Подходы в управлении человеческими ресурсами. Часть 2

1 2

---

 2.2. Характеристика персонала ООО «Орен-Фарм»

  В таблицах 1,2,3 отражены количественная и качественная характеристика персонала ООО «Орен-Фарм» по полу, по возрасту, по образованию. Таблица 1 Характеристика персонала ООО «Орен-Фарм» по полу На основании таблицы 1  можно утверждать, что количество работников по полу к моменту 2017 года по отношению к 2015 году изменилось, так как существенно прибавилось женщин на предприятии. Увеличение количества работников связано с увеличением размеров деятельности предприятия. Однако прибавление персонала отразилось на процентном соотношении персонала предприятия по полу не кардинально. Несколько уменьшилась доля мужчин – с 26, 6 % до 20 %, и , соответственно – увеличилась доля женщин – до 80 %. На основании таблицы 2  мы видим, что как в количественной, так и качественной характеристике персонала ООО «Орен-Фарм» произошли существенные изменения к 2017 году, так как прибавилось количество человек с высшим и средним профессиональным образованием, что указывает на изменение соотношения уровня образования предприятия за анализируемый период в положительном аспекте. Уровень образования сказывается на качестве  выполняемой работы, что ведет к увеличению прибыли.   Таблица 2 Характеристика персонала ООО «Орен-Фарм» по образованию   Характеризуя персонал ООО «Орен-Фарм» по возрасту, можно указать на увеличение персонала в возрасте от 21 до 30 лет, что говорит о привлечении на предприятие молодых кадров, которые должны привнести в работу свежий творческий подход, энергию, а также поддерживать инновации, которые свойственны современному рынку. Рассматривая данные таблицы 5  на момент 2017 года можно утверждать, что средний возраст работников – 20-25 лет. Высшее образование в основном имеют – высшее руководство, бухгалтерия, руководители отделов; незаконченное высшее – специалисты, большинство из них являются студентами последних курсов ВУЗов или получают высшее образование заочно. И самая большая группа это непосредственно работники со средним специальным образованием.   Таблица 3 Характеристика персонала предприятия по возрасту Особенности движения персонала приведены в таблице 4. Анализ показателей, представленных в таблице 4, показал, что в ООО «Орен-Фарм»  к 2017 году сформировался прочный коллектив, что нельзя сказать о коллективе 2015 года, так как в 2015 году был наибольший процент уволившихся работников. Однако с 2016 года стабильность коллектива увеличивается, снижается коэффициент текучести кадров, увеличивается коэффициент постоянства.   Таблица 4 Движение персонала Такая стабильность коллектива свидетельствует о том, что персонал в целом устраивают условия труда и его оплаты, в коллективе сложилс благоприятный морально-психологический климат. Постоянство состава коллектива ООО «Орен-Фарм»является основой высокой результативности деятельности предприятия.  

2.3. Характеристика системы управления человеческими ресурсами ООО «Орен-Фарм» и предложения по ее совершенствованию

  В основу работы с человеческими ресурсами ООО «Орен-Фарм» положена комплексная система управления человеческими ресурсами: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста. Имеющаяся в настоящее время в ООО «Орен-Фарм» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2017 год объема продукции. Служба управления персоналом в лице менеджера по персоналу ООО «Орен-Фарм» решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики;
• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• оформление трудовых взаимоотношений;
• набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседование, планирование карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификаций и т.п.

Дополнительные задачи: охрана труда и техника безопасности, расчет заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем и проч.). В компании применяются следующие методы управления персоналом:

• административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений.
• экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение.
• социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы использует в своей работе генеральный директор. Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии. Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании. Основными функциями управления персоналом в ООО «Орен-Фарм» являются:

• поиск персонала;
• отбор персонала;
• найм персонала;
• адаптация персонала;
• развитие персонала;
• стимулирование персонала;
• профессиональное обучение персонала.

Развитие ООО «Орен-Фарм» постоянно требует реализации множества функций по управлению человеческими ресурсами: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. Основа системы управления человеческими ресурсами ООО «Орен-Фарм» – ориентация на конкретного сотрудника, его восприятие своей роли в текущем и будущем компании. Кадровая политика ООО «Орен-Фарм» основывается на следующих положениях:

• команда единомышленников – основа успеха компании;
• эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами – первостепенная задача руководства компании;
• сохранение стабильности и позитивного трудового настроя в подразделениях компании;
• профессиональный уровень специалистов на рабочем месте;
• четкое определение обязанностей и ответственности сотрудников;
• индивидуальные качества личности, способность к обучению, открытость, честность, инициативность;
• содействие в совершенствовании профессиональных качеств сотрудников: поддержание системы непрерывного обучения и развития сотрудников.

Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие аспекты:

• организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, перемещение, увольнение,); организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);
• информационная политика (принципы системы движения информации);
• финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);
• политика развития персонала (принципы подготовки программ обучения персонала);
• оценка результатов деятельности.

Принципы реализуются через:

• приверженность демократическому стилю управления, постоянное расширение делегирования полномочий на всех уровнях управления персоналом;
• формирование четкой структуры компании, ее постоянную адаптацию к изменяющимся условиям;
• поощрение, поддержку инициативности и активности сотрудников, их идей и новых проектов;
• открытость к диалогу с любым членом команды, готовность к обсуждению и разрешению вопросов и проблем;
• принятие общей системы ценностей для всех сотрудников компании;
• формирование, осуществление и постоянное совершенствование мотивационных программ;
• формирование и проведение развивающих и образовательных программ как индивидуальных, так и коллективных;
• формирование и постоянное расширение пакета социальных мероприятий для сотрудников компании.

Методами системы управления человеческими ресурсами являются:

• социально-психологические исследования (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);
• сбор информации по существующим традициям кадровой политики на предприятии;
• проведение проблемно-деловых совещаний;
• подготовка методических материалов.

В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы подбора персонала с помощью четкой системы критериев; прослеживается связь между подготовкой кадров и эффективностью организации; осознано значение различных должностей в организационной структуре. Рассмотрим каждый элемент системы управления человеческими ресурсами ООО «Орен-Фарм» более детально. Политика подбора, отбора и найма кадров включает в себя

• поиск персонала;
• отбор персонала;
• найм персонала.

Исходной точкой отбора и найма персонала в ООО «Орен-Фарм» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию. Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе. В компании ООО «Орен-Фарм» имеются два возможных источника поиска персонала: внешние (из работников компании) и внутренние (люди, до того никак не связанные с компанией). К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме в СМИ (в основном журналы и газеты специализированной тематики) и сети Интернет. К внутренним – поиск кадров на выдвижение из числа работающих сотрудников, внутрифирменное совмещение должностей. На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем. В рекламном объявлении указываются должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, степень оплаты труда, процедура подачи анкеты. Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу. После подачи объявления о вакансии происходит предварительный отбор кандидатов. После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. Отбор персонала производится по следующим ступеням:

• оформление анкет и автобиографический данных;
• анализ послужного списка и рекомендаций;
• собеседование;
• диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личные качества;
• вынесение заключения о профпригодности;
• принятие решения о найме на работу.

На всех кандидатов, прошедших предварительный отбор, в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных. Анкетирование является первым этапом процедуры отбора претендентов. Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; состояние здоровья; сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения. Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Второй этап отбора – тщательное изучение и анализ послужного список каждого претендента и подготовка вопросов для собеседования. Собеседование в ООО «Орен-Фарм» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. В ООО «Орен-Фарм» существует практика слабоформализованного собеседования и собеседования по заранее подготовленной схеме (для менеджеров и руководителей отделов). Диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. Для оценки профессионально важных качеств в компании применяется психологическое тестирование. Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов. Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. На стадии принятие решения о найме на работу специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.). Найм персонала предусматривает окончательное формирование трудовых отношений между ООО «Орен-Фарм» и наемным работником. После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется генеральным директором, а также следующими лицами:

• начальником отдела по управлению персоналом (менеджером по персоналу);
• юристом.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору ООО «Орен-Фарм». Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу. Прием на работу оформляется приказом. Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда. Введение в должность производится менеджером по управлению персоналом. Работника ознакомляют со всеми основными положениями ООО «Орен-Фарм». К ним относятся:

• краткое описание организации, её структуры и системы управления, история ООО «Орен-Фарм»;
• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

Адаптация в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала. В процессе адаптации сотрудник компании проходит несколько стадий:

• общее ознакомление с ситуацией;
• приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
• ассимиляция (полное приспособление);
• идентификация (отождествление личных целей с целями компании).

Общий порядок адаптации в ООО «Орен-Фарм» выглядит следующим образом:

• церемония ознакомления с компанией, ее особенностями, миссией, целями, трудовым распорядком;
• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседа с прямым руководителем;
• ознакомление с льготами и стимулами;
• обучение по специальной программе;
• работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации в общем случае достигаются:

• чувство причастности к делам компании;
• правильное понимание своих задач;
• правильное понимание своих должностных обязанностей;
• развитие навыка выполнения своих обязанностей;
• высокий уровень мотивации к труду;
• заинтересованность в улучшении дел в компании;
• понимание своей роли в успехе компании.

Политика обучения и развития кадров Профессиональное обучение Основными формами обучения в компании являются самостоятельная подготовка и корпоративные формы. Основные методы корпоративного обучения:

• вступительная лекция;
• вступительный мини-тренинг по технологиям продаж;
• тренинги по технологиям рекрутинга персонала;
• тренинги по технологиям продаж;
• групповое обсуждение ситуаций;
• инсценировка ситуаций;
• управленческие игры;
• обучение с отдыхом вне компании;
• обучение с использованием аудиозаписей.

Под развитием персонала ООО «Орен-Фарм» понимает совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников. Развитие персонала в первую очередь охватывает следующие направления деятельности:

• обучение, которое дает необходимые знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, которое дает улучшение профессиональных знаний и навыков;
• переквалификацию, которая дает второе образование.

В целях развития персонала необходимо:

• поддержка способных к обучению сотрудников;
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников.

На основании потребности руководителями предоставляются планы профессионального обучения персонала на год в отдел управления персоналом, где составляется сводный план по предприятию на год, утвержденный директором предприятия и согласовывается с Представителем потребителя – заместителем директора по маркетингу и продажам. Повышение квалификации – это основной метод обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Обучение и развитие руководителей и специалистов осуществляется с использованием следующих видов обучения:

• подготовка;
• переподготовка;
• повышение квалификации.

Целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации работником является приобретение и постоянное обновление профессиональных знаний, совершенствование деловых и личностных качеств в соответствии с требованиями к должности. Подготовку специалистов проводят по следующим направлениям:

• подготовка молодых специалистов в высших и средних профессиональных учебных заведениях по личной инициативе работника или на договорной основе между ООО «Орен-Фарм» и образовательными учреждениями;
• послевузовское образование, осуществляемое в аспирантуре, ординатуре ВУЗов для решения научно-технических проблем по темам, интересующим предприятие.

Переподготовка и повышение квалификации осуществляются через программы дополнительного профессионального образования. Переподготовку проводят с целью получения руководителями, специалистами новой специальности или дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, исходя из потребностей производства. Профессиональная подготовка осуществляется  в системе внутреннего  обучения  ООО  ООО «Орен-Фарм». Профессиональная подготовка проводится по всем имеющимся рабочим профессиям. Профессиональная подготовка состоит из теоретического обучения и производственной практики. Зачисление слушателей на профессиональную подготовку производится  распоряжением директора предприятия с указанием сроков, места проведения теоретического обучения,  назначением преподавателя теоретического обучения и инструктора производственной практики. Преподаватели теоретического обучения назначаются из числа руководителей начального звена управления участков и специалистов ООО «Орен-Фарм». Производственную практику проходят индивидуально на рабочих местах под руководством (не освобожденного от основной работы) инструктора производственной практики. Инструкторами производственной практики назначаются руководители начального звена управления  участков, специалисты или рабочие ООО «Орен-Фарм», имеющие высшие квалификационные разряды и стаж работы по профессии не менее трех лет. Ответственность за подбор преподавателей теоретического обучения,  инструкторов производственного обучения и организацию профессионального обучения  возлагается на руководителей структурных подразделений и начальника отдела управления персоналом. Профессиональная подготовка рабочих осуществляется с использованием следующих видов обучения:

• подготовка новых работников;
• переподготовка;
• обучение второй профессии.

Для обеспечения надлежащего качества обучения персонала проводится контроль учебного процесса. Контроль учебного процесса включает проверку:

• методики обучения;
• ведение учетно-отчетной документации.

Контроль учебного процесса проводит специалист по персоналу отдела по управления персоналом, ответственный за обучение. Рассматривая систему обучения персонала в ООО «Орен-Фарм» можно отметить, что отдельные виды обучения не рассматривают в отрыве друг от друга. Т.к. целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и  координацию между  всеми видами обучения. Потребности в обучении квалифицированных кадров рассматривают дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются  главные задачи. Серьезной проблемой для ООО «Орен-Фарм» является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, предприятие тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом часто возникает проблема в том, что, потратив большие деньги на обучение, через какое-то время можно не досчитаться значительной части обученных работников – их переманивают другие организации. Экономя на обучение персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшее условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что ООО «Орен-Фарм» готовит кадры для других и выбрасывает деньги на ветер. Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивших обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой мотивации труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.);  работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, применением новейших методов обучения и развития персонала. Рассмотрим политику оплаты труда. Основным компонентом системы мотивации сотрудников Компании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной принцип в системе денежного вознаграждения – равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие равные уровни результативности деятельности. Денежное вознаграждение в ООО «Орен-Фарм» состоит из двух частей: постоянной гарантированной части, выступающей в виде должностного оклада и переменной части – премии, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей Компании. Должностной оклад зависит от категории должности и иных факторов (в том числе производительности работника, степени его самостоятельности, ответственности за принимаемые решения, отношение к работе, профессиональные знания, опыт практической деятельности). Переменная часть денежного вознаграждения выступает в виде годовых и ежемесячных премий. Премирование работников производится за основные результаты производственной и финансово-экономической деятельности, за отличную работу и высокие достижения в труде, за выполнение особо важных производственных заданий, за общие результаты работы по итогам года, а также в случае награждения наградами.

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущность стратегического управления человеческими ресурсами заключается также в ответе на три важнейших вопроса: где находится организация и ее человеческие ресурсы; в каком направлении они должны быть задействованы в соответствии со стратегией компании; как они должны развиваться, чтобы достичь миссии и видения компании. При этом следует учитывать внутренние и внешние факторы функционирования фирмы. К первым обычно относят цель работы, характер решаемых задач, отношения между людьми в группах, стиль и опыт руководителя. Внешние факторы объединяют профсоюзы, правительственное регулирование и законодательство, экономические условия, структурный состав рабочей силы, место расположения предприятия и тому подобное. Таким образом, развитие систем управления человеческими ресурсами представляет собой постоянный цепь нововведений. По мере возникновения экономических проблем прогрессивные фирмы разрабатывают и испытывают новые формы управления. Поэтому использование системы стратегического управления человеческими ресурсами на украинских предприятиях необходимо и требует проведения целого комплекса подготовительных работ. Главный направлениям этих работ должны быть: создание системы стратегического информационного обеспечения; разработка моделей стратегического анализа, которые позволяют выяснять причины отклонений от основной траектории развития, перспективы развития и производить реальные стратегии выживания; подготовка и переподготовка кадров в области стратегического управления. Объектом исследования являлось ООО «Орен-Фарм». Кадровая политика  данного предприятия нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  Обществом задачи. Для достижения этой цели ООО «Орен-Фарм»  планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников. В результате проведённого исследования стало ясно, что некоторым аспектам системы управления человеческими ресурсами ООО «Орен-Фарм» уделяется недостаточно внимания, и были предприняты меры по её совершенствованию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учебное пособие / А. Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 224 с.
2. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда : учебник для вузов В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. В. Сорокина. – М.  : ЮНИТИ, 2015. – 343 с.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю.Базаров. – М. : Мастерство, 2017. – 224 с.
4. Барышева, А. Чтобы у фирмы было «завтра» / А. Барышева// Управление персоналом. – –  №5. – С. 49 – 52.
5. Басовский Л. Е. Менеджмент : учебное пособие / Л. Е. Басовский. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 216 с.
6. Бизюкова И. В. Кадры управления : подбор и оценка : учебное пособие / И. В. Бизюкова.– М. : Экономика, 2009. – 150 с.
7. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М. : Бином, 2015. –  497 с.
8. Дятлов В. А. Управление персоналом : учебное пособие / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Б. Одегов, В. Т. Пихало. –  М. : Академия, 2015. –  516 с.
9. Дятлов, В. А. Управление персоналом : Учебник. / В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Б. Одегов, В. Т. Пихало. – М. : Академия, 2016.–  516 с.
10. Ерохина И. В. Определение потребности в кадрах : учебное пособие / И. В. Ерохина. – 2–е изд., перераб. и доп. – М. : Юриспруденция, 2017. – 512 с.
11. Ерохина, И. В. Определение потребности в кадрах : учебник / И. В. Ерохина. – 2–е изд., перераб. и доп. – М. : Юриспруденция, 2015. – 512 с.
12. Кноринг, В. И. Теория, практика и искусство управления : учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / В. И. Кноринг. – М. : НОРМА–ИНФА, 2014. – 327 с.
13. Менеджмент / Под ред. Н. А. Русинова. – М. : Просвещение, 2016. – 364 с.
14. Мориунов, Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников / Е. Мориумов // Управление персоналом. – –  №7. – С. 20 – 23.
15. Основы менеджмента / Под ред. В. Р. Веснина. – М. : Менеджмент, 2016.  – 347 с.
16. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента : учебное пособие / В. В. Травин. – Минск : Новое издание, 2009. – 652 с.
17. Трошина С. Рабочая сила  : монография / С. Трошина // Управление персоналом. –  –  №8. – С. 32 – 33.
18. Удальцова М. В. Социология и психология управления : учебное пособие для вузов / М. В. Удальцова, Л. К. Аверченко. – Ростов н/Д. : Феникс, 2006. – 320 с.
19. Управление организацией : учебное пособие / Под рук. А. Г. Поршнева. – М. : ИНФРА–М, 2015. – 318 с.
20. Управление персоналом / Под ред. Ю. А. Цыпкина. – М. : Банки и финансы, 2016. – 658 с.
21. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / Под ред. Т. А. Комиссарова. –  М. : Экономика, 2017. – 216 с.
22. Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений : учебное пособие / Л. В. Фатхин, Ф. М. Русимов. – М. : ЮНИТИ, 2015. – 529 с.
23. Ховард К. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : учебное пособие / К. Ховард, Э. Коротков. – М. : ИНФРА – М, 2015. – 321 с.
24. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации :  учебное пособие  / С. В. Шекшня. – М. : ЗАО Бизнес–школа «Интел–синтез», 2017. – 144 с.
25. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности : учебник / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. – 2–е изд., перераб. И доп. – М. : Высшая школа, 2016. – 304 с.
26. Экономика предприятия : учебное пособие / Под ред. проф. О. И. Волкова. – 2–е изд. –  М. : ИНФРА,2016. – 560 с.
27. Экономика труда : социально–трудовые отношения : учебное пособие / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г.  Одегова.  – М. : Экзамен, 2015. – 736 с.

---

1 2