Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Из таблицы 11 видно, что основными мотивами для большинства служащих при поступлении являются: гарантия постоянной работы и стабильного положения — 28,1%, высокий уровень оплаты труда — 23,4%, стремление занять престижное место в обществе — так считают 18,8%. При оценке мотивации труда, особый интерес представляют данные о причинах, побуждающих служащих работать более эффективно. С данной целью был задан следующий вопрос, при этом, было предложено выбрать несколько вариантов ответа. Анализ данных представлен на рисунке 6. Так было установлено, что в первую тройку приоритетов по привлекательности работы для респондентов входят: интересная и полезная работа (30%), высокий заработок — 22,2% и признание со стороны коллег — 19%. Еще одним важным элементом мотивации является анализ степени удовлетворенности служащих различными аспектами работы в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». Респондентам было предложено заполнить таблицу, в которой они должны были оценить различные аспекты трудовой среды. Ответы представлены в таблице 12. По данным исследования, высокому уровню удовлетворенности отвечают следующие параметры трудовой среды: социально-психологический климат в коллективе, уровень социальной защищенности и организация труда в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». В наименьшей степени респонденты удовлетворены уровнем оплаты труда, а так же системой поощрений. Для выявления методов стимулирования, которые применяются в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» нами были составлены списки возможных поощрений материального и нематериального характера, которые представлены в таблицах 13, 14. По данным таблицы 13 мы видим, что для опрошенных служащих, в основном, применяются следующие виды материального неденежного стимулирования: обязательное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего (22,4%), медицинское обслуживание, в т.ч. и членов семьи служащего (22,3%), пенсионное обеспечение за выслугу лет (21.2%), а так же доставка сотрудников с работы и на работу по служебным поручениям (20%).В свою очередь, к основным методам нематериального стимулирования служащие отнесли: вручение грамот, благодарности за личные или коллективные достижения (29,9%), награждение почетными наградами и знаками отличия — 24,7%, а так же поздравление с праздниками, значимыми для сотрудника датами — 23,4%. Соответственно, следующим после этого был вопрос об удовлетворенности респондентов системой льгот и выплат в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». Анализ результатов опроса представлен в таблицах 15, 16. Таким образом, мы видим, что удовлетворенность служащих льготами находится на среднем уровне, в то же время опрошенные респонденты не удовлетворены системой выплат, применяемой в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». Для того, что повысить уровень удовлетворенности служащих льготами и выплатами была поставлена задача — выявить мнение работников о том, что способствует ее улучшению. Респондентам разрешалось выбрать несколько вариантов ответа. Как видно из данных таблицы, 23,3% респондентов считают, что улучшению системы льгот способствует оплата спортивных занятий. Также, значительная часть опрошенных отметили предоставление дополнительного отпуска, право на укороченный день/неделю, а так же бесплатное лечение сотрудника на базе определенного медицинского заведения. Так ответили 20,9% и 16,3% соответственно. Оценивая возможности продвижения на службе в ходе анкетирования было выявлено: 74,2% опрошенных считают, что в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» существует возможность профессионального роста и развития, затрудняются ответить 25,8%. Однако, при личной беседе служащие отметили, что в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» отсутствует система управления карьерным развитием сотрудников. Важным элементом мотивации в профессиональной деятельности служащих является оценка степени удовлетворенности своей профессиональной подготовкой. Полученные ответы респондентов позволили сделать следующие выводы: 16,1% опрошенных полностью удовлетворены своей подготовкой, 80,6% скорее удовлетворены, чем нет, 3,2% служащих затрудняются ответить на данный вопрос. На следующем этапе анкетирования респондентам был задан вопрос: «Нуждаетесь ли Вы в повышении квалификации или переподготовке?». Результаты ответа на этот вопрос распределились следующим образом (рисунок 7). Рисунок 7 — Мнение респондентов о том, нуждаются ли они в повышении квалификации или переподготовке Большая часть респондентов считают, что необходима потребность в дополнительных знаниях (80,6%), 13% уверены в достаточности своих знаний, затрудняются ответить 6,5%. Таким образом, анализ ответов респондентов говорит об их намерении повысить уровень профессионального образования. Для тех, кто нуждается в совершенствовании уже имеющихся знаний, был задан следующий вопрос, с целью выяснить в каких именно областях они хотели бы получить дополнительные навыки (рисунок 8). Рисунок 8 — Распределение ответов респондентов на вопрос «Знаний в каких сферах деятельности Вы бы хотели получить?» Анализ ответов респондентов показывает, что большинство хотели бы получить знания в области информационных технологий (27,3%) и в области основной деятельности, в которой работают (22,7%). Знания в сфере менеджмента отметили 19,7% опрашиваемых, в сфере права -18,2%. Далее в ходе исследования респондентам был задан вопрос об основных целях профессионального развития на службе. Мнение опрошенных разделилось следующим образом: достижение профессиональной самореализации является основной целью для 24% служащих, 22,7% связывают профессиональное развитие с получением новых знаний и навыков, 21,3% рассматривают профессиональное образование как основной фактор продвижения по службе. Одной из задач исследования было определить факторы, которые, по мнению служащих, влияют на их трудовую активность. Результаты исследования по данной задаче представлены в таблице 18. По данным таблицы 18 можно судить о том, что на трудовую активность респондентов в большей мере влияет организация труда по результатам (32,1%), наличие возможностей продвижения по службе (17,9%) и справедливое распределение объемов работы (17,8%). И в заключение, респондентам предлагалось оценить степень своей удовлетворенности существующей системой мотивации и стимулирования труда в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». Ответы представлены на рисунке 9. Рисунок 9 — Степень удовлетворенности респондентов существующей в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» системой мотивации и стимулирования труда в целом По представленным данным можно увидеть, что 64,5% опрошенных скорее удовлетворены существующей системой мотивации в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», затрудняются ответить 9,7%, в то же время 25,8% скорее не удовлетворены. Анализируя качественный и количественный состав служащих Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» следует сделать следующие выводы: обеспеченность Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» кадрами находится на должном уровне, однако, существует недостаток категории «старшие» должности; наибольший удельный вес в структуре должностей Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» занимают старшие и ведущие должности муниципальной службы; по возрастному признаку наибольшую долю занимают служащие от 30 до 49 лет. Данный возрастной диапазон считается наиболее продуктивным, т.к. характеризуется накоплением практического опыта, продвижением по карьерной лестнице, возрастает необходимость в самоутверждении и самореализации; значительная часть сотрудников Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» имеют 1 высшее образование, а так же 2 и более высших профессиональных образования, что соответствует принципу профессионализма муниципальных служащих; в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» более 50% служащих составляют женщины, однако, руководящие должности занимают мужчины в возрасте от 41 до 59 лет; преобладающим является стаж сотрудников от 1 года до 5 лет и от 5 до 10 лет, что говорит о недостатке опытных специалистов в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». На рисунке 10 представлены основные проблемы кадрового обеспечения Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». Рисунок 10 — Основные проблемы кадрового обеспечения Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» Вывод по второй главе исследования. Таким образом, проведенное нами исследование позволяет сделать следующие выводы: в результате определения степени удовлетворенности служащих Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» различными областями трудовой деятельности выявлено, что недостаточной мотивирующей силой обладает уровень оплаты труда в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», а так же система поощрений. в ходе анкетирования было установлено, что значительная часть служащих (80,6%) нуждается в переподготовке и повышении квалификации в различных областях деятельности; большинство респондентов отметили, что в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» существует возможность профессионального роста и развития. Однако, недостаточно времени уделяется карьерному развитию муниципальных служащих; главным мотивирующим фактором для выбора потенциального места работы служащих являются: гарантия постоянной работы и стабильного положения, высокий уровень оплаты труда и стремление занять престижное место в обществе; побуждают служащих к эффективному выполнению должностных обязанностей следующие факторы: интересная и полезная работа, высокий заработок и признание со стороны коллег; на трудовую активность респондентов в большей мере влияет организация труда по результатам, наличие возможностей продвижения по службе и справедливое распределение объемов работы. После изучения особенностей мотивации и стимулирования труда в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» были выявлены проблемы, которые необходимо устранить для улучшения функционирования не только изучаемой системы.
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЮЖНО – САХАЛИНСКИЙ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ»
3.1 Мероприятия на повышение качества кадрового обеспечения Администрации
Для устранения проблем кадровой безопасности Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», предлагается совершенствование законодательства Российской Федерации в области денежного содержания муниципальных служащих. Следует отметить, что система оплаты труда работников устанавливается только на уровне Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, в связи с этим реальное изменение денежного содержания в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» неосуществимо. В ходе анализа ответов опрошенных сотрудников, было отмечено, что 80% нуждаются в повышении квалификации и хотели бы усовершенствовать свои знания в разных областях, при этом 21% опрошенных уверены, что данный фактор способствует продвижению по службе. В Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» потребность в дополнительном обучении и повышении квалификации определяется по результатам аттестации. В связи с этим необходимо проводить объективную и комплексную оценку знаний сотрудников. Мы предлагаем использовать следующие методы: 1. Метод «независимых судей». Независимые эксперты комиссии задают сотруднику, подлежащему оценке, вопросы, относящиеся к различным сферам деятельности. Судьи отмечают количество верных и неверных ответов, после чего выдается заключение. Данный метод позволяет всесторонне изучить профессиональную деятельность сотрудника. 2. Метод «360 градусов» предполагает оценку психологических, коммуникативных и лидерских качеств служащего, а также позволяет сделать вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности. Основным отличием от предыдущего метода является то, что в качестве судей выступает окружение сотрудника, которое находится с ним в непосредственном взаимодействии на рабочем месте. 3. Комплексная оценка с помощью Ассессмент-центра. Данный метод позволяет оценить профессионально-важные качества сотрудника, а так же его соответствие занимаемой должности. Процедура оценки проводится с помощью наблюдения специально обученных экспертов за поведением сотрудников в вымышленной ситуации. Включает в себя набор различных тестов, креативных заданий, деловых игр, решение практических кейсов, а так же самопрезентацию сотрудника. По результатам всесторонней оценки служащих предлагается составлять индивидуальные планы развития карьеры. В эти планы должны входить мероприятия по профессиональному совершенствованию знаний служащих, а также конкретные сроки, методы и формы подготовки. Планирование карьерного роста предполагает сопоставление собственных целей и ожиданий работника с возможностями, предоставляемыми Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». На данном этапе необходима индивидуальная консультация и помощь специалиста по кадрам в проектировании личных планов развития. Представители кадровой службы Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» могут оказывать формальное и неформальное консультирование служащих. Формальное консультирование проводится непосредственно с представителями кадровой службы, в свою очередь неформальное консультирование может проводиться с привлечением руководителей, а так же специалистов по кадрам. По нашему мнению для Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» целесообразно применять неформальное консультирование. Реализация проектных мероприятий включает в себя следующие этапы: 1. Подготовительный этап: анализ потенциала служащего по данным вступительных испытаний, участия в конкурсе на замещение вакантной должности, результатов квалификационного экзамена, результатов работы на период адаптации; ознакомление муниципального служащего с возможными вариантами карьерного продвижения в Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». 2. Этап разработки индивидуального плана развития: выбор карьерной линии движения служащего; определение необходимых мероприятий, форм и методов обучения сотрудника, способствующих успешному продвижению по заданной траектории. 3. Этап реализации должен включать анализ разработанного плана развития карьеры и, при необходимости, корректировку, краткое изложение результатов профессионального развития работника, эффективности предлагаемых мероприятий и форм обучения. 4. Этап достижения поставленной цели — занятие той должности, которая была определена первоначально в индивидуальном плане карьерного развития служащего. В качестве мероприятий по обучению и развитию знаний и навыков, сотрудникам должна быть предоставлена возможность посещать различные тренинги, семинары и курсы, направленные на развитие профессиональных навыков в различных сферах деятельности, а именно: в сфере информационных технологий, деловой лингвистики, тренинги по развитию лидерских качеств, коммуникативных навыков и другие. Для осуществления таких мероприятий следует приглашать руководителей муниципальных образований, специалистов вышестоящих органов, а так же преподавателей высшей школы экономики и управления. Подобного рода занятия позволят повысить не только уровень профессионального образования, но и результативность труда муниципальных служащих. Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно отметить, что предложенные мероприятия позволят повысить эффективность работы Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» в целом, качество работы служащих, заинтересованность персонала к добросовестному и качественному исполнению своих обязанностей, что положительно влияет на мотивацию сотрудников. Проведенное исследование особенностей аттестации Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», сложившаяся мировая ситуация с дистанцированием всех возможных направлений экономики говорят о необходимости внедрения изменений в аттестации кадров в двух основных направлениях: подготовка кадров к новой форме проведения аттестации на основе единые федеральные оценочные материалы (ЕФОМ), более широкое внедрение информационных технологий для проведения аттестации. Эти направления модернизации аттестации помогут преодолеть проблемные моменты. Новая форма аттестации на основе единых федеральных оценочных материалов (ЕФОМ), предполагает решение тестовых заданий по предмету, проверку методических, психолого-педагогических и коммуникационных компетенций. В связи с этим и необходимостью развития мотивации сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» к повышению квалификации, формированием стрессоустойчивости в условиях роста конфликтности между участниками процесса, предлагается использование не столько констатирующих, сколько диагностических и формирующих форм аттестации. В таблице 19 названы мероприятия, направленные на снижение критичности выявленных в результате анкетирования проблем. Рекомендованные мероприятия в рамках проведения аттестации. Мероприятие AssessmentCenter. Поскольку постепенно идет процесс замены сотрудников Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», необходимы повышение практического мастерства молодых специалистов и пришедших с предприятий сотрудников, не имеющих большого научно проверенного опыта деятельности. Постоянное повышение мастерства опытными сотрудниками, сплочение коллектива так же соответствует целям AssessmentCenter (Центр оценки). Это комплексное использование тестирования, деловых игр, упражнений, тренингов при проведении аттестации и управлении персоналом. Этот метод считается наиболее точным и эффективным при изучении деловых и личностных качеств работников. Данное мероприятие эффективно проводить в качестве аттестации на соответствие занимаемой должности и подготовка к прохождению аттестации на квалификационную категорию. Результаты проведенной AssessmentCenter могут помочь в принятии решений в проблемных ситуациях, диагностика поможет выявить состояние компетенций сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», помочь в сплочении команды, в формировании кадрового резерва. Этапы по подготовке и проведению аттестации AssessmentCenter. Этап 1. Создание команды по проведению AssessmentCenter. Самым эффективным способом считаем привлечение сотрудников из числа специалиста по кадрам с целью разработки методов проведения аттестации как на соответствие занимаемой должности, так и на подготовку к аттестации на квалификационную категорию (в том числе и на основе ЕФОМ), проведение мероприятий по профилактике профессионального выгорания, сплочения коллектива. Этап 2. Диагностика проблемы. Выбрать существующие проблемные моменты, которые должны оцениваться. В данном случае это предварительная подготовка к аттестации, стрессовое состояние во время выступления на собеседовании, отсутствие результативности аттестации. AssessmentCenter предполагает использование тестирования. Предлагаем для транспортной среды актуальные направления тестирования: личностные качества (стрессоустойчивость, характерологические особенности, др.), коммуникативные качества (бесконфликтность, лидерские качества, др.). Этап 3. Составление плана действий по каждой выявленной проблеме. Возможно по каждому из направлений целый комплекс тренингов, деловых игр, упражнений: деятельность сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» (выявление сложности работы, личное отношение к деятельности и др.) достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад в общие итоги организации; способ формирования у сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности качеств. Этап 4.Разработка критериев эффективности. Важно при продумывании плана действий провести разработку критериев эффективности по каждому выполненному пункту — будь то тренинговое упражнение, деловая игра, или тестирование. Среди общих критериев, таких как: полнота, достоверность и объективность отражения результатов, экономичность всех ресурсов, учет особенностей работников Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». Возможны критерии по каждому проведенному мероприятию в рамках AssessmentCenter. Именно эти критерии помогут каждому участнику понять достижение результата по работе над проблемными моментами. Этап5. Осуществление AssessmentCentem подведение итогов, получение обратной связи. Предполагается проведение не менее пяти тренингов с теми, кто проходит аттестацию. Поскольку AssessmentCenter позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе в игровых ситуациях, т.е. заменяет собой методы анкетирования, стандартного собеседования, можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, оценить поведение в нестандартных ситуациях, этот метод поможет в формировании практических навыков деятельности сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». После проведения оценки составляется отчет о проведении AssessmentCenter. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения об изменениях в системе мотивации, обучения, использования способностей сотрудников, которые ранее не замечались. Результаты обсуждаются с каждым участником аттестации. Даются рекомендации. Мероприятие Конкурс сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ». Предлагаем использовать ее в качестве формы аттестации на соответствие занимаемой должности. Формировать при этом комиссию из сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» высшей категории, т.к. они имеют опыт прохождения аттестации, обладают достаточно высоким уровнем квалификации для высказывания авторитетного мнения и полезных рекомендаций. Участниками могут быть не только сотрудники Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», проходящие аттестацию на соответствие занимаемой должности, но и готовящиеся к аттестации на квалификационную категорию. На мероприятия конкурса должны допускаться все желающие, сохраняя условие деликатности. На каждом этапе (защита портфолио, открытое мероприятие, мастер-класс) ставятся баллы, по сумме выбирается победитель. Для начинающих сотрудников Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» (проработавших не менее два года) это могут быть не все этапы, но эта форма будет пробой себя в коллективе в качестве специалиста. Заранее, за три месяца желательно оповещать конкурсантов о критериях и особенностях заданий. Каждому участнику в завершении и до выставления итоговых баллов предлагаем обязательно дать слово по самооценке своего участия. При наличии должных умений в соответствии с требованиями, предъявляемых к сотруднику Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ», дополнительных критериев, необходимых руководителю, данный сотрудник может быть причислен к резерву руководителей. Дополнительные затраты на проведение конкурса не требуются. Подсчет результатов может сказаться на начислении стимулирующих коэффициентов. Мероприятие Создание Единой информационной базы мероприятий. Переход на использование информационных технологий в работе сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» так же необходимо, поскольку обучающиеся активно используют данные технологии, об этом говорит современная реальность. Мероприятие Внедрение Электронной системы «Аттестация». Для аттестационной комиссии можно предложить электронную систему «Аттестация». Данная система упрощает процесс заполнения личных данных, написания и передачи в комиссию заявления на аттестацию, прикрепления всех необходимых материалов, их корректировку, получение аттестационного листа и рекомендаций аттестационной комиссии. Вышеперечисленные возможности применения информационных технологий (мероприятия 3 и 4) именно помогли бы решить некоторые проблемы: облегчается передача документации в удаленную аттестационную комиссию; вырастает доступность и автоматизированность учета и контроля процесса аттестации кадров; решается сложность организации видеоконференций, совещаний в период дистанционного образования. Применение информационных технологий для организации и проведения аттестации кадров возможны еще и вследствие наличия в учебном учреждении специалистов по информационным системам, которые совместно со студентами могут без дополнительных финансовых затрат разработать программное обеспечение для Единой информационной базы мероприятий и системы «Аттестация». Таким образом, все предложенные мероприятия по совершенствованию системы аттестации сотрудника Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» ставят своей целью снижение влияния выявленных по результатам анкетирования проблем, а так же современных тенденций прохождения аттестации сотрудниками Администрации МО «Южно – Сахалинский городской округ» и потребностью в автоматизировании процесса аттестации.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
https://www.menobr.ru
Поделитесь в соцсетях: