Автор статьи
Валерия
Эксперт по сдаче вступительных испытаний в ВУЗах
Введение
В современной ситуации достаточно остро стоит вопрос о качестве оказания государственных услуг в связи с проводимыми реформами в бюджетной сфере. Решение данного вопроса напрямую связано с профессиональной квалификацией лиц, которые осуществляют выполнение государственных и муниципальных услуг. Невысокий уровень оплаты труда, недостаточная престижность работы привели к тому, что бюджетные учреждения оказались в условиях, когда у них отсутствует возможность отбора лучших кандидатов, все это требует решения проблемы совершенствования кадровой политики в бюджетных учреждениях. Кадровое обеспечение бюджетных учреждений представляет собой планомерную и целенаправленную работу с кадровым составом, включающую в себя найм грамотных специалистов, подготовку и переподготовку их для соответствия изменяющимся условиям, работу с кадровым резервом и другую необходимую деятельность. По мере повышения требований к работникам бюджетных учреждений возрастает необходимость в совершенствовании форм и методов их подготовки, создании эффективной системы работы с кадровым резервом, а также оценки эффективности деятельности работников бюджетных учреждений. В соответствии с вышеизложенным вопрос о совершенствования системы кадрового обеспечения бюджетных учреждений является актуальным. Целью работы является формирование эффективной кадровой политики в МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА. Задачи исследования: — раскрыть понятие, сущность и цели управления персоналом; — рассмотреть особенности организации кадровой политики в бюджетных учреждениях; — дать характеристику МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА; — провести анализ состава и структуры персонала МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА; — выявить основные проблемы кадровой политики в МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА; — обосновать предложения по совершенствованию кадровой политики МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА. Объект исследования – МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА Предметом исследования выступают кадровая политика в МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА. В рамках исследования применяются следующие методы: правовой – для изучения нормативно-правовых основ деятельности рассматриваемой области; аналитический – для систематизации и выявлении динамики полученных данных. Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Сущность управления персоналом в бюджетных учреждениях
Суть кадровой политики в бюджетных учреждениях состоит в привлечении, отборе, закреплении и рациональном использовании квалифицированных специалистов, создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала и успешного исполнения должностных обязанностей. Все это позволяет обеспечить эффективное функционирование бюджетных учреждений [4]. Главная цель кадровой политики – обеспечение учреждения высококвалифицированными и заинтересованными кадрами, эффективное использование их накопленного опыта и кадрового потенциала, удовлетворение социальных потребностей человека на работе (удовлетворение занимаемой должностью, самовыражение, отсутствие конфликтов и др.), предоставление качественных государственных и муниципальных услуг (рис. 1). Рис. 1 Цели кадровой политики Объектом кадровой политики бюджетного учреждения выступает персонал или кадры. Под персоналом понимают основной (штатный) состав работников [5]. Проанализировав теоретические основы кадровой политики ряд оснований для их классификации. 1) по уровню осознанности правил и норм, которые составляют основу кадровых мероприятий и влиянию аппарата управления на кадровую политику она подразделяется на: — пассивную; — реактивную; — превентивную; — активную. Охарактеризуем данные типы кадровой политики. Первый тип — пассивная кадровая политика. Она проявляется в том, что руководство учреждения не имеет четко выраженной программы управления персонала организации, а основной целью кадровой политики является ликвидация возникающих негативных последствий. В этом случае для учреждения характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, а также диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство, придерживающееся данного типа кадровой политики, работает в режиме экстренного реагирования на уже возникшие конфликтные ситуации, оно стремится погасить любыми путями, не анализируя причин вызывающих такие конфликты и не анализируя возможные последствия [6]. Второй тип — реактивная кадровая политика. При реализации такой политики руководство осуществляет контроль за причинами негативного состояния в работе с персоналом, исследует ситуацию развития кризиса: возникновение конфликтов, недостаток достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед учреждением, отсутствие мотивации к качественному труду. В этой ситуации предпринимаются меры по локализации кризиса, политика ориентирована на изучение причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые отделы, как правило, используют средства диагностики существующей ситуации и осуществляют адекватную экстренную помощь. Несмотря на то, что в программах развития таких учреждений кадровые проблемы выделяются и рассматриваются отдельно, однако, основные трудности возникают при среднесрочном планировании и прогнозировании [8]. Третий тип — превентивная кадровая политика. Такой тип кадровой политики возникает тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако, как правило, в таких учреждениях отсутствуют средства для оказания влияния на кадровую политику. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Как правило, в программах развития учреждения имеются краткосрочный и среднесрочный прогнозы количественных и качественных показателей, потребности в кадрах определены основные задачи по развитию персонала. Основная проблемой организации деятельности таких учреждений выступает разработка целевых кадровых программ [7]. Четвертый тип — активная кадровая политика. При использовании такой кадровой политики, руководство имеет не только составленный прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба в состоянии разработать антикризисные кадровые программы, проводит постоянный мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с заданными параметрами внешней и внутренней среды. Однако используемые в анализе ситуации механизмы могут приводить к тому, что основания для прогноза и программ будут либо рациональными, т.е. осознаваемыми либо нерациональными, т.е. мало поддающимися алгоритмизации и описанию. На основании этого признака выделают два основных подвида активной кадровой политики: — рациональную; — авантюристическую. При использовании рациональной кадровой политики в учреждении имеется в наличии, как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также она располагает средствами для влияния на кадровую политику. Кадровая служба может осуществлять не только качественную диагностику, но и может прогнозировать кадровую ситуацию на среднесрочный и долгосрочный периоды. В разрабатываемых программах развития содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, в качестве составной части плана составляется возможная программа кадровой работы с различными вариантами ее реализации. При использовании авантюристической кадровой политики руководство учреждения хотя и не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, однако стремится влиять на нее. Кадровая служба учреждения обычно не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации, диагностики персонала, однако в программах развития организации выделены планы кадровой работы, как правило, ориентированные на достижение целей, необходимых для развития организации, однако, отсутствует анализ их изменения в случае отклонения от заранее заданных внутренних и внешних факторов. Работа персоналом в таких учреждениях осуществляется на эмоциональном, слабо аргументированном, хотя, может быть, и правильном представлении о целях и задачах работы с персоналом [11]. Проблемы при реализации такой кадровой политики могут возникнуть в том случае, если произойдет усиление влияния тех факторов, которые ранее не были учтены, что может привести к резкому изменению ситуации. С точки зрения проведения кадровой политики необходимо будет провести переобучение персонала, однако наиболее быстро и эффективно это можно осуществить в организациях преимущественно с молодым персоналом, чем на предприятиях, имеющем хотя и более квалифицированный, хорошо специализированный персонал среднего и пожилого возраста. 2) по принципиальной ориентации на собственный персонал или внешний персонал, степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют два основных типа кадровой политики: — открытую; — закрытую. При использовании открытой кадровая политики учреждение является прозрачным для потенциальных сотрудников на любом уровне, то есть работник может устроиться и начать работать с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Учреждение принимает на работу любого специалиста. Основным условием при приеме является наличие соответствующей квалификации, при этом не учитывается опыт работы в данной или родственных ей учреждений. Такая кадровая политика наиболее приемлема для вновь создаваемых учреждений, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Для открытой кадровой политики характерен следующий недостаток — трудность в достижении карьерных успехов, т.к. руководство может принять на высокую должность более высококвалифицированного специалиста [14]. Закрытая кадровая политика, как правило, проводится в условиях кадрового дефицита. Персонал формируется, в основном, из его первоначального состава. В учреждениях постоянно проводятся внутрикорпоративные тренинги и семинары, по результатам которых наиболее опытные и перспективные сотрудники назначаются на более высокие ответственные должности. Как правило, такие учреждения отличаются более сплоченным коллективом, единым корпоративным духом. Это является главным достоинством этого типа кадровой политики, т.к. сотрудникам практически не требуется время на адаптацию. Однако, есть и недостатки, в числе которых можно выделить необходимость руководителю искусственно предоставлять коллективу новые идеи, повышать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников. Кадровые мероприятия представляют собой действия, целью которых является достижение соответствия персонала поставленным задачам работы организации, которые зависят от определенного этапа развития организации. Проанализируем зависимость основных кадровых мероприятий в зависимости от уровня планирования и типа стратегии. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. Применение того или иного типа кадровой политики прежде всего связано со степенью открытости организации к внешней среде, использование внутренних или внешних источников комплектования кадровых ресурсов Таким образом, можно сделать вывод, что качественно организованная и правильно выбранная форма кадровой политики приводит к формированию в организации команды высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ее бесперебойное функционирование, возможность развития организации при минимизации затрат, стабильности кадрового состава, возможности профессионального роста, формированию системы мотивации, направленной на сочетании интересов работников и организации, способствующей рациональному использованию рабочей силы. Однако для получения таких результатов необходимо оценивать кадровую политику в конкретных экономических и организационных условиях. Такая оценка должна проводиться на стадии определения типа кадровой политики. После этого кадровая политика должна проходить проверку на соответствие сложившейся корпоративной культуре, традициям, сформировавшимся в организации, психологическому климату, что можно осуществлять через периодически организуемые социологические опросы работников, позволяющие оценить эффект от реализации кадровой политики, а также проведение исследований рынка труда [9]. К особенностям кадровой политики в бюджетных учреждениях относится то, что определение количества необходимых кадровых единиц (согласование штатного расписания) осуществляется с учредителем, в качестве которого выступает орган государственной власти или орган местного самоуправления, в связи с этим возможности самого учреждения в определении кадрового состава ограничены, однако, это не влияет на использовании различных методов подбора персонала.1.2. Нормативно-правовое сопровождения управления персоналом
В целом кадровая политика не регламентируется действующим законодательством. Государственное регулирования осуществляется с использованием косвенных методов, например, через установление минимального размера оплаты труда, который в 2019 году составляет 9489 рублей, установления норма трудового законодательства в форме Трудового кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов [2]. Таким образом основным документом, регламентирующим вопросы взаимоотношений работодателя и работника выступает Трудовой кодекс. В ст. 2 ТК РФ определены основные принципы регулирования трудовых отношений. В соответствии с ТК РФ и Конституцией РФ трудовые отношения основываются на следующих принципах: — свобода труда, в том числе право на труд – т.е. каждый гражданин имеет право выбирать, распоряжаться своими способностями к труда, определять направление профессиональной деятельности, род деятельности; — запрещена дискриминация работников по полу, возрасту, религии, принадлежности к политической партии и другим признакам; — запрещено принуждение человека к труда; — гарантируется защита от безработицы и оказание помощи в трудоустройстве; — обеспечение справедливых условий труда, отвечающих правилам техники безопасности; — соблюдение права на отдых через ограничение продолжительности рабочего времени, обязанности предоставления выходных и праздничных дней, оплачиваемого отпуска; — право работника на выплату в полном объеме и своевременно заработной платы; — защита прав работников через их объединения в профессиональные союзы; — участие работников и работодателей в заключении коллективных договоров; — обеспечение государственного контроля за соблюдением гарантий работникам; — наличие права на разрешение трудовых споров; — обязанность работника и работодателя соблюдать условиях договора, включая требование работодателя исполнения работников трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу; — обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства; — на защиту права и достоинства работника во время трудовой деятельности; — право на социальное обеспечение по возрасту, состоянию здоровья и т.д. Определены ст. 77 ТК РФ и основания для прекращения трудового договора, действующие как в отношении руководителя учреждения, так и работников. К ним отнесены: — соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). В отношении руководителя в соответствии со ст. 278 ТК РФ дополнительно применяются следующим основания: отстранение от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора; несоблюдение установленного в соответствии со ст. 145 ТК РФ предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного или муниципального учреждения и среднемесячной заработной платы работников данного учреждения; иные основания, предусмотренные трудовым договором Существенным элементом кадровой политики выступает регламентация оплаты труда. В соответствии с Решением трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений от 22.12.2019, протокол №11 были приняты «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год». В соответствии с данными рекомендациями на территории Российской Федерации обязательными для соблюдения являются следующие нормы и условия труда: — минимального размера оплату труда, определенного в каждом субъекте РФ, на уровне не ниже федерального; — включение в условия трудового договора оклад или ставку заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, а также условия получения стимулирующих и компенсирующих выплат, а также районных коэффициентов; — дополнительные выплаты за вредные или опасные условия труда. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с критериями работы. При этом должны соблюдаться следующие принципы: — объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда; — предсказуемость — работник должен быть уведомлен о размере вознаграждения за результаты труда; — адекватность — вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда; — своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результатов; — прозрачность — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику. В состав источников, регулирующих трудовые отношения также относятся внутренние документы учреждения: коллективный договор, правила внутреннего распорядка, трудовые договоры, приказы и распоряжения руководителя учреждения [16]. В правилах внутреннего распорядка определяются процедура приема и увольнения работников, устанавливается рабочее время, определяются условия организации труда, механизм разрешения трудовых споров, получение вознаграждений, гарантий и наказаний. Этот документы принимается в учреждении, однако, он должен соответствовать Трудовому кодексу РФ. Еще одним важным внутренним документом выступает коллективный договор, который представляет собой соглашение, заключаемое между руководителем учреждения, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом, направленный на регламентацию задач и целей по улучшению условий труда работников учреждения. Оформление трудовых отношение работодателя с работником осуществляется через заключение трудового договора. На основании ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение работодателя с работников, на основании которого работодатель обязан предоставить работнику работу для выполнения трудовой функции, обеспечить его соответствующими условиями труда, выплачивать заработную плату, а работник, в свою очередь, должен выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в учреждении. В качестве существенных условий в трудовом договоре выступают: место работы, должность, специальность, профессия, права и обязанности работника и работодателя, льготы и компенсации, режим труда и отдыха, условия и размеры оплаты труда, надбавки и доплаты, условия социального страхования [19]. Также в организации принимаются следующие документы: штатное расписание, положение о подразделениях, положение об оплату труда, должностные инструкции, регламенты, которые характеризуют отдельные элементы трудовой деятельности работника. Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения (представителем работодателя) и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. Таким образом по итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы: кадровая политика – это система теоретических знаний, взглядов, установок организации, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, определение эффективных методов и форм кадровой деятельности. Главная цель кадровой политики – обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными кадрами, эффективное использование их накопленного опыта и кадрового потенциала, удовлетворение социальных потребностей человека на работе (удовлетворение занимаемой должностью, самовыражение, отсутствие конфликтов и др.) Основными принципами кадровой политики выступают: системность; демократизация; индивидуализация; информатизация; достижение поставленных целей перед организацией; отбор работников с учетом их личностной совместимости.2. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА
2.1. Общая характеристика и анализ основных направлений МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА
Филиал «Медико-санитарная часть № 3 ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России является обособленным структурным подразделением (в дальнейшем Филиал), координацию и регулирование деятельности которого, осуществляет Федеральное государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 120 Федерального медико-биологического агентства» (в дальнейшем Учреждение). Филиал «Медико-санитарная часть № 3» в структуре ФГБУЗ ЦМСЧ №120 ФМБА России учрежден приказом № 319 от « 21 » ноября 2007г., переименован Приказом ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России № 319 от «14» декабря 2011г., в Филиал «Медико-санитарная часть № 3» Федерального государственного бюджетного учреждения «Центральная медико-санитарная часть № 120 Федерального медико-биологического агентства». Функции учредителя Филиала Учреждения осуществляет Федеральное медико-биологическое агентство. Место нахождения, полный адрес и реквизиты учредителя: Российская Федерация, 123182, г. Москва, Волоколамское шоссе, дом 30, стр. 1, 5 ИНН/КПП 7734521419/773401001, ОКПО: 08628761, ОКОГУ 13225, ОКАТО 45283569000, ЕГРН 1057746023147 реквизиты свидетельства о государственной регистрации 17.01.2005 серия 77 № 006070760 (17.01.2005 МИ ФНС № 46 по г. Москве). Местонахождение и почтовый адрес Учреждения: Местонахождение Учреждения (юридический адрес): Российская Федерация, 184680, Мурманская область, г. Снежногорск, ул. Валентина Бирюкова, д. 10; почтовый адрес: Российская Федерация, 184682, Мурманская область, г. Снежногорск-2, ул. Бирюкова, д. 10. Полное: Филиал «Медико-санитарная часть № 3» Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 120 Федерального медико-биологического агентства». Сокращенное: Филиал «МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России. Местонахождение, юридический и почтовый адрес Филиала: Российская Федерация, 184310, Мурманская область, г. Заозерск, ул. Флотская, д. 20 Филиал является обособленным структурным подразделением, расположенным вне места нахождения зарегистрированного в установленном порядке юридического лица, находящимся в ведении Учреждения, осуществляет деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями министерства здравоохранения, Федерального медико-биологического агентства, Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарной часть № 120» Федерального медико-биологического агентства, настоящим Положением, полученными лицензиями и иными разрешительными документами. Филиал не имеет статуса юридического лица, имеет самостоятельный баланс, являющийся частью сводного баланса Учреждения, имеет расчетные и иные банковские счета в территориальном органе Федерального казначейства, имеет печать с наименованием вышестоящего Учреждения и наименованием Филиала в центре, угловой штамп, иные штампы и бланки с наименованиями принадлежности к Учреждению и своим наименованием, может иметь товарный знак и эмблему, а также другие средства визуальной идентификации с обязательным указанием в них правового статуса – Филиал «Медико-санитарная часть № 3» Федерального государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 120 Федерального медико-биологического агентства»; либо Филиал «МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России. Филиал имеет круглую печать, содержащую все обязательные реквизиты: ИНН Учреждения, полное наименование Учреждения на русском языке, местонахождение Учреждения (субъект Российской Федерации), полное наименование филиала.2.2. Анализ проведения кадровой политики
По своему составу персонал филиала разнообразен и подразделяется на следующие категории: — врачи; — средний медицинский персонал; — младший медицинский персонал; — прочий персонал. В филиале работают 148 сотрудников, из них 22 врача, 53 человека среднего медицинского персонала, 25 человек младшего медперсонала и 48 работников служб обеспечения. Для определения направления кадровой политики важно определить такие факторы как категории персонала, возраст персонала, образование, опыт и стаж работы. Распределение персонала по категориям и возрасту показано в таблице 2. Таблица 2 Распределение персонала филиала по категориям и возрасту в 2019 году| Возраст, лет | Категории персонала | всего | Уд вес воз в , % | |||||||
| Врачи | Мед. сестры | Санитарки | Прочий персон. | |||||||
| ж | м | ж | м | ж | м | ж | м | |||
| До 30 лет | 3 | — | 9 | — | — | — | 8 | — | 20 | 13,5 |
| 31-40 лет | 5 | 1 | 10 | 4 | 5 | — | 13 | 3 | 41 | 27,7 |
| 41-50 лет | 2 | 1 | 11 | 6 | — | 5 | 2 | 28 | 18,9 | |
| Более 50 лет | 7 | 3 | 18 | 1 | 14 | — | 13 | 4 | 59 | 39,8 |
| Всего | 17 | 5 | 48 | 5 | 25 | — | 39 | 9 | 148 | 100 |
| Удельный вес категории персонала | 11,4 | 3,3 | 32,4 | 3,4 | 16,8 | 26,3 | 6,0 | 100 | ||
3. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Эффективность деятельности Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий непосредственно связана с качеством кадрового состава персонала. Кадровая политика в МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА регламентирована приказами, Федеральными законами, Постановлениями Правительства РФ, Уставом МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА, Положением об отделении кадров воспитательной работы и психологического обеспечения. Кадровая политика Учреждения включает в себя следующие элементы: — найм и увольнение сотрудников организации; — обучение и переподготовка сотрудников; — представление в установленном порядке к награждению за выслугу лет и к присвоению специальных званий. Подготовка материалов для представления к награждению правительственными наградами сотрудников и работников МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА, а также других граждан за добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей, смелость, отвагу и самоотверженность; — организация труда и следование этики делового общения; — оценка деятельности работников и подразделений в целом; — проведение необходимой работы по укреплению дисциплины и законности личного состава МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА; — гарантия безопасности работников; — планировании мероприятий по кадровой работе; — определении потребности в кадрах; — учет численности работников. Проведенный анализ выявил ряд проблем в кадровой политике МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА: 1. Проблема формирования и эффективного использования кадрового резерва. Формирование кадрового резерва проводится в целях: 1) своевременного замещения руководящих должностей лицами, соответствующими квалификационным требованиям для замещения указанных должностей; 2) стимулирования повышения профессионализма, служебной активности и работников МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА; 3) сокращения периода адаптации работников при назначении на руководящие должности; 4) совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров; 5) повышения качества кадровой работы учреждения. Резерв формируется на конкретные должности в соответствии со штатным расписанием структурного подразделения МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА. Ведение резерва осуществляет отделение кадров, воспитательной работы и психологического обеспечения. Выдвижение кандидатов для включения в резерв осуществляется: — путем самовыдвижения граждан; — по рекомендациям руководителя, заместителя руководителя или руководителей структурных подразделений. В МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА в 2019 году объявлен конкурс на включение в резерв. По итогам конкурса выявлено 4 кандидата на включение в кадровый резерв. Резерв, созданный в МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА составляет всего 4 человека, что явно недостаточно и не позволяет закрыть появляющиеся вакансии в учреждении. Всего вакантных должностей – 15 единиц. Сложившаяся практика формирования кадрового резерва имеет ряд проблем: — в общественном мнении сложилась низкая оценка значимости кадрового резерва и пребывания в нем; — заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками учреждения, слабая; — отсутствует реальная конкуренция среди лиц, состоящих в кадровом резерве; — кадровый резерв пока не стал эффективно действующим механизмом обновления кадров в бюджетном учреждении; — недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах, что негативно сказывается на мотивации людей. Можно таким образом определить факторы, препятствующие формированию кадрового резерва в МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА: — формирование резерва предусматривает определенные затраты со стороны учреждения; — негативное отношение руководителей к включению в резерв молодых кандидатов. Однако формирование резерва облегчает процедуру подбора персонала, его адаптацию, в связи с чем необходимо не отказываться от его формирования, а совершенствовать процедуру создания и управления кадровым резервом. 2. Наличие текучести кадров и ее ежегодное увеличение, что может быть вызвано недостатками в системе найма персонала. В настоящее время в учреждении занимается отделение кадров по воспитательной работе и психологического обеспечения по согласованию с руководителями структурных подразделений. При найме в основном учитываются формальные характеристики, недостаточно внимания уделяется личностным характеристикам. Таким образом можно отметить, что кадровую политику в МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА осуществляет специализированное подразделение. В учреждении основные направления кадровой политики регламентируются документами, принимаемыми вышестоящими органами, являющимися учредителями, в частности МСЧ. В целом можно отметить, что численность персонала сокращается, происходит омоложение персонала, принимаемые кадры соответствуют специфическим требованиям, связанным со спецификой деятельности учреждения, в частности имеют достаточный уровень стрессоустойчивости. Однако в кадровой политике учреждения остаются нерешенными ряд проблем, в частности по проведению процедуры отбора и подбора персонала, излишней зарегламентированности по приему работников, связанных с необходимыми процедурами согласования в МСЧ, неэффективность формирования кадрового резерва.Заключение
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей и работников структурных подразделений кадровых служб, которая содержит разработку стратегии кадровой политики, методы, технологию и принципы управления кадрами. Главная цель кадрового управления – обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными кадрами, эффективное использование их накопленного опыта и кадрового потенциала, удовлетворение социальных потребностей человека на работе. Технология управления персоналом включает в себя широкий спектр от найма до увольнения работников: — найм и увольнение сотрудников организации; — обучение и переподготовка сотрудников; — мотивация труда; — организация труда и следование этики делового общения; — оценка деятельности работников и подразделений в целом; — управление конфликтами; — управление карьерой и развитие персонала; — управление коммуникационными процессами; — гарантия безопасности работников; — оценка экономической и социальной эффективности развития кадрового управления. В целом, деятельность по кадровому управлению заключается в следующем: — в формировании системы кадрового управления; — планировании мероприятий по кадровой работе; — определении потребности в кадрах; — проведении маркетинга кадров; — учете численности работников. Существуют шесть основных принципов кадрового управления, которыми должны руководствоваться работники кадрового управления: — системность; — демократизация; — индивидуализация; — информатизация; — достижение поставленных целей перед организацией; — отбор работников с учетом их личностной совместимости. Также, существуют методы кадрового управления (организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические), которые способны влиять на коллектив и отдельных работников с целью осуществления управления их деятельностью. Филиал «Медико-санитарная часть № 3 ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России является обособленным структурным подразделением (в дальнейшем Филиал), координацию и регулирование деятельности которого, осуществляет Федеральное государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная медико-санитарная часть № 120 Федерального медико-биологического агентства» (в дальнейшем Учреждение). Филиал «Медико-санитарная часть № 3» в структуре ФГБУЗ ЦМСЧ №120 ФМБА России учрежден приказом № 319 от « 21 » ноября 2007г., переименован Приказом ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА России № 319 от «14» декабря 2011г., в Филиал «Медико-санитарная часть № 3» Федерального государственного бюджетного учреждения «Центральная медико-санитарная часть № 120 Федерального медико-биологического агентства». Как показал анализ наибольший удельный вес среди категорий занимает средний медицинский персонал и работники служб обеспечения (35,8 и 32,3%). Преобладают сотрудники средней возрастной группы (от 31 до 50 лет), успешно адаптировавшиеся в профессии, обладающие не только теоретическими знаниями но и достаточным практическим опытом и стажем в своей специальности. Именно они и составляют основной кадровый потенциал учреждения. Существенную долю, играет и так называемый «золотой фонд» — сотрудники старше 50 лет (39,8%), Все они обладают обширным клиническим опытом и хорошо знакомы со спецификой работы в ФМБА. Молодых специалистов не так уж много — 3 врача моложе 30 лет, что может негативно сказаться на сохранении кадрового резерва. В целом по ФМБА обеспеченность врачами на 10 000 населения в 2019 году штатными должностями – 70.0, физическими лицами 46.69, укомплектованность кадрами 86,31. Проведенный анализ выявил ряд проблем в кадровой политике МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА: 1. Проблема формирования и эффективного использования кадрового резерва. 2. Наличие текучести кадров и ее ежегодное увеличение, что может быть вызвано недостатками в системе отбора и подбора персонала. Для соблюдения принципов доступности и прозрачности процесса привлечения и отбора кандидатов и в целях устранения, выявленных во второй главе недостатков работы кадровой службы МСЧ № 3» ФГБУЗ ЦМСЧ № 120 ФМБА в работе предлагается сформировать систему конкурсного отбора персонала для работы в учреждении.Библиографический список
1. Конституция РФ принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. // СПС «Консультант Плюс» 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. от 31.12.2019 г.) // СПС «Консультант Плюс» 3. Алехина Л.П., Легостаева С.А. Кадровая политика организации сегодня – задачи и основные составляющие // Экономическая среда. – 2014. — №3(9). – с. 77-84 4. Амстронг, М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем/ М. Амстронг. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 452 с. 5. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. «Центр Кадровых Технологий — XXI век» (ЦКТ). – М.: 2018. – 331 с. 6. Бартенев С.А. Инновационный подход к кадровой политики компании // Российский внешнеэкономический вестник. – 2017. — №10. –с .111-115 7. Бородушко И.В., Лукашевич В.В., Основы менеджмента: учебник// , М.,: Юнити-Дана, 2019. – 261 с. 8. Вазнер О.Л., Мальгин С.А. Кадровый менеджмент и кадровая политика современной организации // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2018. — №1. – с. 36-42 9. Варшецкая О.А. Кадровая политика организации в условиях переходной экономики // Науки вчера, сегодня, завтра. – 2018. — №7. – с. 152-157 10. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: курс лекций /В.Р. Весние. – М.: Знание, 2018. – 419 с. 11. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие для студ. сред. проф. образования/ Е.Е. Вершигора. – М:ИНФРА-М, 2017. – 611 с. 12. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов/ О.С. Виханский, А.И. Виханский, А.Н. Наумов. – М.: Гардарики, 2019. – 392 с. 13. Виханский, О.С. Практикум по курсу «Менеджмент» / О.С. Виханский; под. Ред. А.И. Наумова. – М.: Гардарики, 2017. – 118 с. 14. Волгин А. А. Цели и задачи кадровой политики / А. А. Волгин // Проблемы теории и практики управления. — 2019. — №4. – с. 46-51 15. Дуракова И. Б. Управление персоналом. Отбор и найм / И. Б. Дуракова. — М.: Издательство «Центр», 2017. – 213 с. 16. Глухов В.В. Основы менеджмента / Учебно-справочное пособие. — СПб: Специальная литература, 2014. – 522 с. 17. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 581 с. 18. Голенко М.А., Кириллов А.В. Основные требования к кадровой политике / М.А.Голенко, А.В.Кириллов // Новое поколение. – 2018. — №10. – с. 86-89 19. Зверева Е.В., Тиюанова Е.О. Кадровая политика предприятия в условиях рынка // Новая наук: теоретический и практический взгляд. – 2018. — №6-1. – с. 118-126 20. Ирхин Ю.В. Психология труда: как влиять на людей и управлять собой. -М.: РУВД, 2018. – 189 с. 21. Казаков С.П., Кулешов И.В. Кадровая политика как стратегия развития организации // Альманах мировой науки. – 2018. — №2-1. – с. 58-59 22. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2017. –291 с. 23. Королева Г. Об аудите персонала и кадровой политике предприятия // Общество и экономика. – 2017. — №3. –с.134-143 24. Коротова Н. В. Управление персоналом: Учебник / Н. В. Коротова, Е. В. Клеппер. – М.: Финансы и Статистика, 2014. –196 с. 25. Ломакина О.Ю. Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом предприятия // Stadium. – 2018. — №1. – с. 2 26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2014. – 375 с. 27. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. — М: Юнити-Дана, 2019. – 336 с. 28. Мумладзе Р. Г. Управление персоналом: Учебник /Р. Г. Мумладзе. — М.: Палеотип, 2014. – 318 с. 29. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. — М.: ИИФ «Триада», 2014. – 373 с. 30. Овчаренко Я.А. Маркетинговая стратегия в кадровой политике // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2018. — №4-1. – с. 143-147 31. Пахлова И.В. Модель компетенций как инструмент управления кадровой политикой организации // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. — №5. – с. 90 32. Свиридова Г.Б., Щекина Н.В. Кадровая политика – залог успешности деятельности любой организации / Г.Б.Свиридова, Н.В.Щекина // Управление человеческими ресурсами – основа инновационной экономики. – 2017. — №6. – с. 231-237 33. Семенов А.А., Бушуева И.А. Кадровая политика организации в условиях кризиса // Первый шаг в науку. – 2017. — №9-10. – с.36-40 34. Симонович Н.Е. Инновационные подходы к образованию и кадровой политике / Н.Е.Симонович // Аграрное образование и науки. – 2018. — №3. – с. 26 35. Хорошун Н.А., Шамаева О.П. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Инновационная наука. — 2018. — №1-3. – с. 178-183 36. Худан Ю.В. Формирование стратегий управления персоналом в кадровой политике организации // Ю.В.Худан // Научные исследования. 2019. — №4. – с. 44-45 37. Чаплыгин П.В. Результативное управление компанией: кадровая политика // Политика, экономика и инновации. – 2017. – №1. – с. 8 38. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. — М.:ЮНИТИ-Дана, 2018.- 322 с. 39. Чуменко Н.Л. Новые концепции оценки труда персонала в условиях проведения организационно-кадрового аудита// Микроэкономика. – 2018. – №1. – с.75-80.
О сайте
Ссылка на первоисточник:
http://www.uim.ru
Поделитесь в соцсетях: