующим законодательством. Однако следует отметить, что на работника возлагается и материальная ответственность. Защита прав работника осуществляется любыми способами, не запрещенными законом. При этом защита прав работника может осуществляться, как в досудебном, так и в судебном порядке.

1.2 Правовой статус работодателя

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателями, заключившими трудо-вой договор с работником, признаются физические лица, достигшие возраста 18 лет, являющиеся дееспособными в полном объеме, то есть способным осуществлять гражданские права и обязанности. Работодателями также признаются физические лица, не достигшие воз-раста 18 лет, но признанные на основании закона дееспособными в полном объеме (вследствие принятия решения об эмансипации гражданина, а также вступления в брак до достижения возраста 18 лет). Если физическое лицо, достигшее возраста 18 лет, признано на основа-нии решения суда ограничено дееспособным, то такой гражданин имеет пра-во заключать трудовой договор о предоставлении услуг по ведению домаш-него хозяйства. Если гражданин, достигший возраста 18 лет, признан на основании решения суда недееспособным, то его представителями – опекунами, может быть заключен трудовой договор с работниками о предоставлении услуг по ведению домашнего хозяйства. При этом опекуны и представители данного гражданина несут соответ-ственную ответственность, предусмотренную для гражданина, признанным на основании решения суда недееспособным, в случае нарушения трудового договора. Обязательным условием, при котором граждане, признанные на осно-вании решения суда ограничено дееспособными или недееспособными, поз-воляющем заключение трудового договора в качестве работодателя, является наличие самостоятельного дохода. Если работодателем является юридическое лицо или юридические лица, то ответственность, предусмотренная трудовым договором и нормами тру-дового законодательства, является субсидиарной и наступает, как в отноше-нии собственника имущества организации, так и в отношении учредителя данного юридического лица . В соответствии со ст. 21 ТК РФ работодатель имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником, разработку и принятие локальных актов в области трудового права, поощрение и премирование работников, которые в полной мере осуществляются трудовую деятельность с соблюдением норм трудового права, а также в иных случаях предусмотренных законом, установление мер дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ в форме замечания, выговора, увольнения работника по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, создание объединения работодателей в целях защиты интересов, ведение коллективных переговоров, возникающих на основании трудовых споров, а также право на создание производственного совета, совещательного органа, состоящего и работников и работодателей, которые разрабатывают и принимают наиболее значимые акты, направлены не совершенствование трудового законодательства, предупреждение трудовых споров, нарушения охраны труда и другие. Работодатель обязан : — соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные пра-вовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым до-говором; — обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техни-ческой документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценно-сти; — выплачивать в полном размере причитающуюся работникам за-работную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодек-сом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распоряд-ка, трудовыми договорами; — вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; — предоставлять представителям работников полную и достовер-ную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; — знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятель-ностью; — своевременно выполнять предписания федерального органа ис-полнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих гос-ударственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, упла-чивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; — рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нару-шениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы тру-дового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и со-общать о принятых мерах указанным органам и представителям; — создавать условия, обеспечивающие участие работников в управ-лении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными феде-ральными законами и коллективным договором формах; — обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполне-нием ими трудовых обязанностей; — осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; — возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в по-рядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Россий-ской Федерации; — исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым зако-нодательством, в том числе законодательством о специальной оценке усло-вий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Условия и порядок применения мер материальной ответственности, как в отношении работника, так и в отношении работодателя регулируется разделом XI ТК РФ. В частности, Главами 38, 39 установлена материальная ответственность сторон трудового договора. В соответствии со ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случае незаконного ли необоснованного увольнения работника, а также в случае невыплаты работнику заработной платы, отказа в предоставлении социальных гарантий и льгот. Материальная ответственность работодателя наступает и в случае восстановления работника на соответствующую занимаемую им должность по решению трудовой инспекции, а также в случае отказа в досудебном урегулировании спора – по решению суда. Если работодателем не предоставлены документы работника, которые непосредственно связаны с осуществлением им трудовой деятельности, а также в случае внесения некорректных, заведомо ложных сведений в трудовую книжку, для работодателя наступает не только материальная, но и иные меры юридической ответственности. Если работодатель причинил ущерб имуществу работника, то он подлежит возмещению в денежной форме. При этом размер данного ущерба устанавливается в соответствии с рыночными ценами, определяемыми в конкретном муниципальном образовании. По соглашению сторон материальный ущерб может быть возмещен работодателем в натуре. Материальный ущерб возмещается по заявлению работника, направившего соответствующее заявление работодателю. При этом рассмотрение трудовых споров осуществляется на стадии досудебного и судебного урегулирования в целях принятия всех мер, направленных на урегулирования спора без возможности обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав и законных интересов граждан в области трудового права. Если в течение 10 дней с момента направления заявления работодатель отказывается возместить материальный ущерб или не предоставляет ответ на направленное работником заявления, работник на основании права на судебную защиту, установленное ст. 46 Конституции РФ, может обратиться в суд с исковым заявлением о возмещении материального ущерба. Помимо основных требований в судебном порядке работником могут быть заявлены дополнительные требования: о компенсации морального вреда в соответствии со ст. 151 ГК РФ, а также о компенсации понесенных расходов, связанных с подачей искового заявления и рассмотрения трудового спора. Данное право предусмотрено ст. 15 ГК РФ. В соответствии со ст. 236 ТК РФ если работодателем не выплачена заработная плата, иные доплаты и выплаты, работодатель уплачивает проценты за просрочку выплаты заработной платы в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки, установленной Центральным Банком РФ, от за каждый день просрочки выплаты заработной платы от ее размера. Выплата процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы осуществляется с момента наступления срока выплаты заработной платы и оканчивается с момента выплаты заработной платы по заявлению работодателя на стадии досудебного урегулирования спора, в случае подачи искового заявления о выплате материального вреда, а также дополнительных требований, заявленных одновременно с подачей искового заявления. Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Трудовые споры по возмещению вреда, причиненного сторонами трудового договора, разрешаются, как на стадии досудебного урегулирования, так и в судебном процессе при рассмотрении дела. Фактически досудебный порядок разрешения трудовых споров установлен для добровольного исполнения обязательств. Субъектами материальной ответственности могут быть не только работник и работодатель, но и собственник имущества, которому был причинен ущерб, а в случае, если ущерб был причинен имуществу, собственником которого является третье лицо, но оно было отдано на сохранение работодателю, то третьей лицо также является стороной данного трудового спора. На основании изучения правового статуса работника и работодателя можно сделать вывод о том, что работник наделен большим объемом права и меньшим объемом обязанностей в отличии от работодателя. Это обусловлено тем, что работником является только физическое лицо, а работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, индивидуальный предприниматель. К тому же, действующим трудовым законодательством защита трудовых прав реализуется в большей степени в отношении работника, как социально незащищенной стороны трудового договора. Однако, что касается расторжение трудового договора и применение мер материальной ответственности работодателю предоставлено больше полномочий, поскольку именно он выступает в качестве субъекта экономической деятельности. Несмотря на то, что в системе трудового права существуют и другие субъекты правоотношений, такие как органы государственной власти, органы местного самоуправления, профессиональные союзы, работники работодатель выступают в качестве основных субъектов и трудовых отношений, и трудового права.

---

1  2