Мотивация

1 2

 

---

Содержание

  Введение ……………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретико-методологические аспекты изучения мотивации труда персонала ……………………………………………………….…………..5 1.1. Понятие и виды мотивации труда персонала………………………..5 1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации…….………9 Глава 2. Совершенствование методов мотивации персонала ПАО «Газпром» ………………………………………………………………………..13 2.1.Анализ мотивации труда персонала в ПАО «Газпром»…………….13 2.2.Пути совершенствования методов мотивации персонала ПАО «Газпром»……………………………………………………………………..….27 Заключение ………………………………………………………………..33 Библиографический список…………………………………………..…..3  

Введение

  В современных условиях хозяйствования значительную роль в достижении эффективности деятельности предприятия играет персонал, который является важнейшим его ресурсом. Для обеспечения непрерывности рабочего процесса перед работодателями стоит первостепенная задача побудить персонал не только выполнять свои обязанности, но и делать это на высоком уровне в условиях ограниченности финансовых ресурсов. В свою очередь работники предлагают предприятию свою способность к труду в виде выполнения работ в соответствии с разделением труда. Они ожидают получить от предприятия гарантированную заработную плату, и заинтересованы в сохранении своих рабочих мест, а также в безопасных условиях труда. Актуальной задачей является обеспечение сбалансированности интересов работодателя и работников для достижения целей предприятия. Действенным инструментом решения поставленной задачи является формирование эффективной системы мотивации персонала на предприятии Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и авторов по вопросам исследования стимулирования, мотивации и оплаты труда, такие как Савенок Е.С, Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А., Пономаренко Б.Т.,  Обухова Л.А и т.д. Объект исследования – мотивация персонала Предмет исследования — методы мотивации персонала на примере ПАО «Газпром» Цель курсовой работы – изучить современные методы развития мотивации персонала в ПАО «Газпром» и определить пути их совершенствования. Цель работы обусловила формирование ряда задач, среди которых:

1. Изучить понятие и виды мотивации труда персонала;
2. Исследовать процессуальные и содержательные теории мотивации;
3. Провести анализ системы мотивации труда персонала в ПАО «Газпром»;
4. Выяснитьпути совершенствования методов мотивации персонала ПАО «Газпром».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.  

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты изучения мотивации труда персонала

1.1. Понятие и виды мотивации труда персонала

  Анализ научной литературы показал, что существует три подхода к изучению мотивации:

1. мотивация как внутренние факторы, детерминирующие поведение человека.;
2. мотивация как процесс внешнего влияния на поведение человека предполагает создание условий для всемерного поощрения, побуждение к результативной работе;
3. мотивация как психологическое состояние человека детерминирует его поведение.

Помимо вышеназванных подходов, мотивацию персонала можно рассматривать с иных точек зрения, которые в общем виде представлены на рисунке 1.1. Рис 1.1. Значение понятия «мотивация» Обобщив вышеназванные подходы можно дать совокупное определения понятия мотивации.  Мотивация есть не что иное как процесс, стимулирующий человека или группу людей на реализацию определенного спектра задач с целью получения выгоды. Под системой мотивации следует понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов. Данная система в современных организациях вне зависимости от сферы их деятельности, должна быть простой и доступной для каждого работника и коллектива в целом. Мотивация труда персонала имеет несколько основных направлений, которые схематично представлены на рисунке 1.2. Рис 1.2. Направления мотивации труда   Мотивация в современных организациях строится с помощью различных методик, схематично представленных на рисунке 1.3 При формировании системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать такие принципы как:

1. гибкость — система мотивации персонала должна быть способна к оперативной трансформации под влиянием изменения внешних и внутренних условий функционирования;

Рис 1.3. Методы мотивации персонала  

2. системность — полный учет индивидуального вклада человека в достижение конечных результатов предприятия через цепи «человек–должность–работа» и «лицо–группа– коллектив»;
3. открытость — предполагает прозрачность системы мотивации и информационную доступность для каждого работника

Главной составляющей любого предприятия, несомненно, являются его сотрудники. И успех любой организации напрямую зависит от того, насколько эффективен труд сотрудников. В этой связи, целесообразно сказать о том, что мотивация персонала призвана решать ряд ключевых задач, которые в общем виде представим на рисунке 1.4 Рис 1.4. Задачи мотивации персонала   Как можно заметить из данных рисунка 1.4., основными задачами системы мотивации персонала являются: 1.Привлечение персонала в организацию 2.Административная эффективность и простота 3.Контроль за издержками на рабочую силу и т.д. На сегодняшний день, принято выделять несколько типов мотивации персонала, которые в общем виде представлены на рисунке 1.5 Рис 1.5 Типы мотивации персонала   Помимо всего вышеизложенного важно сказать и о том, что мотивация персонала может быть представлена в различных формах, которые в общем виде отображены на рисунке 1.6 Рис 1.6. Виды и формы мотивации персонала . Как можно заметить из данных рисунка 1.6., все виды и формы мотивации персонала делят на:

1. Положительную и отрицательную. Здесь принято говорить об возможном эффекте, полученном от ее применения.
2. Материальная мотивация. Здесь, как правило речь идет об таких элементах, как:

А. заработная плата Б. премии В. штрафы и т.д.

3. Нематериальная мотивация. Здесь речь идет об:

А. похвале руководителя Б. карьерном росте и т.д. На сегодняшний день, принято выделять несколько теорий мотиваций, речь о которых пойдет в следующем параграфе.  

1.2. Процессуальные и содержательные теории мотивации

  В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике. Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе. Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера. Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем. Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950-х гг. Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива. Следующая теория была создана в конце 1950-х.гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда. Основную сущность теории Альдерфера, ERG, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте. Научные подходы к стимулированию работников выражены в теориях мотивации, позволяющие раскрывать поведенческие характеристики сотрудников организации, по которым можно прогнозировать их дальнейшие поступки, а в результате определять механизм использования стимулов для влияния на их поведение. Эти теории называются процессуальными теориями мотивации. Для отечественных организаций, наиболее приемлемы, к примеру, теория ожидания Б. Брума, сущностью которой является оценка личностью вероятности ожидаемого события (три позиции): 1.ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (если человек видит, что взаимосвязь прямая, положительная, то результат возрастает и наоборот); 2.ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждения (аналогично первой позиции); 3.субъектная валентность ожидаемого вознаграждения, то есть предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникшая вследствие определенного вознаграждения. Так, если сотруднице организации за достигнутые успехи в работе подарят дорогую удочку и резиновую лодку, то это не удовлетворит ее ожидания от награды, а вызовет раздражение, следовательно, не повлияет на формирование мотивов к более продуктивной работе Таким образом, сущностью системы мотивации можно считать постоянный мониторинг изменения материальных и нематериальных потребностей сотрудников организации, использование соответствующих стимулов для удовлетворения этих потребностей в целях формирования у них устойчивых установок на результативную работу на основе сложившейся в организации организационной культуры. При этом, говоря об эффективности системы мотивации, нужно четко понимать научные основы взаимосвязей всех элементов этой системы. Другими словами, система мотивации – это механизм постоянно повторяющегося процесса повышения производительности труда сотрудников организации через использование стимулов в реализации существующих и возникающих (изменившихся) в процессе работы потребностей сотрудников организации. И в этом случае систему мотивации нужно рассматривать как научную категорию экономической теории и теории управления. На практике такую теорию применяют для формирования функционала управляющего организации и для удержания высокой эффективности труда на протяжении длительного момента времени. Перечисленные теории мотивации являются основой построения методов стимулирования персонала на практике.    

Глава 2. Совершенствование методов мотивации персонала ПАО «Газпром»

2.1. Анализ системы мотивации труда персонала в ПАО «Газпром»

  На сегодняшний день, компания ПАО «Газпром» является одной из крупнейших транснациональных компаний не только в РФ, но и в мировой экономике. Компания является наследницей советской монополии в области газовой промышленности. Если же говорить о том, какие направления деятельности свойственны для ПАО «Газпром», то к ним можно отнести: 1.Добычу газа, ее переработку и поставки на международные и отечественные рынки; 2.Разработка и освоение новых территорий, хранящих полезные ископаемые; 3.Международное сотрудничество в области нефтегазовой промышленности и т.д. Если переходить к исследованию полового состава компании ПАО «Газпром» то можно сказать о том, что основу кадрового состава компании составляют мужчины. Общая динамика персонала по данному критерию рассмотрена на рисунке 2.1. Рис 2.1. Половой состава работников ПАО «Газпром» по категориям в % Данные рисунка 2.1. показывают, что в последнее время, в компании сокращается численность женского персонала и увеличивается количество мужского персонала. Далее исследуем персонал ПАО «Газпром» по уровню образования. Данные отобразим на рисунке 2.2. Рис 2.2 Структура персонала работников ПАО «Газпром» по уровню образования  в %   Из данных рисунка 2.2. можно заменить, что в компании подавляющее большинство сотрудников имеют среднее специальное и высшее образование при незначительной численности персонала с общим образованием. Далее рассмотрим персонал компании ПАО «Газпром»  по стажу работы сотрудников. Данные отобразим на рисунке 2.3. Рис 2.3. Структура персонала работников ПАО «Газпром» по стажу работы в % Основная масса персонала в компании ПАО «Газпром»  осуществляет свою деятельность на протяжении 3-х и более лет. Причем, данный показатель регулярно увеличивается, что говорит о стабильности работающего персонала в ПАО «Газпром». Далее исследуем персонал ПАО «Газпром» по возрасту, общая численность которого представлена на рисунке 2.4. Рис 2.4. Структура персонала работников ПАО «Газпром» по возрасту  в %   Данные рисунка 2.4. являются отражением того, что в ПАО «Газпром» преобладает опытный персонал в возрасте от 25 лет и старше. В компании ПАО «Газпром» управляющие системы обладают разомкнутой обратной связью, то есть руководство, вправе вмешиваться в работу, изменяя характер работы и цели системы Процесс контроля в ПАО «Газпром» включает три этапа:

1. выработку критериев и стандартов,
2. сравнение достигнутых результатов с ними
3. проведение корректирующих мероприятий.

В общем виде, процесс контроля в организации можно отобразить на рисунке 2.5. Рис 2.5. Процесс контроля в ПАО «Газпром»   Помимо всего прочего важно отметить, что одно из ключевых мест в системе контрольной деятельности ПАО «Газпром» занимает внутренний контроль, который строится на ряде методов, схематично представленных на рисунке 2.6. Рис 2.6. Методы внутреннего контроля в ПАО «Газпром» Как можно заметить из данных рисунка 2.6., основными методами внутреннего контроля в ПАО «Газпром» являются:

1. Разделение обязанностей;
2. Документальный контроль;
3. Физические способы контроля и охраны и т.д.

Начнем исследование показателей финансово-хозяйственной деятельности компании ПАО «Газпром» с исследования показателей выручки и валовой прибыли. Данные за последние годы отобразим в таблице 1   Таблица 1 Выручка и валовая прибыль компании ПАО «Газпром» в тыс.руб Как можно заметить из данных, представленных в таблице 1., наблюдается снижение объемов выручки компании с 5 123 321 451 тыс.руб в 2014 году до 3 934 488 441 тыс.руб в 2016 году. Для наглядности, динамику снижения отобразим на рисунке 2.7. Рис 2.7 Динамика выручки и валовой прибыли компании ПАО «Газпром» в тыс.руб   Далее исследуем динамику внеоборотных активов компании ПАО «Газпром». Данные по этому показателю представим графически на рисунке 2.8 Рис 2.8 Динамика внеоборотных активов компании ПАО «Газпром» в тыс.руб   Анализируя данные рисунка 2.8. можно заметить, что в структуре внеоборотных активов положительная динамика и рост  с отметки 7 664 168  в 2015 году до отметки в 14 943 622 в 2017 году Рассмотрим динамику основных средств торговой компании ПАО «Газпром». Данные по рассматриваемому показателю отобразим на рисунке 2.9. Рис 2.9 Динамика основных средств компании ПАО «Газпром» в тыс.руб   Рассмотрим показатели дебиторской и кредиторской задолженности компании ПАО «Газпром». Данные представим на рисунке 2.10 и 2.11 соответственно Рис 2.10 Динамика дебиторской задолженности компании ПАО «Газпром» в тыс.руб   Из данных рисунка 2.10 можно заметить, что компания снизила объемы дебиторской задолженности в 2016 году к аналогичному значению в 2015 году Рис 2.11 Динамика кредиторской задолженности компании ПАО «Газпром» в тыс.руб   В связи с тем, что в торговой компании ПАО «Газпром» за последние годы наблюдается рост кредиторской задолженности, компания вынуждена прибегать к заимствованиям. Динамику и структуру заемных средств компании ОАО «Газпром» отобразим в таблице 2.         Таблица 2 Динамика и структура заемных средств компании ПАО «Газпром» в тыс.руб   Исследовав данные таблицы 2 можно заметить, что за последние годы в структуре заемных средств компании наблюдается рост кредитов, которые на реализацию своих целей и задач используют дочерние компании ПАО «Газпром» Исследуем структуру и динамику запасов компании ПАО «Газпром»». Данные отобразим в таблице 3 Таблица 3 Структура и динамика запасов компании ПАО «Газпром» в тыс.руб   Рассмотрим динамику инвестиций торговой компании ПАО «Газпром» в дочерние, зависимые и иные организации за последние годы. Данные отобразим в таблице 4.       Таблица 4 Финансовые вложение торговой компании ПАО «Газпром» в тыс.руб     В целом, система мотивации и стимулирования работников в ПАО «Газпром» обеспечивает единый подход к оплате труда всех работников, соответствие вознаграждения и достигнутых результатов труда, предоставление как материальных, так и нематериальных вознаграждений, поддержание достойного уровня оплаты труда, использование системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства, развитие системы наград и поощрений. Система мотивации и стимулирования труда в компании «Газпром» включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ. Уровень заработной платы в «Газпром нефти» соответствует среднерыночному уровню по отрасли. Заработная плата работников пересматривается ежегодно с учетом индивидуальной эффективности. Составим таблицу, отображающие расходы компании на заработную плату. Данные отобразим в таблице 5   Таблица 5. Оклады сотрудников ПАО «Газпром» в тыс. руб. Как можно заметить из данных таблицы 5., оклады всех сотрудников компании без исключения увеличиваются каждый год, что свидетельствует о рациональной социально-трудовой политики руководства. Помимо всего прочего, важное значение в трудовых отношениях компании занимает и штатное расписание, которое представлено в таблице 6   Таблица 6. Штатное расписание ПАО «Газпром» Таблица 6 наглядно отображает существующие условия труда и уровень материального стимулирования в коллективе. Безусловно, наибольший уровень заработной платы приходится на руководство, однако и основной персонал получает достойную заработную плату. Рассмотрим оценку должностей компании ПАО «Газпром» по следующим критериям:

1. Объем работы;
2. Навыки;
3. Сложность работы;
4. Ответственность;
5. Самостоятельность в работе;
6. Опыт.

Исследования по вышеназванным критериям произведем по таким должностным группам, как:

1. Руководители;
2. Основной персонал;
3. Технический персонал;
4. Вспомогательный персонал.

Для оценки каждой группы по критериям установим наивысший порог в 5 баллов. Начнем исследования вышеназванных групп по представленным критериям, данные о которых отобразим в таблице 7 Таблица 7 Система грейдов персонала ПАО «Газпром» Рассмотрев должностной персонал ПАО «Газпром» составим для каждой занимаемой должности графическую модель по системе грейдов. Начнем с руководителей. Рис 2.12. Графическая модель руководителей ПАО «Газпром» Руководители любой компании в своей организации выполняют наибольший объем нагрузок, что выражается не только в заработной плате, но и в количестве отработанных дней. Именно поэтому, руководство должно обладать обширным спектром навыков и знаний в различных отраслях. Рис 2.13. Графическая модель основного персонала ПАО «Газпром» Далее рассмотрим технический и вспомогательный персонал компании ПАО «Газпром». Рис 2.14 Графическая модель вспомогательного и технического персонала ПАО «Газпром»   Помимо всего прочего важно отметить и тот факт, что в любой компании вне зависимости от того, в каком направлении она развивается и каковы ее ценностные ориентиры, уровень социального развития считается одним из ключевых критериев. Рис 2.15. Уровень социального развития ПАО «Газпром» Данные рисунка 2.15 наглядно показывают, что в компании, по мнению опрошенных сотрудников, высокий уровень социального развития, который способствует достигать высокого объема произведенной продукции. Рис 2.16 Уровень социально-психологического климата ПАО «Газпром» Помимо всего прочего и уровень социально-психологического климата в коллективе достаточно высок, о чем свидетельствуют данные рисунка 2.16 Можно выделить три основных направления, используемых руководством ПАО «Газпром» использования социально-психологических методов в мотивации персонала, представленных на рисунке 2.17 Рис. 2.17. Основные направления нематериальных методов стимулирования.     Результаты труда каждого работника оцениваются на основании системы управления по целям и системы ежегодной оценки деятельности сотрудников по профессиональным, этическим и управленческим критериям. Результаты оценки учитываются при планировании карьеры и включении в кадровый резерв и влияют на пересмотр заработной платы и размер годовой премии. Важным направлением работы с персоналом в «Газпром» является совершенствование системы нематериальной мотивации. В число программ нематериальной мотивации входят конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования, досуговые и оздоровительные мероприятия. В компании ежегодно присуждаются почетные звания «Почетный работник «Газпром» и «Ветеран «Газпром» являющиеся корпоративными знаками отличия. В «Газпром» действует корпоративная ипотечная программа, позволяющая работникам приобрести жилье и предусматривающая компенсацию предприятием части процентов, уплачиваемых сотрудником банку за кредит, или предоставление ссуды для уплаты первоначального взноса. Многие руководители компаний понимают, что важным механизмом мотивации персонала выступает эффективная социальная политика, включающая в себя комплекс мер по социальной поддержке сотрудников. Стало очевидным, что персонал проявляет лояльность к своему предприятию и заинтересованность в росте эффективности его деятельности, если ощущает заботу со стороны руководства, которая выражается в предоставлении различных льгот, гарантий и социальных услуг.

---

1 2