Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных компаниях становится все более важным является установить оптимальный стиль руководства в управленческой деятельности. Степень разработанности проблемы. Проблема управления психологическим климатом, а также создания положительных межличностных взаимоотношений руководства и сотрудников в определенной степени исследована в трудах Е. В. Александровой, Т. В. Алесинской, Т. Ю. Базарова, В. Д. Грибова и др.). Несмотря на то, что исследуемая проблема достаточно популярна, а также на то, что на сегодняшний день существует много разработанных методов улучшения психологического климата, следует признать, что не существует единого универсального способа сохранения и поддержания положительного психологического климата в коллективе. Проблемная ситуация, сложившаяся в компании x, заключается в том, что в коллективе наблюдается негативный психологический климат, часто возникают конфликтные ситуации, увольняются сотрудники. В результате данных обстоятельств снижаются темпы работы, производительность труда, качество работы, следовательно, причина проблемы лежит в области неоптимального стиля руководства. Цель курсовой работы – провести анализ стиля управления, а также диагностику социально-психологического климата в трудовом коллективе и выявить их взаимосвязь. Объект исследования: стиль руководства в коллективе компании x. Предмет исследования: влияние стиля руководства на психологический климат коллектива компании x. Гипотеза исследования: разные стили руководства влияют становление психологического климата в коллективе и его особенности. В данной курсовой работе поставлены следующие задачи: Рассмотреть понятие и сущность формирования стиля руководства; Изучить факторы, влияющие на формирование стиля руководства; Представить структуру психологического климата; Исследовать влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе современной компании. Предложить пути совершенствования. Теоретической основой послужили труды таких авторов как Ф. И. Шарков, В. И. Сперанский, В. К. Федоров, М. Н. Черкасов, А. В. Луценко. Научная новизна данного исследования заключается в получении новых данных, говорящих о специфике эффективности управления в организации в зависимости от стиля руководства трудовым коллективом современной организации. Теоретическая значимость работы определяется тем, что исследование вносит определенный вклад в расширение представлений о психологических процессах, происходящих в трудовых коллективах, в частности об условиях формирования различных межличностных трудовых отношений. Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы в выстраивании управленческих стратегий данной организации, а также для оптимизации взаимоотношений в других современных трудовых коллективах. Структуру данной курсовой работы составляет введение, 2 главы, заключение и список использованной литературы.ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Понятие и сущность формирования стиля руководства
Стиль руководства – это методологическая система, которая предполагает определенное воздействия руководителя на своих подчиненных [6, c. 87]. Важнейший принцип управления – единоначалие. Его смысл отражается в том, что управление, право принятия решения, ответственность и возможность контролировать процессы и взаимоотношения в организации предоставляются только одному должностному лицу [9, c. 43]. Руководитель – это лицо, непосредственно несущее ответственность, власть и право контроля. Иерархическую пирамиду организации в большей степени формирует принцип единоначалия. Т. Ю. Базаров рассматривает следующие стили управления: 1. Стиль управления «Авторитарный; 2. Стиль управления «Либеральный»; 3. Стиль управления «Демократический» [6, c. 95]. Охарактеризуем каждый стиль управления более подробно. 1. Стиль управления «Авторитарный» характеризуется максимальной централизацией при обсуждении управленческих решений и осуществлением централизованного контроля всех целей и задач, которые ставятся перед компанией. Основные методы управления в авторитарном стиле – это наказания, приказы, выговоры и т. д. [30, c. 1]. 2. «Либеральный» стиль руководства – это стиль управления, который характеризуется снижением активности лидера в работе сотрудников. Большая часть лидера даже прислушивается к мнению сотрудников, благодаря чему сотрудники оказывают влияние на своего лидера [30, c. 4]. 3. «Демократический» стиль управления определяется распределением ответственности непосредственно между сотрудниками и руководителями [11, c. 43]. И. Адизес определяет несколько иные классификации стиля руководства: 1. Директивно-коллегиальный стиль. Директор, руководствуясь директивно-коллегиальным стилем руководства, участвует в принятии индивидуальных решений. Он очень активен в своей работе, чего, в свою очередь, не наблюдается среди его подчиненных. Руководитель много внимания уделяет ошибкам и расчетам подчиненных, основной упор в работе не делается на достижениях. Он возлагает очень большие надежды на себя и других. Лидер допускает советы и оговорки только своим близким. Он отрицательно и отрицательно относится к критике. Однако у него есть выносливость. Связь с подчиненными осуществляется только по вопросам работы. Ориентирован на достижение поставленных целей и задач. Положительно относится к инновациям на работе, но не к межличностным отношениям. В отсутствие руководителя команда справляется с работой, но под пристальным наблюдением заместителя [29, c. 3]. 2. Директивно-пассивный стиль. Основное распределение полномочий изменяется и рассогласовывается. Контроль над текучими действиями по работе над задачами подчиненных осуществляет редко, но очень строго реагирует на качество итогов выполненных задач. Полностью полагается на компетентность своих сотрудников. Позволяет подчиненным давать советы, адекватно реагирует и иногда следует им. В работе недостаточно заинтересован [28, c. 213]. В общении с персоналом дипломатичен и тактичен. Подчиненные нередко оказываются более компетентными, чем сам руководитель. Это за него решают люди, назначенные руководителем. В отсутствие руководителя коллектив снижает производительность труда [29, c. 4]. 3. Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель часто стремится избежать ответственности при реализации решений по управлению при этом выбирая наиболее пассивную позицию. Преследуя личные цели. Основополагающим способом руководства являются как просьбы, так и советы, приказы такой руководитель старается не отдавать. Слабо контролирует работу подчиненных. 4. Смешанный стиль руководства. При выполнении управленческих функций разделение полномочий осуществляет между собой и подчиненными. Инициативу проявляет как сам руководитель, так и его подчиненные. В случае если инициативу проявляют подчиненные, старается взять на себя меньше работы [29, c. 5]. На дисциплине руководитель не заостряет внимание. Прибегает только к редкому избирательному контролю, но строго следит за конечным итогом выполненной работы. В общении с подчиненными соблюдает некую дистанцию, не проявляет своего превосходства. Следит, чтобы внутри коллектива царил нормальный социально-психологический климат [27, c. 213]. Существуют следующие факторы, влияющие на выбор стиля руководства: Рис. 1. Основные факторы, влияющие на выбор стиля управления [26, c. 32]. К субъективным факторам, определяющим стиль руководства, можно отнести (см. рисунок 2). Рис. 2. Субъективные факторы, влияющие на стиль руководства [24, c. 52]. Структура объективных факторов указана ниже (на рисунке 3). Следует отметить, что в современном мире существуют и другие инновационные стили управления. Рис. 3. Структура объективных факторов, которые влияют на стиль руководства [22, c. 121] При внедрении новаторского стиля управления командой очень легко допустить управленческую ошибку. Чтобы избежать путаницы в системе управления, начальник всегда должен быть готов пересмотреть свои суждения и, при необходимости, изменить свой стиль управления. Следовательно, можно сказать, что идеальный стиль управления создается из определенного набора качеств, деловых и личных качеств лидера.1.2. Психологические факторы, влияющие на формирование стиля руководства
Рассмотрим основные психологические факторы, которые имеют влияние на стиль руководства в трудовом коллективе: 1. Особенности деятельности; 2. Система взаимоотношений по вертикали; 3. Система отношений по горизонтали; 4. Совместимость [20, c. 76]. Изучим факторы, которые влияют на выбор стиля управления (рисунок 4): Рис. 4. Основные факторы, влияющие на выбор стиля управления [17, c. 32]. Далее рассмотрим основные параметры психологического климата (рисунок 5). Рис. 5. Основные параметры психологического климата [13, c. 32] Рассмотрим типы нарушений служебной этики (рисунок 6). Следовательно, стиль управления трудовым коллективом – это особенности взаимодействия руководителя с трудовым коллективом, которые формируются под влиянием как субъективных, так и объективных условий управления, а также личных качеств руководителя [12, c. 165]. В современном обществе огромную роль занимает общение и развитие межличностных отношений, так как ни один вид деятельности не обходится без коммуникации. Рис. 6. Основные действия, ведущие к нарушению служебной этики в коллективе современного предприятия [15, c. 143] Межличностные отношения – это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. Они строятся на симпатии, антипатии, привлекательности и предпочтительности, а именно на критерии выбора партнера для общения. Чем важнее для человека намечаемая деятельность, чем более долгий период общения она предполагает, тем больше будет критериев для выбора партнера [4, c. 214]. Основными методами правильной и своевременной диагностики, психологического климата в коллективе современной организации являются: 1. Социометрия – социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе. 2. Интервьюирование персонала с целью проанализировать психологический климат в коллективе [7, c. 112]. Метод интервьюирования сотрудников сможет помочь оценить настроения сотрудников, а также их эмоциональный настрой в основном трудовом процессе, проанализировать отношения персонала, оценить эффективность их трудовой деятельности, а также выявить основные причины, которые препятствуют эффективной трудовой деятельности. Проведение интервьюирование персонала поможет лучше понимать своих сотрудников, благодаря чему в дальнейшем возможно будет создать для сотрудников наиболее комфортные условия трудовой деятельности, и, тем самым, увеличить эффективность трудовой деятельности сотрудников компании. Таким образом, на сегодняшний день выделяется много различных методик диагностики психологического климата в организации [8, c. 213]. К основным из них стоит отнести: интервьюирование, анкетирование, опрос, социометрия, различные экспресс-методики и т. д.1.3. Способы реализации стиля руководства в коллективе
Основополагающей ролью в системе управлении психологическим климатом в трудовом коллективе предприятия занимает определенный стиль руководства, а также личные качества руководителя. Классически под руководством принято понимать взаимодействия, возникающие в учреждении в процессе работы и в ходе управления [5, c. 121]. Иерархическую пирамиду организации в большей степени формирует принцип единоначалия. В зависимости от точки зрения на управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации, которой придерживается менеджер, и будет зависеть основные методики по его улучшению [25, c. 43]. К административным методам относят управление психологическим климатом в трудовом коллективе с помощью издания приказов, распоряжений. На основе указанных групп можно осуществлять по-разному управленческие действия по отношению к управлению психологическим климатом в трудовом коллективе предприятия [10, c. 214]. Существует пять основных методов улучшения психологического климата в трудовом коллективе организации (см. рисунок 7). Рис. 7. Стратегии поведения менеджера при управлении психологическим климатом в трудовом коллективе организации [14, c. 161] При этом наиболее эффективным можно считать следующий путь: установление и признание руководством ухудшения психологического климата в трудовом коллективе организации; согласование процедур и технологий управления психологическим климатом в трудовом коллективе организации; выработка максимально возможных вариантов разрешения конфликтных ситуаций и стрессов, используя современные технологии и методики, что будет способствовать росту взаимопонимания в коллективе; достижение соглашения путём выбора из всех возможных вариантов наиболее приемлемый для коллектива. Выбор вариантов решения производится на основе критериев, которые могут быть как положительными, так и отрицательными с точки зрения коллектива [16, c. 176]. 1. Метод решения проблемы основывается на признании наличия различий во мнениях сотрудников коллектива и согласие на выслушивание всех мнений. Это даёт возможность выяснить основание возникновения разногласий в коллективе, а также выработать направления действий, удовлетворяющих сотрудников. Существуют следующие методы совершенствования управления психологическим климатом в трудовом коллективе организации: установление проблемы не в решениях, а в категориях целей; выявление приемлемых для сотрудников решений; концентрация усилий не на личных ка¬чествах сотрудников, а на проблеме всего отдела; формирование обстановки доверия путём обмена информацией и повышения тем самым внимания сторон друг к другу; сглаживание обстановки недоверия и вражды в коллективе [18, c. 99]. 2. Метод компромисса предполагает открытый разговор сотрудников по имеющимся мнениям и позициям с целью выработки устраивающего обе стороны решения. Рассмотренные варианты наиболее эффективных методов по управлению психологическим климатом в трудовом коллективе организации базируются на высоком уровне корпоративной культуры и высоком интеллектуальном развитии сотрудников, а также на высоком уровне сплоченности коллектива организации [19, c. 213]. Следует отметить, что эффективность и действенность рассмотренных методов по управлению психологическим климатом в трудовом коллективе организации, может быть обеспечена только при условии наличия приведенных показателей отношений между сотрудниками [23, c. 121]. Практика управления психологическим климатом в трудовом коллективе организации показывает, что эффективность может быть достигнута путём применения всех названных методов влияния на улучшение психологического климата. По мнению руководителей крупных организаций, конфликты, возникающие в результате профессиональной деятельности сотрудников и выполнения ими служебных функций, сильно влияют на ухудшение ментального климата в организации. Об этом свидетельствует высокий уровень конфликтов, возникающих в связи с балансировкой задач и деловых отношений [21, c. 43]. Проведенное исследование и поставленные задачи позволило сделать следующие выводы: 1. Стиль управления трудовым коллективом – это особенности взаимодействия руководителя с трудовым коллективом, которые формируются под влиянием как субъективных, так и объективных условий управления, а также личных качеств руководителя. 2. Управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации занимает важное место в менеджменте организации и оказывает огромное влияние как на сотрудников, так и на руководителей. На психологический климат коллектива влияет особенности жизнедеятельности коллектива, его эмоциональная атмосфера, организация труда и т.д. 3. К наиболее часто используемым структурным методам управления психологическим климатом в трудовом коллективе организации причисляют: разъяснение требований к работе; использование координационных механизмов в трудовых коллективах; разработка и уточнение общеорганизационных целей сотрудникам. профилактика возникающих недовольств путем проведения каких-либо корпоративных встреч, банкетов, выездов, несущих положительные эмоции сотрудникам. ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ2.1. Методики эмпирического исследования
Акционерное общество Лаборатория новых информационных технологий x начало свою деятельность в 2002 году. x – это современная многопрофильная компания, специализирующаяся на ИТ-консалтинге, проектировании, внедрении и поддержке комплексных ИТ-решений. Основной вид деятельности x – Деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий, прочая (62.09). В активе компании – уникальный проектный опыт, накопленный командой за 20 лет работы на рынке системной интеграции. Реквизиты компании x представлены в следующей таблице 1. Таблица 1 Реквизиты компании x Компания x опирается на лучшие мировые практики и предлагает полный комплекс услуг по созданию, сопровождению и модернизации информационной инфраструктуры. К дополнительным видам деятельности стоит отнести: — разработка строительных проектов; — строительство жилых и нежилых зданий; — строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения; — строительство коммунальных объектов для обеспечения электроэнергией и телекоммуникациями; — производство электромонтажных работ; — производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха; — производство прочих строительно-монтажных работ. Основная специализация организации: поставки компьютерной техники и компьютерных комплектующих, периферийных устройств, серверов, расходных материалов, телекоммуникационного и сетевого оборудования, программного обеспечения, систем видеонаблюдения. x также производит монтаж компьютерных сетей. x имеет линейно-функциональный тип организационной структуры управления, схема которой представлена на рисунке 8. Рис. 8. Организационная структура x В ходе исследования была поставлена следующая гипотеза: разные стили руководства влияют становление психологического климата в коллективе и его особенности. Для доказательства представленной гипотезы были проведены следующие исследования. 1. Исследование стиля управления в трех коллективах. 2. Исследование причин ухудшения социально-психологического климата в трех коллективах. 3. Исследование взаимосвязи ухудшения социально-психологического климата и стиля руководства. Были проведены следующие диагностические методики: Интервьюирование персонала с целью анализа социально-психологического климата в коллективе. Исследование стиля руководства с помощью анкетирования. Опрос для определения стиля руководства коллективом. Анкета поможет оценить настоящий стиль управления, а также эмоциональное состояние сотрудников. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в подразделении организации (О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто). Анкетирования персонала для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Групповая сплоченность – параметр демонстрирующий уровень интегрированности группы или коллектива людей. Модифицированный тест Лутошкина. Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Исследование будет проведено в трудовом коллективе x (специалисты отдела персонала и бухгалтерии). Исследование социально-психологического климата в организации проходит следующие этапы: 1. Наблюдение в рабочих условиях. 2. В соответствии с разработанной методикой сбор информации. 3. Обработка, анализ и истолкование полученных данных. 4. Формирование рекомендаций по влиянию стиля руководства на психологический климат коллективов. Объект исследования: коллектив сотрудников x. Приняли участие 20 человек – специалисты отдела персонала, 20 человек – сотрудники бухгалтерии, 15 человек – специалисты дирекции проектов Газпром. Возрастной состав членов исследуемых коллективов: от 24 до 42 лет. Образование: среднее специальное и высшее. Предметом исследования является стиль руководства, а также его влияние на психологический климат. Задачи: Оценка стиля руководства в коллективах; Анализ уровня социально-психологического климата в коллективах. Вскрытие причин ухудшения психологического климата, оценка взаимосвязи климата и стиля руководства. Подготовка рекомендаций для исправления проблем.2.2. Результаты эмпирического исследования
Рассмотрим результаты проведенных исследований. 1. Исследование уровня СПК (Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) (Приложение 1). Сначала проведем интервьюирование персонала отдела персонала, Дирекции проектов Газпром и бухгалтерии с целью выявления уровня СПК. Для диагностики психологического климата в компании использовался метод интервьюирования и анализ полученных данных. Вопросы интервью была разработана для сотрудников в трудовом коллективе x. Итак, опрос большинства сотрудников бухгалтерии x показал, что психологический климат в коллективе отдела неудовлетворительный. К основным причинам ухудшения психологического климата в коллективе относятся, во-первых, авторитарный стиль управления, сотрудники отмечают грубость со стороны руководства. Рис. 9. Оценка психологического климата в трудовом коллективе бухгалтерии x В итоге психологический климат в бухгалтерии, по словам большинства сотрудников, заслуживает оценки – негативный. Далее рассмотрим оценку психологического климата отделе персонала (рисунок 10). Рис. 10. Оценка психологического климата в трудовом коллективе отдела персонала x В итоге психологический климат в коллективе отдела персонала x, по словам большинства сотрудников, заслуживает оценки – не всегда положителен, однако 25 % сотрудников считают его полностью положительным. Затем проведем оценку психологического климата в трудовом коллективе Дирекции проектов Газпром. Рис. 11. Оценка психологического климата в трудовом коллективе Дирекции проектов Газпром x К основным причинам ухудшения психологического климата в коллективе дирекции проектов Газпром относятся неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий. В итоге психологический климат в бухгалтерии, по словам большинства сотрудников, заслуживает оценки – удовлетворительный. Далее проанализируем основные причины ухудшения психологического климата во всех коллективах, которые отметили сотрудники (рисунок 12). Рис. 12. Анализ основных причин ухудшения психологического климата в коллективе по мнению сотрудников коллективов Таким образом, ухудшение психологического климата в трех коллективах респонденты обуславливают следующими причинами: для 30% — стиль руководства является главным фактором ухудшения психологического климата (сотрудникам не нравится авторитарный и грубый стиль управления коллективом); для 10 % — выполнение заданий; для 20 % — нарушение норм поведения и трудовой дисциплины; для 20 % — с психологической несовместимостью; для 10 % — с начислением заработной платы и премий; для 10 % — с распределением отпусков. Следовательно, для большинства опрошенных главная причина ухудшение психологического климата в коллективах связана с неэффективным стилем управления коллективом. По результатам опроса уровень СПК отдела бухгалтерии 2,46, отдела персонала – 3,2, Дирекции проектов Газпром – 2,9. 2. Исследование стиля руководства. Для того, чтобы выявить основной стиль руководства, был осуществлен анкетный опрос (Приложение 2). По итогам данного опроса сотрудников бухгалтерии предприятия x, по методике анализа стиля руководства было выявлено, что настоящим стилем руководства в коллективе бухгалтерии в данный момент является директивный. В компании существуют недостатки текущего стиля руководства начальника могут приводить к возникновению конфликтных ситуаций и разногласий. Многие работники предпочли бы работать в данном отделе при наличии демократичного стиля управления. Из 20 человек только 3 человек полностью удовлетворены существующим стилем управления, и не намерены что-либо менять. Остальные 17 человек определили тип руководства в отделе бухгалтерии x как директивный. Результаты по определению стиля руководства на момент анкетирования были следующими: A = 21,7, В = 19,4, С = 13,8, D = 44,1. Рассмотрим рисунок 13. Рис. 13. Графическое изображение профиля стиля руководства в момент анкетирования сотрудников бухгалтерии x По рисунку 13 видно, что текущий стиль руководства в коллективе бухгалтерии x – Директивный стиль (авторитарный). 85 % сотрудников подтвердили, что качество выполнения их работы контролируется. Работники отдела бухгалтерии говорили о том, что сотрудники управления всегда стремятся единолично принимать управленческие решения, сотрудники в этих решениях не участвуют, что снижает «корпоративный дух» в коллективе отдела. Им хотелось бы ослабить сильный контроль над работой, свойственный директивному стилю. Также 26 % респондентов не довольны таким контролем, поскольку считают, что это все слишком формально, либо их работа проверяется тщательнее, чем у других. Далее проведен анализ стиля руководства в отделе персонала, где также 20 человек. Итоги проведенного анализа стиля руководства, существующего в коллективе отдела персонала во многом отличаются от результатов, которые были получены в результате опроса сотрудников отдела бухгалтерии: А = 50,3, В = 15,3, С = 13,1, D = 21,3. Рассмотрим рисунок 14. В отделе персонала стиль руководства определен как Демократический стиль (коллегиальный). Рис. 14. Стиль руководства, присутствующий в отделе персонала x Итоги проведенного анализа стиля руководства, существующего в коллективе дирекции проектов Газпром, следующие: А = 13,4, В = 16,8, С = 48,9, D = 20,9. Рассмотрим рисунок 15. Рис. 15. Стиль руководства, присутствующий в коллективе Дирекции проектов Газпром x В коллективе Дирекции проектов Газпром стиль руководства определен как Либеральный стиль (попустительский). Данный стиль управления характеризуется тем, что в коллективе дирекции происходит снижение активности руководителя. Когда руководитель сталкивается с тем, что у него в коллективе происходит конфликт, он не проявляет лидерских качества, не решает текущую проблему, а принимает сторону лидера в конфликте. Руководитель больше выступает как консультант, а не управленец. В итоге коллектив живет и работает «сам по себе», возникают различные конфликтные ситуации и негативные моменты, уровень СПК будет сильно снижаться, если в уровень профессионализма сотрудников будет небольшим. В нашем случает уровень СПК в дирекции пока «удовлетворительный», но существуют риски. Таким образом, в ходе анализа выяснилось, что в отделе персонала стиль управления больше сводится к демократичному, а в коллективе дирекции проектов Газпром больше сводится к либеральному стилю, поэтому уровень СПК в данных коллективах выше и оценивается как положительный и удовлетворительный. В отделе бухгалтерии ситуация обратная – стиль управления Директивный (авторитарный) и уровень психологического климата из-за этого – негативный. Большинство сотрудников отдела бухгалтерии взаимоотношения в коллективе не устраивают вообще. Представленные данные говорят о том, что Директивный стиль руководства, выбранный руководителем отдела бухгалтерии неэффективен, так как негативно влияет на уровень СПК, а стиль руководства Демократический (выбранный руководителем отдела персонала), наоборот, достаточно эффективен для данной организации. 3. Опрос Сишора. Далее был проведен опрос Сишора. В ходе анализа результатов по данному опросу, индекс групповой сплоченности в коллективе отдела бухгалтерии получился14,7, а в отделе персонала – 23,65, Дирекции проектов Газпром – 20,33. Этот балл означает, что уровень групповой сплоченности в отделе персонала высокий, в Дирекции проектов Газпром – средний, в отделе бухгалтерии – самый низкий (Приложение 3). 4. Модифицированный тест Лутошкина (Приложение 4). Благодаря данному тесту мы проанализируем используемые приемы и способы организаторов в коллективе отделов компании. Отдел Бухгалтерии. РЗ – «разящие стрелы». Рис. 16. Стиль РЗ отдела бухгалтерии Мы видим, что по мнению большинства сотрудников (40 %) руководитель старается единолично принимать решения. Отдел персонала. СЧ – «снующий челнок». Рис. 17. Стиль СЧ отдела персонала Рассматривая ответы на вопросы по данному стилю, можно сделать вывод, что большинство сотрудников ответили, что руководитель отдела персонала в затруднительных ситуациях прибегает к уговорам и всячески пытается подавить конфликты, при этом не считаясь с мнением группы. Дирекция проектов Газпром. ПП – «плывущий плот». Рис. 18. Стиль ПП Дирекции проектов Газпром В большинстве случает руководитель коллектива Дирекции проектов Газпром, по мнению сотрудников, проявляет согласие со своим коллективам по многим вопросам. На основе всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что в отделе бухгалтерии присутствует стиль Авторитарный, большинство сотрудников отдела бухгалтерии отмечают, что социально-психологический климат в коллективе негативный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 14,7, что является довольно низким уровнем. Коллектив страдает от упадка корпоративного духа. СПК носит только деловой характер. В коллективе отдела персонала присутствует стиль Демократический, большинство сотрудников отдела персонала отмечают, что социально-психологический климат в коллективе положительный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 23,65, что является высоким результатом. В коллективе Дирекции проектов Газпром присутствует стиль Либеральный, большинство сотрудников отдела персонала отмечают, что социально-психологический климат в коллективе удовлетворительный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 20,33, что является средним результатом. Следовательно, благодаря результатом проведения анализа в трех коллективах x, можно сделать вывод, что стиль руководства имеет значительное влияние на уровень СПК в компании. Авторитарный стиль управления снижает уровень СПК в коллективе.2.3. Методические рекомендации по улучшению социально-психологического климата
В данном разделе рассмотрим основные рекомендации для коллектива отдела бухгалтерии x по коррекции стиля управления руководителя: – надлежит создать условия для совмещения профессиональной деятельности и личностного развития; – проводить мероприятия по повышению качества профессиональной деятельности; – информировать о достижениях каждого сотрудника; – ввести возможность обмениваться опытом с другими учреждениями данного типа (обмен сотрудниками на день, либо присутствие одного сотрудника у другого в стенах его учреждения); – проводить конференции, собрания, направленные на информирование о новых методах и методиках успешных в рамках профессиональной деятельности; – создать условия для оказания коллективной поддержки в случае праздников (как личных, так и компании); – за квартальный период, поощрять и выдавать благодарность отличившемуся сотруднику. Рекомендации в рамках совершенствования стиля руководства для улучшения социально-психологического климата: – создать комплекс бонусных акций, направленных на возможность уйти раньше с работы, либо на свое усмотрение поменять себе график, выбрать период отпуска, который лучше всего подходит. Условиями для получения данного бонуса, может быть создание конкурса групп каждой должности. Жюри, которым будут выступать другие сотрудники или независимые эксперты из другой организации. Оценка каждого конкурса будет проходить сразу. – создать отдельный стенд, на котором сотрудники смогут писать, крепить и высказывать мнения о том, что им нравится, либо нет. Оставлять пожелания; – проводить занятия-тренинги для личностного развития. Поскольку психологическое просвещение направлено на расширение психологического знания, и повышение психологической культуры людей мы можем предложить наиболее эффективный способ реализации данного направления психологической деятельности – обучающий тренинг, который позволяет провести слияние между теорией и практикой. В качестве конкретных мероприятий предлагается реализовать следующие: 1. Проведение тренингов сплоченности для персонала для улучшения его сплоченности. Тренинги на сплочение коллектива могут быть разные по формату: деловые игры; спортивные состязания; веревочные курсы (тимбилдинговые мероприятия с выездом на природу и прохождением различных испытаний); социально-психологический тренинг (Приложение 5). В обязанности руководителя входит создание атмосферы, направленной на адаптацию и внедрение всех индивидуальных свойств работников в единый рабочий механизм. Существует несколько упражнений, которые руководитель может сам провести для сплочения коллектива (Приложение 6). В зависимости от количества участников для проведения программы требуется разное количество инструкторов и ведущих. В среднем один инструктор координирует работу команды из 7-10 человек. 2. Проведение корпоративных вечеров для улучшения психологической атмосферы в коллективе. Для успешного развития, а также создания и поддержки внутреннего корпоративного духа и благоприятного социально-психологического климата предприятия существуют разные способы. Самым значимым из них является проведение с работниками корпоративной вечеринки. Поводом для ее проведения может служить годовщина или какое-то значимое событие организации, совместное празднование корпоративного Нового Года, Дня Влюбленных, 8 Марта, профессионального или любого другого праздника. Однако при всем этом нельзя забывать, что корпоративный праздник при грамотном подходе может быть действенным инстру¬ментом для достижения каких-то вполне определенный целей, по¬ставленных перед руководите¬лем, может помочь преодолеть реальные либо потенциальные проблемы в компании. 3. Вручение турпутевки лучшему работнику по итогам года для улучшения системы мотивации. Как правило, наиболее эффективно проведение профессиональных конкурсов, так как критерии оценки достаточно понятны. К примеру, звания «Лучший работник» присуждаются за достижение конкретных показателей, зафиксированных в плане предприятия. Поощрением в конкурсе могут быть: денежная премия; ценные призы (ноутбук, планшет, мобильный телефон, телевизор, видеокамера и т. д.); билеты в кино, театр, на интересные мероприятия; сертификаты; поход в боулинг; поездка; большой торт; дополнительные дни к отпуску; благодарственное письмо от руководителя компании и информация на внутреннем сайте. В нашем случае предлагается организовать конкурс на звание лучшего сотрудника отдела бухгалтерии по итогам года. Параметры конкурса в Приложении 7. Для оценки эффективности применяемых мероприятий был проведен повторный итоговый тест уровня СПК в коллективе отдела бухгалтерии (конечные результаты в Приложении 1). По сравнению с результатами по изначальному исследованию, где уровень СПК был определен как резко негативный, итоговый результат стал выше, а именно СПК стал удовлетворительным, что является подтверждением результативности применяемых мероприятий. Для выявления статистически значимых различий оценки степени конфликтности до и после проведения тренингов был применен T-критерий Стьюдента. Результаты представлены в Таблице 2. Таблица 2 Статистически значимые различия конфликтности в коллективе сотрудников до и после мероприятий Для оценки значимости различий используем t-критерий Стьюдента, рассчитываемый как разность средних значений, поделенная на сумму квадратов ошибок: T = (3,005-2,466)/√(1,06+1,1) * 100 % = 0,298/1,46 *100 % = 0,203 * 100 % = 20,3 После выполнения расчетов, значение t-критерия оказалось равным 20,3. Находим число степеней свободы как (30 + 30) — 2 = 58. Сравниваем полученное значение t-критерия Стьюдента 20,3 с критическим при р=0,05 значением, указанным в таблице (Приложение 8): 2,002. Так как рассчитанное значение критерия больше критического, делаем вывод о том, что наблюдаемые различия статистически значимы. Результаты применения Т-критерия Стьюдента позволяют сделать следующие выводы: У сотрудников отдела бухгалтерии после проведения мероприятий совершенствования уровень СПК повышается. У сотрудников отдела бухгалтерии проявляется склонность идти навстречу коллегам, взаимно поддерживать друг друга, в целом они стали более дружелюбны. Они вполне удовлетворены прозрачностью отношений в коллективе и считают, что обладают достаточной информацией о том, что происходит в их коллективе. Итак, подведем итоги Главы 2. Была поставлена гипотеза: разные стили руководства влияют становление психологического климата в коллективе и его особенности. В ходе исследования стиля руководства и его влияния на психологический климат в коллективах отдела бухгалтерии и отдела персонала x были получены данные, свидетельствующие о том, что в отделе бухгалтерии присутствует стиль Авторитарный, большинство сотрудников отдела бухгалтерии отмечают, что социально-психологический климат в коллективе негативный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 14,7, что является довольно низким уровнем. Коллектив страдает от упадка корпоративного духа. СПК носит только деловой характер. В коллективе отдела персонала присутствует стиль Демократический, большинство сотрудников отдела персонала отмечают, что социально-психологический климат в коллективе положительный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 23,65, что является высоким результатом. Следовательно, благодаря результатом проведения анализа в трех коллективах x, можно сделать вывод, что стиль руководства имеет значительное влияние на уровень СПК в компании. Авторитарный стиль управления снижает уровень СПК в коллективе. Таким образом, существующий стиль руководства в отделе бухгалтерии не соответствует желаемому сотрудниками стилю руководства, что приводит к разногласиям и конфликтам между сотрудниками и между сотрудниками и руководством. Стиль руководства в отделе персонала x довольно эффективен для данной организации, при нем уровень СПК является положительным. К основным задачам по коррекции стиля руководства для получения благоприятного социально-психологического климата в коллективе отдела бухгалтерии x стоит отнести: создание условий для совмещения профессиональной деятельности и личностного развития; мероприятия по повышению качества профессиональной деятельности; поощрение и выражение благодарности отличившимся работникам.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель исследования: провести анализ стиля управления, а также диагностику социально-психологического климата в трудовом коллективе и выявить их взаимосвязь. Гипотеза исследования: разные стили руководства влияют становление психологического климата в коллективе и его особенности. Теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы: Управление социально-психологического климатом в трудовом коллективе организации занимает важное место в психологии и менеджменте организации и оказывает огромное влияние, как на сотрудников, так и на руководителей. На социально-психологический климат коллектива влияет особенности жизнедеятельности коллектива, его эмоциональная атмосфера, организация труда, мотивация и главное стиль руководства. Основополагающей ролью в системе управлении психологическим климатом в трудовом коллективе предприятия обладает определенный стиль руководства, а также личные качества руководителя. Классически под стилем управления принято понимать взаимодействия, возникающие в компании в процессе работы и в ходе осуществления руководства. По итогам практического исследования в x, можно сделать следующие выводы: В коллективе отдела бухгалтерии присутствует стиль Авторитарный, большинство сотрудников отдела бухгалтерии отмечают, что социально-психологический климат в коллективе негативный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 14,7, что является довольно низким уровнем. Коллектив страдает от упадка корпоративного духа. СПК носит только деловой характер. В коллективе отдела персонала присутствует стиль Демократический, большинство сотрудников отдела персонала отмечают, что социально-психологический климат в коллективе положительный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 23,65, что является высоким результатом. В коллективе Дирекции проектов Газпром присутствует стиль Либеральный, большинство сотрудников отдела персонала отмечают, что социально-психологический климат в коллективе удовлетворительный. Индекс групповой сплоченности в данном коллективе равен 20,33, что является средним результатом. Следовательно, благодаря результатом проведения анализа в трех коллективах x, можно сделать вывод, что стиль руководства имеет значительное влияние на уровень СПК в компании. Авторитарный стиль управления снижает уровень СПК в коллективе. Таким образом, существующий стиль руководства в отделе бухгалтерии не соответствует желаемому сотрудниками стилю руководства, что приводит к разногласиям и конфликтам между сотрудниками и между сотрудниками и руководством. В связи с полученными результатами исследования руководству организации необходимо разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления, в частности, необходимо направить основные силы на управление психологическим климатом коллектива отдела бухгалтерии с использованием таких методов, как метод сглаживания, метод сотрудничества, метода решения проблемы, метод компромисса. Было предложено воспользоваться стратегией сотрудничества. Основу данной стратегии будет составлять внедрение изменения стиля руководства с авторитарными элементами на директивный стиль управления со стратегией сотрудничества. В качестве конкретных мероприятий по совершенствованию стиля управления в коллективе отдела бухгалтерии x было предложено реализовать следующие мероприятия: Мероприятие 1. «Внедрение системы психологических тренингов». Мероприятие 2. «Внедрение корпоративных праздников». Мероприятие 3. «Внедрение конкурса». Социальная эффективность мероприятий будет заключаться в: полном использовании рабочего потенциала организации; проявлении индивидуальных способностей и интересов самих работников; уменьшении негативных последствий организационных конфликтов; обеспечении устойчивости персонала; развитии положительного статуса организации. Проведенный анализ показал, что внедрение проекта по коррекции стиля руководства для улучшения социально-психологического климата в коллективе организации путем внедрения предложенных мероприятий целесообразно для предприятия. Имеющийся потенциал у руководства исследуемой компании и предложенные рекомендации обеспечат удовлетворенность и приверженность сотрудников и в целом повысят уровень социально-психологического климата. Следовательно, цель и задачи исследования выполнены, гипотеза подтверждена.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые источники Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Гражданский кодекс Российской Федерации: офиц. текст / М-во юстиции Рос. Федерации. – Ч. 1-3. — М.: Юрайт, 2018. – 480 с. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021). Научная литература Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова. ¬¬- М.: Луч, 2016. – 478 с. Алесинская Т. В. Менеджмент организации // под общ. Ред. В.Е. Ланкина. — Таганрог: изд-во ТРТУ, 2016. – 478 с. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — М.: Издательство Юрайт, 2021. – 381 с. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 591 с. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс — М.: 2016. – 639 с. Гришина И. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе — СПб. 2016. – 740 с. Грибов В. Д. Теория менеджмента: учебное пособие / В. Д. Грибов, В. Р. Веснин. — М.: ИНФРА-М, 2019. – 357 с. Долгов В. Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом — М.: Логос, 2016. – 294 с. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации — М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2016. – 349 с. Евтихов О. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / О. В. Евтихов. — М.: ИНФРА-М, 2019. – 297 с. Егорова Л. С. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. — 2018. — № 2. — С. 161-168. Зазыкин В. Г. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) — М.: Издательский центр «Академия», 2016. – 398 с. Ильин Г. Л. Социология и психология управления: учебное пособие для вузов / Г. Л. Ильин. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2021. – 224 с. Козлов А. С. Конфликтология социальных групп и организаций / А. С. Козлов, Е.В. Левина, П.А. Эстрова. — М.: Ленанд, 2018. – 272 c. Круглов Д. В. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие для вузов / Д. В. Круглов, О. С. Резникова, И. В. Цыганкова. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 168 с. Королев В. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Всероссийская академия внешней торговли; под ред. В. И. Королева. — М.: Магистр: ИНФРА-М, 2019. – 624 с. Маслова Е. Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров. — 3-е изд., стер. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. – 158 с. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. 2018. №1. С. 48. Резник С. Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты…): учебное пособие / С. Д. Резник [и др.]; под ред. С. Д. Резника. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019. – 320 с. Тимофеев М. И. Психология менеджмента: учебное пособие / М.И. Тимофеев. — М.: РИОР, 2018. – 205 с. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная програм¬ма для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: ИНФРА-М, 2016. – 348 с. Федоров В. К. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах: монография / В. К. Федоров, М. Н. Черкасов, А. В. Луценко; под ред. В. К. Федорова. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2019. – 208 с. Шевчук Д. А. Конфликты: избегать или форсировать? — М.: Гросс-Медиа, 2016. – 440 с. Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. — М.: Издательство Вернера Регена, 2017. – 538 с. Шарков Ф. И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров // Ф. И. Шарков, В. И. Сперанский. — М.: Дашков и К, 2016. – 240 c. Электронные ресурсы Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Паблишер, 2016. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://biblioclub.ru (дата обращения: 22.01.2022). Згонник Л. В. Организационное поведение: учебник. — Издательство: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://biblioclub.ru (дата обращения: 22.01.2022).
О сайте
Ссылка на первоисточник:
https://emasrussia.ru/
Поделитесь в соцсетях: