Практическое задание по дисциплине «Трудовое законодательство» для НИИДПО, пример оформления

Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения

 

Программа профессиональной переподготовки

Специалист по кадровому делопроизводству (670)

  Дисциплина: Трудовое законодательство в сфере оплаты и нормирования труда Практическое задание 3, Модуль 3. Заработная плата   Оглавление Виды, формы и системы оплаты труда                                                                3 Список использованной литературы                                                                  11   Виды, формы и системы оплаты труда В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Главы 20 Статьи 129: «Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [1]. Основная заработная плата – это та плата, которая начисляется работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, премиальные выплаты, за выполнение сверхурочных работ). Дополнительная заработная плата — выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены законодательством (к ней относят оплату очередных отпусков, льготных часов подросткам, выходных пособий при увольнении) [2, с. 246]. В настоящее время организации применяют разнообразные формы и системы оплаты труда, но максимальное распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты труда используется тогда, когда можно принимать во внимание количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством изготовленной продукции, либо выполненной работы и оказанной услуги. Сдельную форму оплаты труда можно подразделить на несколько систем:

1. Прямая сдельная применяется в том случае, когда труд работающего населения оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
2. Сдельно-прогрессивная система — при которой оплата повышается за выработку сверх установленной нормы;
3. Сдельно-премиальная — оплата труда содержит премирование за перевыполнение норм выработки, при достижении определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие бракованной продукции, экономию материалов;
4. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, причем размер их заработка устанавливается в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают [4, с. 152].

Сдельную форму оплаты труда лучше использовать тогда, когда выработка находится в зависимости от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные, и, кроме того, имеется потребность вызвать интерес у работника в повышении количества выпускаемой продукции. Cдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. На основе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработной платы (при коллективной (бригадной) организации труда). Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается согласно сдельным расценкам непосредственно за объем произведенной продукции (операций). Эта система может использоваться там, где повышение объема выпуска продукции находится в зависимости от рабочего. Данная система слабо мотивирует трудящегося повышать качество продукции, практично использовать производственные ресурсы [5]. Сдельно-премиальная – когда оплата труда содержит премирование за перевыполнение норм выработки, достижение установленных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она является базой для мотивации трудящихся в совершенствовании как количественных, так и качественных результатов труда. Косвенно-сдельная используется с целью оплаты труда вспомогательным рабочим (наладчикам, комплектовщикам и др.). Объем их заработка формируется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. Данная система служит основой мотивации работника в улучшении обслуживания производственной деятельности, оптимальном использовании ресурсов и т.д. Аккордная – когда совокупный заработок устанавливается за исполнение тех или иных стадий труда либо за целый комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы считается оплата труда работников, не состоящих в штате организации и выполняющих работы согласно заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда мотивирует на выполнение всего комплекса работ с наименьшим количеством трудящихся и в наиболее сжатые сроки. За уменьшение сроков исполнения аккордного задания при высококачественном выполнении труда рабочим выдается премия. В этом случае система станет называться аккордно-премиальной. Коллективная сдельная – если оплата труда каждого отдельного работника поставлена в зависимость от окончательных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Бригадная сдельная оплата труда возможна тогда, когда работа функционально разделена, т.е. каждый трудящийся осуществляет труд работу самостоятельно, однако он связан с каким-то конечным результатом труда. Нормы выработки при данном случае формируются не для отдельного рабочего, а для всей бригады рабочих [4]. Сдельно-прогрессивная оплата труда учитывает начисление заработной платы последующим способом:

• за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
• за объём работы, который превышает нормы выработки – согласно повышенным расценкам. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда исполняется по документам о выработке [3].

Рассчитывают заработную плату при сдельной форме оплаты труда по документам о выработке, к ним относят: наряд на сдельную работу, в котором должна указываться норма выработки и фактически выполненная работа сотрудником, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, цеховой наряд на выполнение задания. Сдельные расценки не зависят от того, в какой период времени выполнялась работа: дневное, ночное или сверхурочное время. Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата сотрудника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки, а не от количества выполненных им работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов – простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата рабочего определяется, умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. При нахождении заработка других категорий работников необходимо соблюдать определенный порядок. Если сотрудник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в текущем месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней [3. с.31]. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу добавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются на каждом предприятии. В положениях предусматриваются определенные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям можно отнести: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, топлива, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Сотрудник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания производительности в основном зависят от рабочего. 3. Снижение затрат на контроль сотрудников. 4. Снижение риска работодателя. 5. Готовность работать по сдельной оплате — сигнал о желании работать продуктивно.	1. Снижены затраты на контроль качества продукции. 2. Сотрудник имеет более высокое чувство принадлежности к организации. 3. Меньшая текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой доход за счет выполнения большего количества работы, повышения производительности труда. 2. Практически любой сотрудник (вне зависимости от репутации, состояния здоровья и т. д.) может найти работу.	1. Относительная безопасность и стабильность заработка. 2. Возможность стабильного дохода при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством сотрудники перестают обращать внимание на качество продукции. 2. Стоимость контроля качества может компенсировать экономию при использовании других форм контроля. 3. Чрезмерное ускорение приводит к поломкам оборудования, нарушению норм безопасности и увеличению травм. 4. Возможен чрезмерный расход сырья и материалов. 5. Имеются трудности с установлением норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Требуются специалисты-нормировщики для документального оформления норм. 7. Возникают сложности с определением объемов производства: невозможно измерить все аспекты деятельности — сотрудник работает по измеримым показателям. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; работодателя не волнуют успехи своих коллег и общие результаты предприятия. 9. У сотрудника нет стимулов работать в долгосрочной перспективе (ему важно, сколько он зарабатывает сейчас), т.е. самая высокая текучесть кадров. 10. Уравнивание разницы в заработной плате необходимо, чтобы снять обеспокоенность рабочих по поводу возможных колебаний заработка.	1. Работнику фактически платят за его присутствие на рабочем месте — у него нет стимулов к продуктивной работе. 2. Нужен «контролер», который следит за рабочим процессом, за производством. 3. Необходимость контролировать объем производства увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем сотрудники: очень продуктивный сотрудник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (их зарплаты одинаковы). 5. Работодатель принимает на себя риск колебания результатов. 6. Оплату труднее соотнести с конечным результатом. 7. Сотрудники могут ставить свои интересы выше интересов потребителя, что в конечном итоге может нанести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний доходов, что нежелательно для работников, которые обычно не принимают на себя риск. 2. Возможность недооценки факторов, не зависящих от сотрудников, но влияющих на результат, результат. 3. Вероятность нарушения безопасности увеличивается. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя больше связаны, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Неравенство в оплате труда возможно из-за его косвенной связи с результатами работы. 3. Возможна равная оплата труда высокопроизводительных и низкопроизводительных работников. 4. Сотрудник не может увеличить свою прибыль за счет увеличения трудовых усилий. 5. В случае групповой оплаты труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Есть количественные показатели производства (производство, продажа, сервис). У рабочих есть реальная возможность увеличить производство. Необходимо стимулировать сотрудников к дальнейшему увеличению производства. Это полезно в массовом производстве, где рабочие выполняют простые повторяющиеся задачи, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты работы сотрудника сложно отделить от общих результатов. Эффективность работника определить сложно. У сотрудника нет шансов повлиять на рост выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Задача — добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объема производства может привести к ухудшению его качества.

  Таким образом, в российской практике существуют различные виды, формы и системы оплаты труда. Учеными высказано множество мнений по данным проблемам, а также установлена необходимость нормативного регулирования по учету оплаты труда. Список использованной литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ// «Российская газета», N 256, 31.12.2001
2. Алиeв, И.М., Горeлов, H.A. Политика доходов и заработной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2018. C. 245-248.
3. Баткаeва, И.А. Организация оплаты труда персонала: Учeб.-прaкт. пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова// М.: Проспект, — 2019. C. 38.
4. Басовский, Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников / Л.Е. Басовский // М.: ИНФРА-М, 2017. -222 с.
5. Мазманова, Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. -Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2019. -102 с.