Стратегия обеспечения человеческими ресурсами. Часть 1

1 2

---

Содержание

Введение 3 1. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами 5 1.1. Цель стратегии обеспечения ресурсами 5 1.2. Подход стратегического УЧР к обеспечению ресурсами 6 1.3. Интеграция деловых стратегий и стратегий обеспечения Ресурсами 11 1.4. «Связывание» стратегий обеспечения ресурсами и действий 13 1.5. Составляющие стратегии обеспечения кадрами. 14 2. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами в ИП Житченко С.В. 19 2.1. Характеристика организации 19 2.2. Характеристика организации управления персоналом в ИП Житченко С.В. 21 2.3. Анализ стратегии обеспечения человеческими ресурсами в ИП Житченко С.В. 30 2.4. Рекомендации по совершенствованию стратегии обеспеченности человеческими ресурсами для ИП Житченко С.В. 35 Заключение 38 Список использованных источников: 40

Введение

Актуальность темы работы заключается в том, что экономика современного общества представляет собой сложнейшую систему, одной из чувствительных точек которой является управление человеческими ресурсами. Неслучайно в условиях трансформации отечественной экономики, реорганизации всей экономической системы, именно процесс управления человеческими ресурсами приобретает остроту и высокую практическую значимость. Степень и направленность воздействия процесса управления человеческими ресурсами во много определяет вектор экономического развития, как отдельной организации, отрасли, так и государства в целом. Современные условия стабилизации и оживления производства характеризуется усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения предприятиями своей конкурентоспособности за счет оптимального обеспечения человеческими ресурсами. Каждое предприятие являет собой конкурентное богатство, которое необходимо развиваться в купе с другими ресурсами с целью достижения стратегических целей и задач. На современном этапе во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с методами и технологиями организации производства, определяют обеспеченность высококвалифицированной рабочей силой, степень мотивации и стимулирования персонала, организационные структуры и формы работы, которые позволяют достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и более эффективно использовать их трудовой потенциал. Соответственно, только на пересечение трех компонентов – конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал – возможно достижение конкурентоспособности организации в целом, что в свою очередь, является залогом эффективной работы. Целью работы является изучение стратегии обеспечения человеческими ресурсами. Для достижения цели были поставлены и решены ряд следующих задач: — определить цель стратегии обеспечения ресурсами — изучить подход стратегического УЧР к обеспечению ресурсами — изучить интеграцию деловых стратегий и стратегий обеспечения Ресурсами — определить «связывание» стратегий обеспечения ресурсами и действий — изучить составляющие стратегии обеспечения кадрами — дать характеристику организации — изучить характеристику организации управления персоналом в ИП Житченко С.В. — провести анализ стратегии обеспечения человеческими ресурсами в ИП Житченко С.В. — разработать рекомендации по совершенствованию стратегии обеспеченности человеческими ресурсами для ИП Житченко С.В. 35 Объект исследования – ИП Житченко С.В. Предмет исследования – стратегия обеспечения человеческими ресурсами в ИП Житченко С.В.

1. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами

1.1. Цель стратегии обеспечения ресурсами

Стратегия обеспечения человеческими ресурсами – это интегрированный подход к обеспечению человеческими ресурсами организации, который дает организации возможность достичь своей конечной цели. Стратегическое обеспечение человеческими ресурсами подразумевает под собой формирование такого подхода к принятию управленческих решений в области обеспечения ресурсами, который позволит организации реализовать все свои цели за счет оптимального количества человеческих ресурсов. Цель стратегии обеспечения человеческими ресурсами – это формирование такой стратегической способности организации за счет удовлетворения ее потребности в человеческих ресурсах, которая будет удовлетворять ее интересы в создании высококвалифицированного и замотивированного персонала [3, c.88]. Формирование в организации стратегии обеспечения человеческими ресурсами позволяет решить следующие задачи: — необходимое количество требуемых сотрудников — требуемый уровень квалификации у сотрудников — оптимальное развитие персонала — создание эффективной системы обучения персонала — формирование эффективной системы подбора и отбора персонала [4, c.58]. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами направлена на: — привлечение и сохранение ряда сотрудников с соответствующими профессиональными навыками и способностями — устранение проблем с возможным излишком или дефицитом персонала — создание оптимально подготовленного и гибкого штата, который способствует высокой адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды — снижение зависимости организаций от осуществления найма сотрудников со стороны, когда на рынках труда в недостаточной мере представлены необходимые для организаций профессиональные навыки и умения — сохранение и развитие работников [8, c.92]. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами направлена на охват всех стадий жизненных циклов человеческих ресурсов – с момента поиска сотрудников до выхода на пенсию или увольнение.

1.2. Подход стратегического УЧР к обеспечению ресурсами

Подход стратегического УЧР к обеспечению ресурсами направлен на формирование не только оптимального количества сотрудников в организации, но и на формирование и развитие их творческих, профессиональных способностей. Формирование стратегического УЧР предприятия любой отрасли и масштабов деятельности направлено на адаптацию самой организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды и на извлечение выгод из новых возможностей в рамках установленных целевых приоритетов на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу. В широком понимании формирование стратегического УЧР – это, прежде всего, процесс формулирования миссии и целей управления человеческими ресурсами, выбора специфических стратегий для определения и получения необходимых результатов, а также их дальнейшего применения на практике распределения с целью обеспечения высокой производительности труда и, соответственно, эффективной работы в будущем [5, c. 111]. Логическая последовательность этапов стратегического УЧР к обеспечению ресурсами представлена на рисунке 1.1 Рисунок 1.1 — Процесс реализации стратегии обеспечения ресурсами при стратегическом УЧР Как видно из представленной схемы, непосредственной разработке стратегии обеспечения ресурсами предшествуют формулирование миссии, т.е. основных представлений о будущем развитии предприятия (в каком направлении организация должна развиваться, чтобы стать конкурентоспособным, какие технологии, методы и инструменты должны быть использованы организацией для этого и пр.). Общее представление о долгосрочном развитии предприятия, используемых технологиях, целевых рынках, продуктах, клиентах, направлениях развития бизнеса составляет контур стратегического видения – «идеального представления руководства о предприятии и своем бизнесе, которое задает направление развития на будущее». Стратегическое видение в контексте рассматриваемой темы определяет образ трудового ресурса в будущем, а связующим элементом между текущим и будущим его состоянием является миссия стратегии обеспечения ресурсами. Под миссией в стратегическом УЧР понимается генеральная цель, выражающая смысл существования предприятия, его предназначение. Миссия стратегии УЧР отражает положение, которое организация стремится занять на определенном рынке, и тот образ, который должен сформироваться у потребителей и контрагентов по поводу организации [11, c.81]. Формулировка миссии стратегии обеспечения ресурсами – это утверждение, раскрывающее смысл деятельности организации, в котором проявляются его качественные отличия. Миссия должна отражать текущие достижения и выражать будущие устремления всей организации в целом в области обеспечения ресурсами [7, c.55]. Важно также понимать, что миссия стратегии обеспечения ресурсами – это максимально краткая форма декларации целей и смысла управления и развития предприятия в обозримом временном горизонте, в связи с чем она не должна противоречить реальным достижениям и определять вектор направления перспективного развития организации, по которому будут определяться конкретные цели. В этой связи между этапами формулирования миссии и процессом определения стратегических целей необходимым элементом формирования стратегии обеспечения ресурсами является стратегический анализ, под которым следует понимать диагностику сильных и слабых сторон компании, реальную его оценку (анализ финансовых показателей) и возможностей, оценку его конкурентного окружения и достигнутого уровня конкурентоспособности. Результаты стратегического анализа должны дать представление о том состоянии, в котором предприятие находится на момент разработки стратегии обеспечения ресурсами, о наличии внутреннего потенциала и его ограничениях для установления границ стратегического видения и его преобразования в конкретные цели. Стратегический анализ открывает направления постановки стратегических целей обеспечения ресурсами, корректирует их по результатам выявленных изменений, и направляет выбранную стратегию в соответствии с динамикой факторов внешней среды. Сущность анализа состоит в систематическом изучении и оценке контролируемых и неконтролируемых факторов, объектов, явлений и событий, прямо или косвенно воздействующих на эффективность работы предприятия. Главной целью такого анализа является получение необходимой планово-прогнозной информации, позволяющей выявить и использовать благоприятные возможности для достижения долгосрочных стратегических целей обеспечения ресурсами, оценить возможные риски, угрозы и препятствия, исходящие от факторов внешней среды, и по возможности противодействовать им. Теорией и практикой стратегического УЧР не выработано какого-либо универсального формального или количественного метода стратегического анализа, однако для решения этой задачи разработаны общепризнанные приемы и методы, направленные на выявление угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организа¬ция, для выработки эффективной стратегии ее взаимодействия с внешним окружением. Одним из наиболее актуальных инструментов стратегического анализа в системе УЧР является SWOT-анализ. Основными этапами его формулирования являются: 1) Выбор объекта исследование. Объектом исследования может выступать как вся организация, так и конкретный отдел. 2) Сбор и обработка информации для проведения анализа. При сборе информации необходимо использовать внутренние и внешние источники, например, в отношении существующих и требуемых рынком требований. 3) Построение сегментов и квадрантов данной модели с указанием в более конкретной форме сил, слабостей, возможностей и угроз. 4) Интерпретация матрицы SWOT-анализа посредством установления взаимосвязей между сильными и слабыми сторонами, а также возможностями и угрозами. 5) Выбор основных направлений действий [12, c. 48]. Важной предпосылкой успешной разработки системы стратегического обеспечения ресурсами является правильное определение целей, которое помогает перейти от общей формулировки миссии к отдельным планам работы, задачам, связанным с реализацией своих задач и функций организации, и с помощью которых можно достичь успеха с учетом условий внутренней и внешней среды. Цель отражает направление обеспечения ресурсами в определенном временном горизонте, она позиционирует то желаемое состояние, которое должно быть достигнуто организацией через определенный промежуток времени для выполнения своей миссии при любых возможных изменениях внешней среды. Сформулированные цели должны соответствовать определенным принципам, которые следует воспринимать как необходимые ограничения в процессе стратегического целеполагания. К таким принципам относятся:  понимание роли человеческих ресурсов  проблематика исследования  субъект стратегии  компоненты стратегии  результаты стратегии. Важным элементом процесса разработки системы стратегического обеспечения ресурсами является стратегическое решение (стратегический выбор), который подразумевает формирование и оценку альтернативных направлений обеспечения ресурсами, и выбор наиболее предпочтительного варианта. В процессе стратегического выбора и принятия стратегического решения можно выделить три составных элемента: 1) разработка нескольких альтернативных вариантов стратегии 2) оценка вариантов стратегии 3) выбор стратегии, стратегические линии поведения и планы. Реализация стратегии обеспечения ресурсами – это процесс, в котором данная стратегия преобразуется в действия на основе разработанных программ, комплексов мероприятий и процедур. Система стратегического обеспечения ресурсами реализуется через систему тактических планов, разрабатываемых на уровне оперативного управления человеческими ресурсами, и направленных на решение стратегических задач применительно к предприятию в целом и к персоналу (конкретному подразделению) в частности. На этапе реализации стратегии обеспечения ресурсами формируются тактические планы в отношении производственной, финансовой, социальной политики предприятия. Именно на этапе реализации раскрывается тесная взаимосвязь между стратегическим и оперативным управлением человеческими ресурсами. Завершающим этапом формирования стратегии обеспечения ресурсами является оценка и контроль ее реализации, что обеспечивает устойчивую обратную связь между стратегией и целями организации. Стратегический контроль направлен на выяснение того, в какой мере реализация стратегии обеспечения ресурсами соответствует стратегии организации, приводит к достижению целей самого предприятия.

1.3. Интеграция деловых стратегий и стратегий обеспечения Ресурсами

Стратегия обеспечения человеческими ресурсами реализуется на основе установления единой связи с деловой стратегии организации. Схематично интеграция деловой стратегии и стратегии обеспечения человеческими ресурсами представлена на рисунке 1.2. Рисунок 1.2 — Схема интеграция деловой стратегии и стратегии обеспечения человеческими ресурсами Согласно рисунку 1.2 в стратегию обеспечения ресурсами входит: 1. оценка существующих ресурсов – анализ количества и качества задействованных в работе организации человеческих ресурсов. На данном этапе происходит анализ соответствия существующих в организации человеческих ресурсов на уровень квалификации, профессиональных знаний и умений; происходит оценка соответствия существующих человеческих ресурсов деловой стратегии организации. 2. оценка будущей потребности в ресурсах – анализ требуемого количества человеческих ресурсов в соответствии с деловой стратегией развития организации. 3. разработка программ будущей потребности в ресурсах – происходит разработка основных направлений развития стратегии обеспечения ресурсами в соответствии с деловой стратегией организации.

1.4. «Связывание» стратегий обеспечения ресурсами и действий

Рассмотрим соотношение стратегий организации и стратегии обеспечения ресурсами. Стратегия лидерства по издержкам ориентируется на широкий рынок и производство продукции в большом количестве, что позволит производителю минимизировать затраты и предлагать низкие цены. При этом производимая продукция должна удовлетворять запросы потребителей и быть сравнимой с продукцией конкурентов. Такая стратегия опирается на высокую производительность и инвестиции в обеспечение человеческими ресурсами с целью получения эффекта от масштабов производства и использования достижений научно-технического прогресса: – принимать на работу тех сотрудников, которые будут приносить прибыль компании; – гуманно планировать и проводить сокращение штатов [7, c.56]. Стратегия лидерства на основе дифференциации производства заключается в стремлении к выпуску уникальных по своим потребительским качествам товаров и услуг и обычно увязывается с имиджем соответствующего бренда, высокотехнологическими решениями, особым послепродажным сервисом и т. п. В данном случае стратегия обеспечения ресурсами должна быть направлена на: — поиск и привлечение человеческих ресурсов, обладающих высоким профессионализмом в определенной области — удержание и развитие таких человеческих ресурсов. В зависимости от масштабов производства выделяется такая разновидность стратегии лидерства на основе дифференциации, как стратегия фокусирования. Ее суть состоит в том, что бизнес-организация при разработке своих перспективных планов концентрируется на будущих потребностях какого-то отдельного и сравнительно узкого сегмента рынка без стремления охватить весь этот рынок. Ее цель состоит в лучшем, по сравнению с конкурентами, удовлетворении потребностей представителей выбранного целевого сегмента. При такой стратегии действий организации стратегия обеспечения человеческими ресурсами должна быть направлена на: — формирование оптимального количества сотрудников — эффективное привлечение человеческих ресурсов, обладающих высокой квалификацией в нужном направлении для развития организации. Стратегия управления человеческими ресурсами – важнейшая составная часть стратегии современной бизнес-организации, обеспечивающая постоянное совершенствование ее корпоративной культуры, повышенная готовность работников разделять риск введения инноваций, способы формирования действенной трудовой мотивации, постоянное развитие и совершенствование кадров компании с целью эффективного решения ее стратегических задач – выживать, развиваться и достигать своих основных целей в долгосрочной перспективе. При такой стратегии действия организации стратегия обеспечения человеческими ресурсами направлена на следующее: — сотрудники организации являются ее внутренними клиентами — удовлетворение потребностей в обеспечении ресурсами связано напрямую с целями самой организации — формирование долгосрочных отношений с сотрудниками организации.

1.5. Составляющие стратегии обеспечения кадрами.

Рассмотрим основные составляющие стратегии обеспечения кадрами: 1. Политика подбора персонала — это процессы, направленные на обеспечение организаций кадрами соответствующих квалификаций и в требуемом количестве. 2. Внутренние и внешние источники привлечения персонала 1) Внешние источники: — Центр занятости — объявления на всех популярных сайтах по поиску работы — кадровые агентства. 2) внутренние источники: — премия за привлечение новых сотрудников и проработавших 3 месяца как минимум — ротация кадров. 3. Выбор источников найма персонала Для выбора оптимального источника найма персонала выделим достоинства и недостатки внешних и внутренних источников найма персонала в таблице 1.2 Таблица 1.2 – Сравнительный анализ внутренних и внешних источников найма персонала 4. Политика отбора персонала – это действия, направленные на определение соответствия человеческих ресурсов основным профессиональным навыкам и умениям. 5. Цели отбора персонала. 6. Типовые этапы отбора, их содержание: 1) Отборочная беседа Беседа с менеджером по персоналу по телефону 2) Заполнение анкеты. Здесь указываются рекомендации, ФИО, опыт работы, навыки и умения. 3) Собеседование На этом этапе кандидату задаются ряд вопросов для оценки его профессионализма. 4) Тестирование Проведение тестов на определение личностных, профессиональных, психологических характеристик. 5) Проверка службой безопасности Проверка всех документов на их достоверность. 6) Медицинское освидетельствование Прохождение медицинского осмотра 7) Принятие конечного решения о приеме. Составление приказа о приеме на работу и заполнение всех необходимых документов [15, c.82]. 7. Организация процедуры отбора осуществляется непосредственно руководителем организации и специалистом по управлению человеческими ресурсами. 8. Группировка и содержание критериев и показателей отбора: — Желание работать с людьми, позитивное отношение к сотрудникам: показывает насколько кандидат на должность умеет позитивно мыслить и относится к окружающим — Умение вести переговоры, объяснять и убеждать: позволяет определить уровень его деловых способностей к убеждению и ведению диалога — Высокий уровень стрессоустойчивости: позволяет определить степень устойчивости к стрессовым ситуациям — Аналитические способности: позволяет выявить способность к проведению анализа и интерпретации полученной информации — Ориентация на результат: позволяет определить умение достигать желаемого — Высокий уровень креативности, умение и стремление находить многочисленные варианты решения одной задачи: позволяет выявить творческие способности — Лидерские качества: позволяет определить есть ли у кандидата умение вести за собой. 9. Методы оценивания претендентов на вакантную должность: — собеседование для оценки личностных качеств кандидата — тестирование — интервью. 10. Организация приема персонала Прием на работу осуществляется на основании утверждения кандидата на должность руководителем подразделения или организации. При приеме на работу сотрудник заполняет заявление о приеме на работу, приносит все необходимые документы для приема на работу. На основании чего издается приказ о назначении на должность. 11. Соблюдение правовых норм при приеме является обязательным условием работы любой организации. Прием на работу осуществляется соблюдением норм, закрепленных в Трудовом Кодексе Российской Федерации и иных нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. Таким образом в первой главе работы были исследованы теоретические аспекты обеспечения человеческими ресурсами. На основании первой главы работы можно сформулировать ряд выводов: Стратегия обеспечения человеческими ресурсами – это интегрированный подход к обеспечению человеческими ресурсами организации, который дает организации возможность достичь своей конечной цели. Стратегическое обеспечение человеческими ресурсами подразумевает под собой формирование такого подхода к принятию управленческих решений в области обеспечения ресурсами, который позволит организации реализовать все свои цели за счет оптимального количества человеческих ресурсов. Цель стратегии обеспечения человеческими ресурсами – это формирование такой стратегической способности организации за счет удовлетворения ее потребности в человеческих ресурсах, которая будет удовлетворять ее интересы в создании высококвалифицированного и замотивированного персонала. Подход стратегического УЧР к обеспечению ресурсами направлен на формирование не только оптимального количества сотрудников в организации, но и на формирование и развитие их творческих, профессиональных способностей. Стратегия обеспечения человеческими ресурсами реализуется на основе установления единой связи с деловой стратегии организации.

---

1 2