Контрольная работа по дисциплине «Управление поведением персонала в организации» для ОмГПУ, пример оформления

Контрольная работа по дисциплине «Управление поведением персонала в организации» Вариант 7  

1. Составьте таблицу постулатов теории человеческих отношений (её основных постулатов) и содержания мотивации и стимулирования в контексте этой теории.

Теории управления персоналом	Постулаты теории	Содержание теорий мотивации и стимулирования
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.	Концепция «человека экономического» — человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.
Теории челове-ческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.	Концепция «человека социального» — работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.	Концепция «человека разностороннего» — целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т. п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

  Таким образом, в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности. В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности. Последователь доктрины «человеческих отношений», Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства. Он обобщил реальные методы управления и расположил их на некотором континууме от 1 до 4. В модели 1 руководитель не доверяет подчинённым, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве. Модель 2 предполагает, что руководство удостаивает подчинённых некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности – подчинённого. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной. В модели 3 руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчинённым. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то несовпадение с формальной частичное. Модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идёи не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.    

2. Приведите четыре примера определения мотивации. Проведите их качественный анализ.

Мотивация представляет собой результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение. По утверждению профессора А.Я. Кибанова, «мотивация – сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов». Мотивация и стимулирование, как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе на его закрепление, при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Основные аспекты стимулирования: — Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы то есть выплата соответствия; -Отклонение от нормы имеющее положительный характер для организации (рационализация своих действий) то есть доплата (бонус); — Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации, нарушения норм с нанесением ущерба организации то есть тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия; -Выработка рационального предложения работником. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных ииндивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. В отношении управления персоналом мотивацию можно определить как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Менеджер должен предложить нечто такое, что, по мнению работников, будет достаточной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за тяжелую работу. Определение мотивации через стимулирование и наоборот, очень распространено среди специалистов по управлению, у многих руководителей стимул отождествляется с оплатой труда. Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации, можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде: — Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. — Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Такой подход часто используется в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования. — Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Такая политика реализуется развитыми организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации. — Корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией, куда более прочная основа, чем материальное стимулирование. Такая организация сможет выжить в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Поэтому в сочетании мотивационной и стимулирующей политике «охватывающей» должна выступать мотивационная. — Направленность системы мотивации должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система мотивации должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий: существующее трудовое и другие законодательства, средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации. Качественный анализ определений мотивации показал, что мотивация определяется сущностно: либо в статике – через понятия, указывающие на обобщенность, внутреннюю связность явления (система, совокупность), либо в динамике – через понятия, указывающие на процессуальность, изменение (процесс). В обыденном сознании мотивация определяется, прежде всего, в ее функционировании, то есть через разнообразные проявления, нашедшие отражение в категориях Энергия и Влияние. В категории Энергия их передают понятия, в которых отображена данность феноменов мотивации субъекту-носителю (побуждение, стремление, желание, потребность, эмоции). В категории Влияние значимо чаще мотивацию определяют через указание на контекст, в котором осуществляется функционирование мотивации: исходные основания (причина) и обстоятельства — мотиваторы (фактор, стимул).