Мотивация и стимулирование персонала. Часть 2

1 2

---

2.АНАЛИЗ ОЦЕНКИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В КОМПАНИИ «SAMSUNG»

2.1. Краткая характеристика деятельности компании «Samsung»

  Фирма SAMSUNG — совместная компания. Её образовали южно-корейская и китайская компании. В переводе SAMSUNG означает «три звезды». История фирмы началась в 1938 году в городе Тэгу, когда молодой бизнесмен, Ли Бьонг Чхуль основал торговую фирму со штатом сорок человек по торговле рисом. В 1948 году компании было дано название SAMSUNG TRADING CO, В 1969 году фирма совершила прорыв в передовую электронную промышленность практически с нуля. Совместно с японской фирмой SANYO была создана SAMSUNG ELECTRONICS COMPANY «SEC», которая специализировалась на производстве полупроводников и через несколько лет перешла в собственность SAMSUNG. Samsung Electronics знает, что ее будущее зависит от клиентов, поэтому главной своей задачей считает удовлетворение их запросов. Основная идея развития бизнеса корпорации — умение предложить потребителю именно тот продукт, в котором он больше всего заинтересован. Не менее важной задачей для Samsung Electronics является стремление увеличить прибыль акционеров. С этой целью компания продолжает работать, стремясь расширить свои позиции на мировом рынке в качестве глобальной корпорации. Samsung Electronics всегда ищет пути изменить и улучшить мир. Усилия компании направлены на защиту окружающей среды, поддержку культуры и спорта, развитие полезных для общества социальных программ. Проведем SNW-анализ компании, данные о которых отобразим в таблице 1. Таблица 1. SNW-анализ компании «Samsung» У компании есть свое видение. Видение – это руководящая философия организации, обоснование существования фирмы, не сама цель, а скорее, чувство основной цели фирмы. То есть видение – это идеальная картина будущего, то состояние, которое может быть достигнуто при самых благоприятных условиях. Видение определяет уровень притязаний в процессе стратегического планирования. Видение компании «Samsung» можно представить на рисунке 2.1. Рис 2.1. Видение организации компании «Samsung»   Проведем GAP-анализ деятельности компании «Samsung» в зависимости от: 1.Стратегических целей 2.Текущего положения 3.Возможных стратегий развития и т.д. Для оценки дальнейшей оценки конкурентоспособности необходимо установить существующих конкурентов и силу экономических агентов, способных повлиять на операционные и финансовые показатели компании «Samsung». Для этого воспользуемся моделью пяти сил Портера. 1.Соперничество внутри отрасли 2.Потенциальные новички На образование и развитие новых компаний в условиях рынка, оказывают существенное влияние различные факторы, среди которых: А) большой финансовый капитал; Б) развитая маркетинговая сфера; В) повышение внутренней конкуренции внутри отрасли и прочее. На сегодняшний день, компании «Samsung» имеет большой опыт ведения бизнеса в нестабильных регионах, тщательно распределяют уровень риска и находят правовые возможности обхода квот, так что данная сила Портера не является существенно важной. 3.Субституты. Основными источниками развития деятельности компании «Samsung»  в условиях рынка можно назвать: А) развитие рекламы; Б) освоение новых рынков сбыта и т.д. 4.Сила покупателей Конкурентоспособность покупателей достаточно велика из-за характера этой отрасли. Как уже было сказано раннее, определяющими показателями, которые влияют на рынок являются: А) Государство, которое регулирует ценовой индикатор в условиях рынка; Б) Конкуренты. В) Покупательная способность населения. 5.Сила поставщиков   Таблица 2 GAP-анализ деятельности компании «Samsung»   Целевыми сегментами для компании являются все вышеназванные, так как в условиях возрастающей конкуренции на рынке для организации важно не только оставаться «на плаву», но и осваивать новые рынки сбыта.  

2.2. Анализ кадрового состава компании «Samsung»

  Стратегическими целями компании «Samsung» на долгосрочную перспективу можно назвать: 1.Освоение новых рынков сбыта; 2.Привлечение иностранных инвесторов; 3.Расширение ассортиментной продукции и т.д. На основании вышерассмотренных целей составим SMART-анализ стратегических целей компании.   Таблица 3. SMART- цели компании «Samsung»   На основании раннее проведенного исследования, составим таблицу, в которой отобразим PEST-анализ рассматриваемой организации.   Таблица 4. PEST-анализ компании «Samsung»   Анализ основных показателей использования кадров компании «Samsung» необходимо начать с изучения динамики, структуры и структурной динамики персонала. В таблице 5 рассмотрим динамику персонала ООО «УГМК-Холдинг».   Таблица 5 Динамика численности персонала в ООО «УГМК-Холдинг» за 2016-2018 гг. Как видно из таблицы 5, в 2018 году среднесписочная численность в 2018 году составила 320 609 человек, что на 1130 человек больше, чем в 2016 году. Число руководителей в компании «Samsung» остается неизменным на протяжении нескольких лет. Важное значение на деятельность компании «Samsung» оказывает стимулирование и оплата труда, речь о которой более предметно пойдет в следующем параграфе.  

2.3. Анализ материального стимулирования на предприятии компании «Samsung»

Увеличение среднесписочной численности персонала компании «Samsung» происходит, в основном, за счет увеличения числа специалистов и рабочих. Для большей наглядности структуру персонала компании «Samsung» в 2018 году представим на рисунке 2.2 Рис 2.2. Структура персонала компании «Samsung» в 2018 году, % Далее рассмотрим, какой стаж работы имеют сотрудники исследуемого предприятия компании «Samsung» (табл. 6).   Таблица 6 Динамика численности персонала по стажу работы в 2016 -2018 гг. Исход из данных, представленным в таблице 6, можно сделать вывод, что большая часть персонала компании «Samsung» имеет стаж работы менее 15, но более 10 лет. В течение 3 лет, в период с 2016 по 2018 гг., значительно снизилось число персонала, имеющего трудовой стаж более 15 лет. Далее целесообразно рассмотрим структуру персонала по возрасту (рис. 2.3). Рис 2.3. Структура персонала компании «Samsung» по возрасту за 2016-2018 гг., чел.   Так, большую долю в общей численности персонала составляют сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет, тогда как наименьшая доля приходится на работников в возрасте от 20 до 30 лет. Положительным фактом является сокращение численности сотрудников в возрасте старше 50 лет. Важнейшим критерием, определяющим структуру персонала в компании «Samsung», является пол. Так, в 2018 году 78% сотрудников, а именно 475 человек – это мужчины. Тогда как оставшиеся 22% (134 чел.) – это женщины. Как и в любой организации, в компании «Samsung» важное значение отводится уровню заработной платы, совокупную динамику которой мы отобразим в таблице 7       Таблица 7 Оклады сотрудников компании «Samsung» в дол   Ознакомившись с данными таблицы 7. можно сказать о том, что в нашей компании наблюдается исключительно положительная динамика относительно уровня заработной платы всех категорий сотрудников. Если же переходить к исследованию штатного расписания, то его можно представить в виде таблицы 8   Таблица 8  Штатное расписание компании «Samsung» за 2018 год в дол. На уровень стимулирования персонала организации оказывает негативное влияние ряд проблем, которые более предметно рассмотрим в следующей главе.

3.ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ КОМПАНИИ «SAMSUNG»

3.1.Проблемы стимулирования и мотивации в компании «Samsung»

Оценка экономической эффективности свидетельствует о целесообразности вложения средств в проект, отличающийся средней степенью рискованности. Определена потенциальная привлекательность проекта для возможных участников с определенными источниками финансирования. Совершенствование деятельности компании «Samsung» должно быть направлена на нормализацию дебиторской и кредиторской задолженности, что позволит:

1. более свободно регулировать потоки денежных средств;

2.повысить эффективность их использования;

3. обеспечить экономию текущих затрат; ускорить покрытие убытков прошлых лет.

В условиях деятельности на региональном рынке совершенствование коммерческой деятельности в компании «Samsung» является объективной необходимостью. Система коммерческих, организационно-финансовых функций, направленных на наиболее полное и быстрое удовлетворение спроса потребителей, должна предусматривать:

1. комплексное изучение состояния рынка и перспектив его развития;

2.совершенствование форм, методов реализации услуг;

3. совершенствование ценовой политики;

4.организацию рекламной деятельности;

5. формирование стратегического плана маркетинга.

Рост доходности капитала может быть достигнут за счет рационального и экономного использования ресурсов, недопущения их перерасхода, потерь. Снижение издержек в ходе финансово-хозяйственной деятельности компании может быть достигнуто путем: 1.Оптимизации затрат компании на реализацию товаров и услуг поставщикам; 2.Снижения затрат на арендную плату и иные хозяйственные статьи и т.д. Важное значение в стратегическом исследовании деятельности компаний занимает и матрица Маккизи. Отобразим данную матрицу для рассматриваемой нами организации на основании раннее проведенных исследований. Данные представим в таблице 9   Таблица 9. Матрица Маккензи компании «Samsung»   Продуктивное, системное развитие компании «Samsung» может быть обеспечено при учете: 1.обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; 2.условий функционирования, сложившихся в конкретный период; 3.изменений во внешней и внутренней среде организации; 4 способов адаптации к этим изменениям и т.д. Проведя исследование относительно системы мотивации и стимулирования труда в рассматриваемой организации по различным категориям персонала, можно выделить ряд проблем: 1.Снижение уровня мотивации основного персонала 2.Низкий уровень заработной платы у большинства сотрудников 3.Падение уровня доверия к руководству 4.Социальная напряженность и т.д. Для того, чтобы преодолеть вышеназванные проблемы, необходимо применять комплекс мер, речь о которых более предметно пойдет в следующем параграфе.  

3.2. Перспективные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала компании «Samsung»

  Положение компании на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в компании «Samsung». Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом. Предметом их взаимодействия могут служить вопросы как социально-кадрового характера компании «Samsung», так и вопросы материально-финансового плана. Служба персонала на основе этих данных работает в определенном сегменте рынка труда, анализирует документы кандидатов, проводит собеседование и другие оценочные процедуры, по окончании которых представляет руководителю отдела, где имеется вакансия, кандидатуры наиболее подходящих соискателей. Безусловно, для того, чтобы преодолеть вышеназванные проблемы, руководством компании «Samsung» должны приниматься различные меры, которые направлены на повышение уровня социальных процессов внутри коллектива. С этой целью, руководству компании необходимо: 1.Уделять большое внимание разговорам с сотрудниками в неформальной обстановке. Здесь речь идет об корпоративных праздниках, выездных мероприятий, которые направлены на улучшении атмосферы внутри коллектива; 2.Разработка более рациональной системы мотивации и премирования сотрудников. Данное направление будет способствовать тому, что сотрудники будут заинтересованы в увеличении объемов производства. Повышенный объем выполненной работы будут оплачен руководством компании. 3.Привлечение на работу высококвалифицированного персонала и обучение уже работающих сотрудников. Новый персонал будет призван устранить пробелы в выполнении сложных задач, а обучение сотрудников позволит руководству компании повысить грамотность и компетентность уже трудящегося персонала. Руководством компании «Samsung» был разработан план стратегического развития компании на ближайшие годы, именуемый как «Дерево целей». Данное дерево целей отобразим на рисунке 3.1 Рис 3.1. Система дерева целей компании «Samsung»   Как можно заметить из данных рисунка 3.1, основной миссией компании «Samsung» является укрепление лидирующих позиции в условиях рынка. Данная миссия содержит три основных цели: 1.Привлечение новых потребителей; 2.Освоение новых рынков сбыта; 3.Привлечение инвестиций и партнеров. Предложенные мероприятия в перспективе должны привнести определенный эффект, речь о котором более предметно пойдет в следующем параграфе.  

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

  Для того, чтобы более детально рассмотреть эффект от предложенных мероприятий, составим таблицу, в которой все более детально распишем   Таблица 9.  Мероприятия по повышению эффективности   Реализация вышеназванных направлений требует определенного уровня затрат на их реализацию. В том случае, если срок окупаемости и полученные результаты превзойдут ожидания, мероприятия можно считать эффективными. Рассчитаем эффект от вложений и полученных результатов в таблице 11   Таблица 11 Расчеты от предполагаемых мероприятий Таким образом, завершая исследование можно сказать о том, что реализация вышеназванных мероприятий будет иметь выгоду как для руководства банка, так и для сотрудников компании. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы: Мотивация есть не что иное как процесс, стимулирующий человека или группу людей на реализацию определенного спектра задач с целью получения выгоды.  На сегодняшний день существует три подхода к изучению мотивации: 1.мотивация есть не что иное, как совокупность внутренних факторов поведения человека; 2.мотивация – это совокупный процесс, который оказывает прямое воздействие на поведение человека и уровень его заинтересованности и вовлеченности в производственный процесс; 3.мотивация, как часть состояния и психоэмоционального развития человека. В результате проведенного описания компании «Samsung», ее деятельности, системе управления были получены следующие результаты: — компания «Samsung» на данный момент является динамично развивающейся компанией, ее миссия — стать полностью цифровой компанией. Основные цели — производить исключительно цифровых продукты, крепить позиции в четырех видах бизнеса: «Домашние сети», «Мобильные сети», «Офисные сети» и «Ключевые компоненты». — компании «Samsung» присуще децентрализованное управление, что позволяет обеспечить процессы принятия решений и инициативу на нижних уровнях. Компания хорошо адаптируется к новым условиям. Узкий масштаб управляемости позволяет наилучшим образом производить контроль за работниками, избегать недопонимания, кроме того, руководитель может уделять больше времени своим подчиненным. — компания является закрытым акционерным обществом, основной объем акций находится у руководителя компании. В компании наблюдается исключительно положительная динамика относительно уровня заработной платы всех категорий сотрудников. Проведя исследование относительно системы мотивации и стимулирования труда в компании «Samsung» по различным категориям персонала, можно выделить ряд проблем: 1.Снижение уровня мотивации основного персонала 2.Низкий уровень заработной платы у большинства сотрудников 3.Падение уровня доверия к руководству 4.Социальная напряженность и т.д. Для того, чтобы преодолеть вышеназванные проблемы необходима: 1.Стабилизация системы премирования и стимулирования работников; 2.Уравнивание премий и материальных стимулов между различными категориями работников 3.Улучшение условий труда сотрудников и т.д. Таким образом, подводя общий итог по всей работе можно сказать о том, что мотивация является одним из ключевых элементов в системе эффективной деятельности сотрудников компании «Samsung»

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Абрамоа А.О. Стимулирование управленческого труда В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. — 2017. – 212с 2.Алтунина И. Р. Мотивы и мотивация социального поведения [Текст] / И. Р. Алтунина. – М. : Моск. психолого-соц. ин-т  — 2006. — 144 с. 3.Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. — М.: НИЦ ИНФРА-М — 2014. — 171 с 4.Беляева М.Г. Влияние системы стимулирования на издержки управления персоналом // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. — 2013. — № 3. — С. 79-85. 5.Боев С.Г., Бережный А.И., Егай В.В. Оценка современного уровня и эффективности системы оплаты труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. — 2015. — № 2.- С. 12-25. 6.Волгина, О. Н.  Мотивация труда персонала [Текст] / О. Н. Волгина; под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Экзамен — 2002. – 128 с. 7.Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер — 2002. – 512 с. 8.Исламгалиева Е.Р. Современные системы оплаты труда // Москва — 2014.- 312с. 9.Золотова Ю.Е., Булей Н.В. Совершенствование системы оплаты труда // Материалы Ивановских чтений. — 2017. — № 4 . — С. 33-39. 10.Давыдова В. В. Зарубежный опыт учета и анализа / В. В. Давыдова, Е. Г. Москалева, Н. А. Горбунова. – Саранск. — 2013. — 120 с. 11.Исакова Л. Е. Международные модели оплаты труда: сравнительно-правовой анализ / Л. Е. Исакова, А. В. Дорош // Экономика и право. 2015. – С. 64 -66 12.Карпова, А. В. Психология труда  [Текст] /  А. В. Карпова. – М. : Владос-Пресс — 2004. — 352 с. 13.Меркулова Е.Ю., Серегина Е.Г. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии  // В сборнике: Теоретические и практические подходы решения проблем в области финансов Материалы Всероссийской научно — практической конференции. — 2017.-  С. 252-261. 14.Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние новых форм финансирования на эффективность деятельности организации // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2012. — № 7. — С. 61-64 15.Пожидаева А.Л. Оплата труда, как часть функции управления персоналом // В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. — 2017. — С. 775-777. 16.Савенок Е.С. Механизм совершенствования корпоративных систем оплаты труда // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. — 2017.-  № 1 — С. 137-143. 17.Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма трудовой деятельности // Фундаментальные исследования. — 2015. — № 2-12. — С. 275-279. 18.Тарасов Н.Г., Дульзон С.В., Эрюкова И.Д. Особенности социально-трудовых отношений в малых формах хозяйствования  // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. — 2014. — № 3.- С. 52-60. 19.Тесля П. Н. Денежно-кредитная и финансовая политика государства: Учебное пособие / П.Н. Тесля, И.В. Плотникова. — М.: НИЦ Инфра-М. — 2013. — 174 с. 20.Тур В.М. Редукция труда, как основа дифференциации заработной платы  // Труды БГТУ. №7. Экономика и управление. — 2013.-  № 7.- С. 270-273. 21.Финансовая деятельность в сфере публичных и частных финансов: современное состояние и перспективы развития [Электронный ресурс] : материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 27 ноября 2015 г. / К.С. Бельский [и др.]. — Электрон. текстовые данные. — М. : Российский государственный университет правосудия — 2016. — 404 c 22.Чернева Р.И. Минимальная заработная плата в регулировании уровня и качества жизни // Экономика и предпринимательство.- 2014. — № 12-2 — С. 468-473. 23.Шпак А.О., Чернева Р.И. Заработная плата и ее специфика // Экономика и предпринимательство.- 2015. — № 12 — С. 48-73.

---

1 2